作者/孙老师
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众所周知，曹德旺是一个大慈善家，他一生都行善，帮助了很多人，却始终认为“施财”不过只是小善。而且作为全国最大的汽车玻璃供应商，他还荣获“安永全球企业家大奖”，成为首位华人获得者。在过去的35年时间里累计捐款数量达到80亿元之巨。
福耀玻璃现在10000多名员工，还设立了中国香港、美国子公司，并在日本、韩国、澳大利亚、俄罗斯及西欧、东欧等国家设立了商务机构，是一家名符其实的跨国公司，拥有很多国外员工，但是他都能将公司打理的非常完善，以至于他有时间接受各种访谈还有写书。
福耀玻璃连续三届获评为“中国最佳企业公民”，还获得“2007CCTV年度最佳雇主”的荣誉。毫无疑问，员工是非常认可、喜欢曹德旺这样的老板，非常深明大义，对待员工也是不苛刻，但是对于曹老捐款的事，员工心里也会问“你捐出去八十亿，怎么不给我涨工资？”
对于这样的质疑，曹德旺倒是很霸气且又非常正义的表示：“员工有这样的要求可以理解，因为这是人之常情，那如果我给你加工资，还要考虑到其他企业能不能承受，因为其它企业不能承受，就我一家企业这样做，就会打破企业的行业规则。”
对于曹德旺的主张，大家有什么看法呢？欢迎大家讨论一下。
主要有三种不同的看法：
一是表示赞同的：员工的工资已经很高了，企业多赚的钱拿出来捐赠给社会，扶危济困何乐不为。一方面可以消除贫富差距、不会引起行业与企业薪酬竞争，另一方面还可以帮助到很多有需要的人，这是大爱和大格局的表现。
二是有保留意见的：企业应该对员工更好一点，员工的薪酬没有最高只有更高，而且企业价值是员工创造的，应该优先让员工分享，这样员工才能更有创造力和归属感。
三是提出建设性意见的： 企业有好的盈利能力自然是好事，可以做好分配规划，企业拿出盈利的一定比例捐赠给社会做慈善，同样也要拿出一定的比例与员工一起分享。
这种意见其实都有一定的道理。不过，有一个更大的问题是，如何分享才是合理的？如何建立更加行之有效的分配机制？
比如：格力股份去年利润净增长35%，于是董明珠决定2018年给每位格力员工人均加薪1000元，这样的做法是否合理？
我有一位学员在2015年，公司多赚了1000多万元，他拿出了其中的300多万元给员工加了工资，员工人均工资增长了30%多，但是2016年、2017年公司业绩大幅下降，2017年企业还陷入亏损。从这个事件，我们可以得出这样的结论：
- 1、传统的加工资模式并不能改善绩效。
- 2、固定加工资只会增加人力成本。
- 3、公司过去利润好，不等于未来利润也会好。
- 4、加工资不是奖励，分红与一次性奖金才是奖励。
- 5、为过去的表现加工资只会增加经营成本。
很多人都可能进入这样的误区：公司业绩好、员工表现好当然要加工资。
1、不是公司业绩好才给员工加工资，而是员工加了工资、公司业绩更好。员工的薪酬模式与企业要的绩效结果是相互融合的，员工赚到了更多的钱，企业获得更高的盈利。
2、员工过去表现好，不等于未来表现会更好，而且，加工资是持续、固定的薪酬变动结果，并不能保证和激励到员工在未来持续、更好的表现。事实上，很多员工固定加了工资，只是表示愿意留在企业继续服务，而没有因此获得更努力工作的动力。
3、如果加工资只是表达对员工过往表现的认可，却不能激励员工在未来创造更高的价值，这样的加工资很可能会增加企业未来的经营成本。
4、企业、老板一定要懂得给员工加工资，愿意持续为员工加薪，这是大势所趋，但是构建激励性的、有创造力的加薪机制尤为重要。
总结：福耀做的那么好，那我们中小企业该如何做绩效管理，如何去激励团队呢？
请看下文，赚钱的企业，都是在不断帮助员工加薪的！用传统的KPI管理模式已过时，现在流行KSF!老板要懂得运用激励机制，对待员工实行同岗位不同薪水的原则！通过激励充分调动员工的积极性，让企业自动运转，鼓励员工做大蛋糕，并一起分享，只有这样老板才能真正得到解放，企业才会越做越强！
管理者考核用KSF薪酬全绩效模式，二线岗位用PPV模式，长效的年度激励用合伙人模式！
模式一：KSF宽带薪酬增值加薪法（适用于管理人员和一线销售岗位）
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一种给员工提供加薪、又不增加企业成本薪酬设计方案。
方案一般会给管理者、销售人员6-8个增加工资的机会，并在每一项找到公司与员工共赢的平衡点，超出平衡点即做出奖罚。
KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的。
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
模式二：PPV量化薪酬模式、能力多劳，多劳多得（适合二线岗位）
对于很多操作型的二线员工，他们的工作很难量化，或者说量化成本很高，自然就很难用数据说话，那么如何让这些员工多劳多得，这是很多企业都头痛的问题。
很多企业招人都以岗位招人，但往往这个岗位的工作量并不是很大，企业就会想办法让员工兼其他岗位工作，或者总会临时安排其他工作给员工，导致员工觉得该企业不是很规范，最后选择离职告终，这样的企业离职成本就会非常高。
其实，中小企业招人不能以岗招人，也是应该以工作量来招人，也就是说，我们要创建一种5岗位的活3个人干，发4个人的工资。
模式三：OP合伙人模式适合核心人才、长效激励！
OP合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司增量利润。合伙人模式比股权激励操作更简单，无风险，员工不占老板股份，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的高度去思考，去经营企业。
当下是加薪时代，如何给员工加薪，激励员工创造更大的价值，需要企业顶层设计，科学布局，统筹兼顾，对企业发展和员工成长负责来设计薪酬绩效方案。马云说员工第一，客户第二，股东第三，员工用自己的双手打拼，是企业价值创造者，是企业现在和未来发展的根本，设计一个激励性薪酬，让员工持续热情、激情的工作，定薪就是定军心，定心定天下！
管理模式无论如何变化，最终企业追求的都是绩效和利润。借此机会给大家推荐一本书；关于企业招人、育人、用人、留人非常有帮助。对企业薪酬绩效改革也有很大的帮助。全国最实用、快、前沿独创“PPV薪酬全绩效模式 ”如何系统操作设计？
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曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；
现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；
数十年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！
本书由宏成咨询创始人李太林导师集20多年咨询经验编写而成，内容丰富，案例详实，都来源于咨询企业实操案例集锦。2018年，宏成25岁了，二十余年来，宏成专注于企业薪酬绩效领域，以其专注地耐力，奋勇拼搏的定力，成就其卓越。书中大量列举了宏成咨询这些年的咨询案例和经验总结，可以很好的帮助企业制定科学合理的薪酬绩效激励方案。通过详实的案例借鉴，一定能够让您更加清晰的了解薪酬绩效设计原理。希望本书对各位读者有所帮助，能够帮助大家，就是我们存在的价值。KSF系统的薪酬设计原理一定会让您对薪酬设计有一个崭新的认识和新的收获。定薪定军心，定心定天下。
祝愿您的企业基业长青 宏业大成。
成功的基础来自学习，读书是最重要的学习。让阅读成为一种习惯，成功来自这个伟大的习惯！读书就是寻找问题的解决方案，也是探知未知和疑惑的过程，更是成长的必须。学以致用是一种能力，希望本书能够给“企业家、人力资源（HR）和管理者们”提供指导、帮助和借鉴。祝愿您和您的企业越来越好！
总结：
企业是老板的，但是如果只有老板一个人经营，老板会很累，并且效果往往不尽如人意！
老板要学会建立激励机制，激励员工和老板一起共同经营企业！
这样员工能赚到钱，企业也能获得更高的利润！
文：孙老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践，足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业提供薪酬绩效落地辅导，誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
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