企業的發展過程就是企業成立、發展和壯大的過程，在這個過程中，企業也經歷著不同管理模式的轉變，企業在發展到一定階段若不能及時調整管理方法和模式，就會面臨著躊躇不前甚至倒退失敗的風險。交廣國際管理諮詢結合企業運營與公司管理，從不同角度來分析三種管理模式的發展趨勢及其優點與不足。
一、人治
顧名思義，人治模式就是使用強人治理。中國的儒家思想特別強調人治，主張為政在人，以身作則，通過使用賢人來治理國家。這時的國家治理，明顯具有秘密性、隨機性和不可預知性等特點。我們看過許多歷史記載和歷史電影，那時最明顯的就是人治，國家沒有法律，皇帝的話就是法，他定的條文就是律，所以才有了“君要臣死，臣不得不死”。由於採用人治，前後標準難免不一致，管理上隨意性很大，權力主要集中在上層，執行者沒有規章可循，需要見機行事，遇事必須請示上級。我們現在從表面上看，好像這樣管理國家很靈活，實際上這種治國方略存在許多弊端，上下很難保證公平，前後很難保持一致，受人為因素尤其是領導的情緒影響很大。比如，同樣是背後議論曹操，張遼被封賞，而楊修則被處死，其實曹操沒講什麼法律，發怒了就處死人，所以才有了“伴君如伴虎”這樣的警句。
同時，人治依靠的主要是領導的個人影響力，其人緣、風格等在統治中佔有重要地位，一旦領導變更，換成其他人來治國理政，下面的被管理者可能出現不服，搶皇位，甚至暴動，社會就出現劇烈動盪。
企業的管理也是如此。一般來說，人治這種模式主要存在於企業發展的創業時期，無論是國有企業，集體企業還是民營企業，創業時主要靠家族、朋友、同學等起家。在人治模式下，維持企業運轉的人緣、情面，管理憑經驗、人際關係，控制靠隨機和自覺，領導靠威信，員工訓練靠師傅帶徒弟等等。此時的企業員工少，部門少，沒有健全的制度與流程，執行主要依靠領導推動，領導強勢，工作效率就高，反之，當領導弱勢或領導不在公司時，效率就低。在人治模式下，企業高層與員工交往頻繁，公司存在什麼問題，領導很容易一眼就看出來，這是人治模式的主要特點。
二、法治
隨著企業規模的壯大，部門和員工增多，管理層級增多，老闆一雙眼睛越來越難照看整個企業了。於是，我們想到了建立制度，淡化人治，通過制度化管理來提高效率，這就是法治。對於國家來說，法治就必須強調法律法規，依法治國。
法律、制度具有剛性、公平性、公開性、穩定性，它不同於人治那樣有很大彈性，法律彈性很小，任何人都必須遵守，包括制訂者和執行者本身。即法律是社會最高的規則，沒有任何人或組織可以凌駕於法律之上。“王子犯法，庶民同罪”，口號倒是這麼喊，實際上王子真的犯法很難與庶民同罪，原因是我們國家是一個受幾千年封建社會統治的國家，等級觀念森嚴，實際執法中人為影響因素多，人為造成了一些執行不公。對企業管理來講，建立制度並不難，難點在於如何執行，誰去執行。
先說建章建制。由於工作的關係，我常常到一些企業參觀學習，客戶、供應商、合作伙伴等都有，我發現一個有趣的現象，有些企業喜歡將制度張貼在牆上。當然，這方便員工閱讀，我並不是反對張貼在牆上，而是發現有些制度已經很舊了，貼到發黃了，制度還在發揮作用嗎?很難講。一套好的制度應該是適應企業發展而修訂、自下而上討論制訂的制度。企業發展了，仍然使用多年以前的制度，能配套嗎?適用嗎?海爾公司1984年的制度“十三條”中，赫然寫著“不許在車間大小便……”，能保留到現在嗎?顯然不可能，如果還寫著這麼一條，要麼說明海爾員工的素質就在這個水平沒有提升，要不這個制度已成為擺設。再比如，我們常發現國內有些法律明文寫著：“責令改正，沒收違法所得，並處300元以上3000元以下的罰款……”等等，這類法律條文很多，且罰款的上下限之間差別很大，給法律留下很大的彈性空間和人情空間，具體罰多少，完全由執法者來判定，一個人可能罰3000元，另一個人可能只罰300元，相差整整10倍，執行中偏差很大也就不奇怪了。
在談到法治時，我們不能忽視的一個重點是，中國人歷來很講情面，似乎這樣很有人情味，其實這對實行法治是最大的障礙。比如，一個官員面對陌生人來辦事時，他很容易依法辦事，堅持公平、公正、公開，但遇到一位老同學、老朋友、親戚來辦事時，就容易顧及情面，很難堅持原則，不按制度和流程辦事是常有的事，這就是實施法治的攔路虎。
企業的法治管理也是如此。在執行制度時，遇到不熟悉的人，員工基本上能堅持按原則辦事，但一遇到自己的上司、領導、知心朋友來辦事，我們就很容易就走了捷徑，人為改變了制度和流程的剛性，久而久之，制度和流程就成了虛設。常聽到有些員工埋犯怨制度太死，不靈活，其實是不理解法治管理的精髓。
另外，實行法治管理還可能遇到一個尷尬的問題是，執法者難以克服本位主義思想，對本部門有收益的事情多管，沒收益、麻煩的事情少管或不管，或者遇到多個部門交叉的工作時，多個執法部門都不管。
三、文治
當企業再進一步發展壯大，部門和員工進一步增多，法治的弊端也就暴露出來。因為即使法律、制度多如牛毛，總有管不著的地方，就算法律、制度非常健全，沒人鑽空子，但執法者人數有限，時間有限，非常容易出現執法缺位。此時就需要有一種意識、思維來引導我們的行為，這就是文治，以文化來管理企業，以文化來治理國家。對於企業來說，文治強調以人為管理的核心，建立學習型組織，領導靠教育培訓來引導員工，對員工實行自我控制，自我管理。
人治是依賴領導的影響力來管理員工，一旦領導不在或領導變換，管理的難度就加大，而且新領導很難複製這種管理方法，必須重塑影響力才能有效管理。法治是依賴法律、制度的剛性來約束員工、堵塞漏洞，但法律和制度需要依賴強有力的隊伍去執行才能見效，一旦遭遇法律、制度真空或執法缺位，管理就會出現漏洞。文治就不同，它依賴的是強大的文化，文化的範疇非常廣，它是無形的，無處不在，無孔不入，伴隨人的一生，影響深遠。
企業要實施文治，必須建立相應的企業文化，員工必須具有足夠高的思想覺悟、道德素質和一致的價值觀。有人說，我們公司或我們部門本科以上學歷的員工佔多少多少，碩士、博士多少，我們的員工覺悟、素質很高。其實這是一種誤解，因為並非每個人的學歷與覺悟、素質成正比，學歷高並不意味著覺悟和素質也一定高。
無論是人治、法治，還是文治，都有其優點和不足，選用何種管理模式，完全取決於企業發展的階段。企業就如同汽車，領導如同司機，如果是新手駕車，安全性主要取決於駕駛員，駕駛技術高，安全性就高。一個新企業，能否管理好，管理層的駕馭能力非常重要，這屬於人治。
需要特別說明的是，人治、法治、文治是相對來說的，而不是絕對的，其發展過程也將相互交叉，甚至某一時期三種管理模式同時存在，而非單獨存在。從人治到法治，再從法治到文治，是一個組織發展的必然趨勢，也是一個組織從誕生、成長到成熟所需經歷的三種管理模式，只是在不同的國家和不同的企業，管理模式所經歷的時間長短不一，有些模式的過渡甚至需要很長時間。作為管理者，做到明察秋毫，適時推動，順應時代發展的潮流，提高管理效率，降低管理成本才是明智之舉。看過本文的人還看了《如何做一個好的管理者》
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