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在职场上公司一般会留两类员工，一类是忠心耿耿的，一类是能创造价值的。但有的老板为了自己的利益，只想留下有价值的员工，其实这样做是不对的，尤其是开除那些公司的老员工，直接让其他员工心寒，都会给自己留条后路。
老张在一家工厂做技术专员，10年的工作经验让他成了技术大拿，对于厂里的仪器基本上看一眼打开听听声音就能知道出了什么毛病，厂里的员工都很佩服他，老板也是很尊重他，每个月8000元的工资不说，年底还会给点分红。
拿着这么高的工资，老张平时的工作也很辛苦，老板就说要给老张安排个助理。没多久就招来了一个大学生，正好学的专业也是这一块的，给老张减轻负担的同时也让老张多带带他。对此老张还是挺感谢老板的，平时有什么都让这个助理去跑腿，工作上确实轻松了很多。
时间一长，老张就把这助理当做徒弟一样带，这徒弟也挺不错的，老张平时说什么就做什么，偶尔还会给老张送点小礼物，老张也挺满意的，慢慢的就把自己的经验都告诉这个徒弟。
大半年后，有一次老张去老板办公室请假，正好看到了当月还没发下来的工资条，一看徒弟的工资竟然有8500元，老张怀疑自己是不是看错了，又仔细看了几遍，发现这确实是徒弟的工资，这下老张整个人都不好了，为什么助理的工资比自己还高，难道就因为他是大学毕业吗？后来不经意间了解到，助手就是老板的亲戚。
想到自己老了以后找工作困难老张非常寒心，自己辛辛苦苦的工作了10年，要是老板真的想搞自己，还真一点办法没有。老张觉得不能太便宜了老板，后面厂里有次机器出问题了，老张故意当着徒弟面，在一个关键环节做了错误的示范，事后又自己修理了一遍。
又过了3个月，也就是2个月前，果然不出老张的预料，老板借着工厂今年效益不好，提出老张的分红发不了了，而且明年工资可能会降低一点，希望老张体谅他。听到这里老张直接就辞职了，老板很爽快的就答应了。
老张走后，那个助理就顶替了老张的位置，做的也挺好的。但一个星期前，老张听以前的同事说，厂里那台机器出了问题，本来很好解决的问题，但徒弟非得亲自修理，最后把机器都卡坏了，直接就报废了，老板又花了100多万买了台新机器。
也许，很多人都发现，有时候忠诚于企业，苦苦等待老板的加薪也未必敌得过员工的一两次跳槽。
到底怎么发工资，老板才愿意呢？
发工资可以说是个技术活，发的好可以调动起员工的积极性，发的不好反而会引起员工的抱怨、甚至打击员工的积极性。但是没有高人效，何来高薪酬？
- 一个企业一定要想办法主动给员工加薪，并且要远远高于行业，高于同行，也只有这样才能吸引最优秀的人才，才能激发现有的人才。
- 加薪不是问题，企业的问题是如何让员工创造结果和价值，用结果和价值换取高薪酬，而这份结果和价值就是企业高绩效、高人效。
马云说过，员工离职无非是两个原因，钱没给够，心委屈了。但钱给多少才是给够？人的欲望永远没有止境。你今年加了，明年加不加？你给这个加了，哪个加不加？固定加薪只会不断吞噬企业的利润，不断上涨的人力成本让企业不堪重负。
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
老板千万不要再发固定工资了：
- 1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
- 2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
- 3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
- 4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
- 5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
好的薪酬方案应该怎样设计？
好的薪酬模式应该具有特点：
（1）凡与外部相比，相同价值的职位未得到相同工资的称为外部不公平，外部不公平易导致息工或离职；
（2）为了吸引、保留人才，尤其是知识型人才，需要具有外部竞争性；
（3）内部公理是指工资制度的道理；
（4）企业的薪酬成本是可控制的，有利于企业的成本节省，防止浪费；
（5）企业以同样的成本创造了更大的价值，这是效率更高的表现。
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KSF薪酬全绩效模式：
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基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）
- （1）给管理者找出核心6-8个绩效价值指标；
- （2）在每一个指标上，找到对应的平衡点；
- （3）超出平衡点，再设计详细的分配规则。
KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF与传统薪酬、考核模式的区别
KSF实操案例：
有一养生店店长的工资是5000元，但经常却抱怨收入低，缺乏增长的空间，工作状态也差，于是我给他的店长做了薪酬的变革：
首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标，注意，这不是KPI，员工只要达到了平衡点（年度平均数据），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感！
在平衡点的基础上：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
- ...
经过两个月的运行，门店各项指标都改善了，店长工资也增长到了7500+...，员工创造了更高价值，拿到了更高收入，而企业从因此获得更高利润，从而实现员工和企业利益的共赢！
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
总结
张瑞敏曾经说过：必须把人放在第一位，你必须把人放在第一位，想办法把人的激情发挥出来。企业需要让每个人都可以决定自己的命运，把自己的潜能发挥出来，把自己的价值发挥到最大化，并实现自驱动，任何企业不管大小，他的驱动力都是薪酬，如果薪酬机制做不好，你就无法有效把他们驱动起来。
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