不管是企业管理、做产品、还是做品牌，我们总能听见“信任第一”的声音，如出一撤地讲泛滥的情怀、空洞的理想，宣扬监督比信任更重要的理论，如充分信任员工、荒废管理制度、放手放权。
如果企业给予的信任超过监督本身，会导致什么样的结果？事实证明，有的企业产品销量惨淡，而有的企业管理出现危机，品牌口碑和影响力正在遭受衰弱。
在火锅市场鼎鼎有名的海底捞，就在管理上犯了信任的错误。其董事长曾经很相信情怀与信任的力量，所以当有人提出“开放式厨房”提议时直接被否决掉。直到去年8月，媒体曝光了北京市海底捞劲松店、太阳宫店卫生条件存在违规问题，带来了严重生意损失和品牌口碑受损，使管理层认识到信任和监督失衡的后果。
于是，管理层重新认识并采纳了当初“开放式厨房”的提议，同时加强监督，开展阳光餐饮工作，做到明亮厨房、信息化、可视化，对现有的监控设备进行硬件升级，实现网络化监控。
关于信任和监督，这是企业管理里宏大的问题，不过这里要讲的观点非常明确——信任不能超过监督本身。
信任无法实现管理目的，只是辅助
有人提出这样一个观点：管理的高级境界是信任，而非监督。其实这个观点缺乏实践，理论上也无法成立，如同我们提出要建设出共产主义社会一样，它是一个最终目标，但现实是并不适用现阶段。
当下，无论大国企还是互联网公司，无论初创企业还是成熟企业，无论政府部门还是事业单位，有人的地方就有组织，有组织的地方就需要管理，也就意味必须依靠建立流程和规则实现管理目的。
当然，信任是人与人、人与企业、企业与企业，产生合作关系的基础。因为有信任，才能上下同心，忠诚团结，为共同的使命、愿景、目标而奋斗。
然而，信任并不能带来信任只能是辅助。原因很简单，只讲信任的企业，一切规章、制度、流程的建立不合理，就算应用也只能是“表面功夫”，员工会假装配合执行，实际上行动不配合，一旦犯错，其利益也不会受到制衡，这样的话试错成本由企业承担，无法根除的“人性恶”就会被释放，最终导致企业无法正常管理。
监督促进管理，重建关系
如果企业的规章制度限制了企业的发展，打击了员工的积极性，那么这种制度当然需要改正。追根究底，经营管理出现问题是一段关系被破坏是，而企业在引用任何规章时都要进行重建关系的管理，因为任何环境都是以自我为中心，人非圣贤，易被情绪所左右。
而监督，是促进管理和重建管理关系的本质方式之一。监督之所以不可获取，是因为人都难以被信任：一是因为人不是非黑即白，都具有两面性，既有善的一面，又有恶的一面，二是因为每个人的身上潜在的“人性恶”始终存在，反复无常且不会消失。
百年前的美国首富洛克菲勒，在商场上身经百战，阅人无数。他对人性有着深刻的洞察，深知人性是复杂而多变的。他曾对儿子有过一番忠告：与他人做生意，哪怕与同一个人有过多次交易，并且都没有发生过问题，但你每次与他做生意时还得像第一次那么谨慎。
因此，一个组织的可靠性不是建立在信任上，而是建立在一套监督、控制与利益制衡机制上。
提出“信任”理念的管理者努力想营造包容、轻松、愉悦的氛围和文化，对员工拥有美好的期待，希望能让团队能够朝着一个共同的方向努力。但事实往往与初衷相悖，因为他们不懂人性，错误地将信任与监督混为一谈，并且没有主动将风险防范于未然，以及意识到两者失衡带来的后果是惨痛的。
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