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根據問題中所敘述的情況，是個人因無法接受公司的制度變動想要離職。
員工因個人原因辭職的，基本上不會支持經濟補償金，但也有例外，但必須達到“被迫辭職”的程度。
辭職時想要獲得經濟補償，執行《勞動合同法》第三十八條的規定。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的）
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
根據問題中的描述，咱們來逐條分析。
一、“公司一直以深圳最低工資為我繳納社保和公積金。”
這條違反了“《勞動合同法》第三十八條（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；” 的規定。
勞動法規定的五項保險，用人單位不參加社會保險、只參加部分險種、不按勞動者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。除了勞動者可解除勞動合同外，用人單位必須補繳社會保險費，並承擔由此給勞動者造成的損失。
，勞動部《關於規範社會保險繳費基數有關問題的通知》（勞社險中心函〔2006〕60號）對社保繳費基數做了明確的規定，“凡是國家統計局有關文件沒有明確規定不作為工資收入統計的項目，均應作為社會保險繳費基數。”在一定時期內直接支付給職工的勞動報酬總額，是由計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資、特殊情況下支付的工資、津貼和補貼等組成。獎金、加班工資、津貼、補貼均應計入繳費基數。
《中華人民共和國社會保險法》第六十三條規定：“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令其限期繳納或者補足。
《中華人民共和國社會保險法》第八十六條規定：“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足，並自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。”
根據實施《中華人民共和國社會保險法》第一條規定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。”
職員如果對公司確定的養老及公積金繳費基數有異議的，應先向用人單位提出，用人單位拒絕改正的可以向當地社保行政部門反映要求處理。
最後總結，問題中提出的這一條，很難達到“被迫辭職”的程度，只能要求公司補足個人社保金額，自己提出辭職後無法要求公司按照N+1進行經濟補償。
二、“公司實行6天制，週六算正常上班，沒有加班費，如果一月沒有上滿26天還要扣工資，週日經常加班，但只有100元一天。”
我國現行的有三種工作時間制度，即標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制。問題中員工情況應該是“標準工時制”。
根據《勞動法》第三十六條“國務院關於職工工作時間的規定”第三條的規定，工人每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小時。並且根據《勞動法》第三十八條、第四十一條規定，標準工時制還有以下幾點要求：
1.用人單位每週應保證勞動者每週至少休息1日；
2.因生產經營需要，經與工會和勞動者協商，一般每天延長工作時間不得超過1小時；
3.特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時；
4.每月延長工作時間不得超過36小時。
公司六天制沒有加班費，加班一天100元工資，是違法的。
總結，問題中提出的這一條，也很難達到“被迫辭職”的程度，只能要求公司按照規定補足加班費用，自己提出辭職後無法要求公司按照N+1進行經濟補償。
三、“公司規定每月30日發放工資算拖欠工資嗎，並且還經常拖到第三月的幾號才發。”
公司規定每月30日發放工資不算拖欠工資，每月支付一次工資即可。經常拖到第三月的月初發放是違法的。
違反了《工資支付暫行條例》：第7條明確表示：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
也違反了《勞動合同法》第三十八條“(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;”的規定。拖一天或少付一毛，也算是未及時足額支付勞動報酬。
總結，這個也難達到“被迫辭職”的程度，如果申請勞動仲裁，很可能只是警告公司如期發放工資。
四、“公司新的績效如果實施，沒有經過大家同意，算是剋扣工資嗎？”
公司可以對薪金制度進行變更，只要勞動者在同樣的勞動量下得到的工資不減少就不違法，並沒有相關的法律法規要求績效工資必須有罰有獎。
如果公司的績效管理制度沒有在公司內部公示就執行，屬於違規但不違法，如果績效管理制度在實際實施中，出現扣發績效後的工資低於當地最低工資水平的屬於違法行為，如果績效考核管理制度實施中，出現扣發績效工資沒有提前告知績效未達標的原因，沒有需要績效改進計劃，也沒有被扣發績效工資員工的簽字確認，公司也無權直接扣除績效工資。
綜上所述，如果題主公司只是有以上幾點不合規不合法情況的話，題主是沒能達到“被迫辭職”的條件，如果提出辭職，只能得到社保、加班費等部分的經濟賠償。
老張雜評
怎麼樣解除勞動合同才可以獲得經濟補償？
從情況介紹瞭解到，題主巳經在公司上班11年了，可公司卻一直未與你簽訂勞動合同(公司這是明顯違返《勞動合同法》的行為)。最近因為受不了公司以深圳最低工資標準繳納社保費的公積金、隨意加班卻不發加班費、還不準時發放工資等違法違規的做法，想從公司辭職。問是否可以獲得經濟補償？
按照解除合同的原因分類，勞動者解除勞動合同可以分為被迫解除和主動解除。其中被迫解除中，法律規定用人單位理應支付經濟補償金，而勞動者自願辭職的，應看用人單位是否自願支付經濟補償，法律上並無明文規定。
一般來說，在勞動者和用人單位在簽訂勞動合同後又因為某些原因解約時，往往會涉及到有沒有經濟補償金的問題。不管是單位還是勞動者要求解除勞動合一般勞動者沒有過錯，單位往往都需要支付經濟補償金，而且勞動者在單位工作時間越長拿到的經濟補償金自然會越多。所以，勞動者在與單位解約時，可以先確定能否獲得經濟補償金的情況。
根據當前我國勞動法的相關規定，如果勞動者自身出現嚴重過錯被解除勞動合同，或者勞動者無理由向單位提出解除勞動合同，這兩種情況下勞動者不能獲得經濟補償金。
但是，在以下情形中，勞動者在解除勞動合同後能獲得經濟補償金:
1、與用人單位進行協商。按照規定，在用人單位先提出解除勞動合同的請求時，勞動者與用人單位協商一致，勞動者可以獲得經濟補償金。
2、自身無過錯時，用人單位先解除合同。勞動者自身沒有過錯，但有時卻發生了一些不得不解除勞動合同的情形，這時勞動者若想獲得經濟補償金，只需要等待用人單位先行解除勞動合同即可。
3、用人單位有過錯時，勞動者提出解除勞動合同。作為勞動者來說，也不是一直只能等待用人單位在發生某些情形後來解僱自己，勞動者自己也可以在用人單位有過錯情形甚至重大過錯的時候，主動向用人單位提出解約，同樣也是可以拿到該有的經濟補償金的。
具體情形如下:
根據《勞動合同法》及相關法律、法規、司法解釋的規定，勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經濟補償金:
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的。比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按勞動合同約定提供勞動條件。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的。比如超過.工資發放日期未支付工資，未支付加班費等。
3、用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的。
4、用人單位未依法為勞動者納入社會保險費，勞動者解除勞動合同的;用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保項目的，均屬未依法繳納。
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的。比如規定加班不支付加班費，未經公司批准不得辭職等。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意願的情形下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。比如通過非法勞務派遣的、其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為等。
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。
8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的。
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。
11、法律、行政法規規定的其他情形。
其中，1~8種情形勞動者應當事先通知用人單位解除勞動合同，而第9~10種情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不必事先告知用人單位。如果是應當事先告知用人單位的情況，勞動者解除勞動合同最好用書面的方式通知並送達單位，同時還要保留好相關證據。
通過上面的分析可以瞭解，題主在公司有錯在先的情況下完全可以先向公司提出解約。雖然公司沒有與你簽約，可根據勞動合同法的有關規定，你與公司巳經形成了事實上的無固定期限勞動合同。而且公司以最低工資標準繳納社保費和公積金、隨意加班卻不發加班費和不準時發放工資並隨意剋扣工資的行為，卻實是違背了《勞動合同法》及其他的法律、法規。當你向公司提出解除勞動合同後，公司應該按規定給你進行經濟補償。如果與公司協商不成，你可以積極收集相關的證據材料，申請勞動仲裁處理，或者尋求專業的律師幫助。
