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今天和大家谈谈老板用人策略话题，以及人力资源的招人策略问题；希望对各位有点启发：
一、基层看才能，中层看德行，高层看胸怀
企业好比就是足球比赛，员工是运动员，中层是教练员，高层如同裁判员，对于基层来说主要是做事；中层就不一样了，不但要做好事情还要做好人；高层比较特殊关键是要看做人。员工的个人目标就是奥运夺冠拿金牌；他的考核标准就是拿奖牌。中层教练员既要做事又要做人，好的教练一定是拿过金牌的运动员，好的中层一定是从基层干上来的。背后有传承、创新，既要做好工作，还要带好团队，才是合格的中层；高层裁判员只管人不管事，高层负责用好人，该管就管，不该管务必不要管，给下面的人多点发挥的空间，允许人下属犯错误才能使下属迅速成长。不能像诸葛孔明事必躬亲，累死了国家也完蛋了。
二、用人七八九定律
用人理念特别是对于小企业来说非常关键，没有正确的用人理念，招来人也是白招；一般企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德；无可厚非。现在比较流行的用人理念行话就是：讲文凭更要讲水平；讲职称更要讲称职；讲阅历更要讲能力，讲资历更要讲奉献。
很多企业小老板心中在用人方面有一个定式：“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属对应的下属只可能是“你给多少钱我干多少活”。心胸不够如何能用好人，如何能成大企业。工资舍不得发，待遇不愿意涨，在这里号召一个用人理念：让7分的人做8分的事，再给他9分的待遇，在企业里去进步，才能锻炼出你要的人才。总结一下就是：7分人才，8分使用，9分待遇。简称用人七八九定律。
三、企业留人理念：基层用待遇，中层用情感，高层用事业
基层员工由于处在成长期社会经济压力又特别大，主要收入来源靠工资，这个时候，不要轻易扣发员工的工资，这些工资好比他们的活命钱一样，不但不要轻易扣，有时候还要加强激励才好；中层干部大部分有家有室有积淀，通过多年的发展一步一个脚印上去的，这个时候，对于金钱收入虽然有渴望，但还要考虑到他们的情感需求，多关怀，要关怀他的家人，给他有良好的感觉；高层往往都能独挡一面，都想干出自己的一番事业，他们需要事业的尊严，要给他们平台施展。
四、人力资源四大招人策略
1.先期培养，合理使用
充分发挥人才的基础作用，认真做到人才优先开发和调整，通过培养，满足公司不断发展的人才和技能需求，切实做好人才储备和人才梯队建设，建好人才库。
2.拿来就用，以用为本
根据企业的发展阶段，无法等待新进人才的培养过程，招聘能力和经验匹配度较高的人才，围绕用好用活人才来引进人才，企业积极为人才实现价值提供良好的机会和发展条件。
3.从上到下，高端引领
充分发挥高层次人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，重点引进、培养一批高素质人才，通过这些高素质人才，建好框架流程，通过高层人才梳理企业产品、流程、制度和职责，接下来招聘合适的下级执行人才。
4.从小到上，稳扎稳打
先期招聘基础员工，实际运行一段时间，通过一段时间的工作推进，不断熟悉了解行业、产品以及有关业务策略，在此基础上，安排招聘更高一层次的人才，进一步统领和推进企业产品、流程及策略；这个策略属于谨小慎微，稳扎稳打。
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