导读
这是一个群雄并起的时代
当阿里和京东在为了市场和前途打的难分难解的时候
一个名不见经传的家伙竟然上市了
可谓一鸣惊人
它的出现
彻底改变了中国电商的格局
拼多多敲钟上市！
拼多多敲钟上市！7月26日在美国上市，股票代码为PDD，发行价为19美元，市值将达240亿美元。开盘首日，股价大涨，市值一度超过290亿美元，融资18.7亿美元，对于刚成立不到三年的拼多多而言，成绩可谓相当瞩目。
现状：
目前拼多多这家公司一共有1159名员工，平均年龄竟然只有26岁！员工年轻化。此外从招股书披露的文件显示，离开百度后的陆奇，即将担任拼多多的独立董事和薪酬委员会主席。
上市并不新鲜，也不新奇。人们普遍关心的是拼多多是如何在很短时间内做到这一步的？答案还要从它的绩效薪酬模式中找。首先简单介绍下拼多多目前采用的薪酬模式。
拼多多目前的薪酬结构
1. 薪资福利高过同行水平:
拼多多的薪资水平在互联网行业算比较高。据内部人士爆料，进入拼多多的技术岗位可以拿到比阿里腾讯高30%-50%的薪资。非技术岗的，薪资和行业平均水平比，也是略高。拼多多管饭，一日三餐，如果加班，还有夜宵。非常适合刚毕业出来的年青人。因其公司处上海，一日三餐的费用不低。算是很大的福利。对于应届生和男生来说，拼多多还提供一年住宿，在上海租金这么高地地方，免费提供住宿算是不错的福利。
2.工作时长与同行相差不多:
很奇葩的11点上班20点下班的模式，一周六天班（不过据说周六算加班，会有加班费）。当然了，下班时间一般来说在晚上9点-12点之间。和阿里的996差不多，不过阿里可不会发加班工资。
3. 公司文化建设缺失:
文化相对缺失，因为业务发展太快，整个公司忙于业务发展，而不是特别重视于文化建设。价值观、使命、品牌理念等等的东西的相对缺失。导致拼多多内部大部分人，完全是冲着薪资高来上班，工作中的目的，就是完成领导定的KPI。而不知道自己所做的工作的价值，更别提归属感。面对拼多多的大部分负面，是真是假，其实大部分员工也根本没有判别能力。
点评：与同行相差不多的工作强度，高于同行的薪酬水平，为拼多多的发展提供了人才支持。且可以实施很强的执行力，但到公司发展到一定规模，还要保持企业的凝聚力，必须重视公司文化建设。
黄峥：企业管理要抓好的两个平衡
A.文化的平衡——快乐文化与绩效文化
在经济学领域，有这样一条企业运行规律：一年发展靠运气，三年发展靠管理，十年发展靠机制，百年发展靠文化。
在文化上要实现双驱动，绩效文化与快乐文化，绩效结果是老板要的，快乐工作是员工要的，两者必须平衡轮动。
我推荐积分式管理方式，来打造绩效文化与快乐文化：
将绩效考核结果纳入积分系统，实现过程与结果的统一；扩展多元化激励模式，随时激励，不间断；将积分长效化，以丰富的未来价值吸引员工长期服务； 建立激发执行力、创造力的管道和快乐工作的凝聚力环境。
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《绩效核能》行动版 KSF薪酬绩效指导手册积分式管理PPV量化薪酬
利益平衡----薪酬绩效激励
在利益上要创造共同体，老板与员工的利益不应该是矛盾和对立的，老板要考核、员工要激励，老板要增加利润、员工想要多加工资，两者的需求必须全面融合平衡，才能实现可持续的共赢。
员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，我倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
大受欢迎的KSF薪酬全绩效—员工价值管理工具
KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。
将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。
为什么在互联时代，要摒弃KPI,而用KSF代替，两者的差别到底在哪？
1、安全感有差异
KPI：只要达不到目标（通常是很高的目标），扣钱。
KSF：目标以过去一年的平均值作为平衡点，只要高于平衡点就不扣钱，低于平衡点不奖钱（做到平均值难度会降低很多）。
2、激励性有差异
KPI: 只要达到目标（高），员工就可以拿到从工资分割出去的那部分绩效工资 ，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。
KSF：只要到达了平衡点或比平衡点做的更好（合理），就不扣钱。超出了平衡点，就奖钱。员工超得越多，意味着他做创造的价值也越多，企业也从中受益，实现双赢。
3、驱动力不同
KPI：压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。
KSF：做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，能充分发挥员工的潜能和积极性。
KSF在思维层面和kpi有本质区别
1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：
1、将企业目标转化为员工目标；
2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到；
3、将笼统的职责转化为清晰的价值；
4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢；
5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任；
6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。
KSF能够把薪酬和绩效全面融合在一起，充分发挥出员工的内在潜能。让员工工作时更积极，更具创造性，实现思维统一、利益趋同。
结语
所有的一切，都只有一个导向，利益导向。无论是老板还是员工，本质上都是无利不起早的角色。处理好老板与员工之间的关系，本质上就是处理好利益分配的问题。
有任何问题都可以私信我“绩效”二字，看到必回。欢迎探讨
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