想搞激勵員工的企業和管理者太多了，很多人也學了不少激勵方式，但卻有可能犯下一個先決錯誤。
為什麼90後員工不吃股權激勵這一套？這問題你想清楚了嗎
老一套的管理模式基本對這些年輕人起不了作用，很多老闆還是70後，在管理上特別吃力，很多想法和思路已經跟不上這些90後。最好是提攜有魄力的90後做管理者。
老闆覺得自己付了工資，年輕人必須給你好好幹活，錯了，老闆覺得年輕人離不開你們公司，錯了；
他們可以工資不要，說走就走！
你覺的加班可以無條件，錯了，年輕人更需要自己的夜生活，去健身，去泡吧去跑步，他們很難會為你的公司拼命。
時代變了，付出點工資就想捆住他們不可能的。
他們有他們的生活觀，結婚生子不是他們的必須任務，他們可以做到拿著幾千的工資躲在出租屋裡一玩就是10幾年，也可以不要工資給你跑幾個月的業務。
時代變了，管理也必須是要變的。
股權這種長遠的激勵方法，對於年輕一代並沒有多大用。
因為他們都不確定明天還在不在你們公司上班，說不定跟女朋友分手直接去另一個城市了。相反，對於進入中年的80後大叔，他們有房貸、車貸的，你沒給股權，他也一樣給你幹。
激勵建議是：可以建一套適合公司實際情況的績效制度，或弄一些提高員工福利的設施和項目。
另外特別針對現在年輕人的性格，別跟他們談3年以上的規劃，也別談將來如何。他們更想聽到的是：我做到什麼程度能拿多少錢，直接一點的。
那中小企業要怎麼做激勵？
要做到統籌兼顧，就要短期激勵為主，長期激勵為輔。
可以嘗試這類積分管理的模式。這種激勵方式就涵蓋了短期和中長期的激勵，這個激勵主要取決於兌現時間。（前面說了90後群體更適合短期見效的激勵）
積分制可以用於工作分，還有企業文化分、能力分等。能起作用的關鍵就在於積分掛鉤了很多福利，比如大小獎金、旅遊、晉升等。
以上採用的是“民網計分管理”工具記錄積分。
兌現方式則是以積分排名的而形式兌現，還有抽獎的形式兌現。
以上採用“民網計分管理”工具記錄積分。
在積分模式裡就明確告訴員工，你幹多少事會有多少積分，積分高又會獲得獎勵，就是這樣的循環激勵，讓員工自發的願意去做更多事情，積極性明顯變高。
詳細的各行業積分管理案例方案，可以在我頭條這裡私信拿。
如果一個團隊沒有得到正確的激勵，那將是這個企業和管理者的悲哀，員工動力不足的最終結果也將是公司發展只能止步與此。
積分管理模式，可以往下翻點進“查看方案資料”
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