小固不可以敌大，寡固不可以敌众，弱固不可以敌强，故何以成事矣？
曰：德何如则可以成事矣？
想吾业，以及人之业，方成大事者
（现如今经营企业就是经营人才，经营人才就是经营人才的需求,给企业导入股权激励是满足人才需求的必由之路。在美国和加拿大，超过95％的企业导入了股权激励，欧洲的发达国家80％也导入了股权激励，在我们国内目前的导入比例也基本达到了20％。
股权激励起源于20世纪60年代的美国，在中国开始推行的时间是20世纪80年代。国内企业因导入股权激励大获成功的典型代表是华为公司，1990年就开始尝试让员工持股，1997年公司正式导入股权激励并在2001年再次进行股改。有人说华为的成功80％是因为为公司导入了股权激励。)
股权激励的核心就是要让被激励的人从打工者真正的变成企业的主人，将自身的利益紧密与老板和股东绑在一起，然后积极主动自发的拼命工作，忠诚度极高。
股权是一块越分越大的蛋糕，看老板们能不能玩转。
那么实施股权激励，老板必知的几大陷阱：1.明确股权的未来价值；2.对不可替代人才的激励额度必须大于他的期望；3.股份必需要共花钱购买；4.让员工忠于企业而不是老板。 年底了，各位企业家除了考虑明年对员工的薪酬调整，还要考虑用股权激励的方式来留住核心人才。
股权结构的重要性
一般来说，历史上众多的创业案例可以总结出一定的大致规律，那就是股权结构比较能提高创业的成功率。
这个股权结构就是：实际控制人是公司的大股东，大股东与小股东的持股有一定的比例差，还有一个股权期权池，这部分期权池股权是用来引入关键人才作为股东或者股权激励计划的。
对于初创公司来说，比较合理地股权结构是有一个能够确保公司能够做出重大决策的大股东、能对公司起到辅助作用的小股东、以及有20%的股权期权池。
但这也不是一概而论的，倘若公司咯股东投入的资源都差不多，或者发挥的重要性也都差不多，那么很可能公司的持股比例相差不大才能达到股东合作的微妙平衡。
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