這些年，在中國的人力資源發展市場上，提起績效，大家想到的關鍵詞一定是KPI（關鍵績效指標）。但是在具體應用中，從外國傳進的KPI體制做好真的就適應中國的職場需要嗎？KPI真的就是績效管理的王牌嗎？
其實就連KPI體系的推廣者索尼都在自己寫的《績效主義毀了索尼》中力述KPI的弊端以及它是如何一點一點毀掉索尼的，它讓研發人員為了外部動機工作，喪失了內在的創新熱情。
一、KPI不識OKR到底指什麼？
首先，關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。
而OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。旨在確保員工共同工作，並集中精力做出可衡量的貢獻。可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。
在目前看來，KPI的應用已經出現了瓶頸，不僅對公司的業務造成一定的影響，也限制了員工的積極性。相反，OKR才是績效管理的心趨勢。
OKR是一種幫助公司目標協調一致的管理和溝通工具，強調自下而上的工作方式，充分調動員工的主人翁精神和自我驅動力。OKR要求公司、部門、團隊和員工不但要設置目標，而且要明確完成目標的具體行動。
二、OKR和KPI到底有什麼區別？
1.服務的目的不一樣
KPI是一種績效管理工具，OKR不是為了考核結果，考核是靠Peer Review（相當於360度的員工互評）完成的，OKR是為了跟蹤目標完成情況的一種工具。OKR評分並不作為獎金和晉升依據，而是為了保持全體員工步調一致，為了幫助員工瞭解項目完成進度。
2.表現的形式不一樣
KPI是員工和直接經理之間的約定，一般不超過6條，形成過程是自上而下的，KPI的內容不需要公開。而OKR是員工和大家的約定，是需要公開和透明的，其中O是一個有野心的目標，不需要量化，KR則是需要量化的，形成過程是自下而上的。
3.目標的內容不一樣
KPI是列出影響業績的20%的關鍵活動，目標所列的數量強調可達到性，最後得分一般在0~150分之間；OKR鼓勵設定挑戰性的目標。KPI可以得到比100分更高的分數，OKR通常最多隻有1分，且通常只能得到0.5~0.8分之間。如果得了1分，說明目標過於簡單。
三、作為公司的HR應如何實施OKR？
首先，設定目標目標必須是具體的、可衡量的，具體到時間段、數量、金額等，最好是量化數字。目標需要是有野心的，有一些挑戰的，有些讓你不舒服的；其次，明確每個目標的KRI所謂的KR就是為了完成這個目標我們必須做什麼？也就是所有的目標都是通過行動來實現的，那麼這個行動是什麼？ 最後，定期回顧每個季度做回顧和考評。
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