一提到員工入職前的背景調查，很多HR的態度都是“一般員工不需要做背調吧”，或是“背景調查費時費力，有那個時間和精力，我都招好幾個人了”，還有“人都招不來，還做什麼背景調查”。
俗話說，磨刀不誤砍柴工。招到一個好員工，才能為企業做出貢獻；招到一個差員工，輕則在職養老，重則危害企業利益。只有在發錄用通知前認真調查候選人背景，才能最大程度避免往後不必要的麻煩。
這裡有兩個故事，告訴你為什麼要做員工背景調查。
1.
小A是某公司的人力資源專員，一個月前他招來了一個女性新員工，結果第二個月，該員工就懷孕要休假。這病假一請就請到該員工生產前，連著又開始休產假。
小A把這個員工招來是幹什麼的呢？
僅僅工作了一個月，就要休一年多。這一年裡，公司還要為該員工開工資、交保險，等該員工生產完回到公司，能不能完成工作任務還是個迷，更別提有可能就此辭掉工作、在家帶孩子了。
這樣的情況，對公司來說，簡直就是“賠了夫人又折兵”的買賣。沒招來合適的職工，還要賠上一年多的工資和社保。
2.
小B也是一家公司的人力資源專員，主要負責招聘任務。前不久招來一個名牌大學畢業的
海歸，小B很開心，覺得給公司招來了個不得了的人才。
但是後來該員工入職後，領導反饋：“這個人什麼都不會。”
小B感到很奇怪“明明是名牌大學畢業的海歸，技術方面應該不會太差啊......”
這個時候，小B才想起給新員工做學歷的背景調查。這一查，就查出了學歷造假的問題。
你可能會說，這兩個例子都是個例，沒幾個人會遇到。但是要知道，一旦遇到，就會給公司造成很多不必要的損失，你在背景調查上省下的時間和精力，都要好幾倍地浪費在與新入職員工糾纏和再次尋找新候選人上了。
並不是說，有了背景調查就能萬無一失，只是你會多一層保障，能夠更加有效地避免不必要的麻煩。也不是說背景調查就是探秘隱私，在有候選人授權的情況下做背景調查，是對企業利益的負責。
員工的背景調查不是什麼難事。對於在企業中擔任核心崗位的員工，要做全面的背景調查；對於那些一般崗位的員工，最基本的學歷調查和工作經歷調查也是要做的。也應該根據不同崗位的不同要求，有針對性地進行調查。這樣才能讓你的招聘更有效率。
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