更重要的是，從此次訪談中，我們也能夠從丘棟榮對於優秀人才的要求背後，知道他將如何打造一個一流的資產管理公司。資產管理行業的核心資產是人，那麼丘棟榮又是從哪幾個維度，將人的能力最大化，以實現其打造一流資產管理公司的目標呢？
以下是我們的訪談全文：歡迎志同道合的朋友發送你們的簡歷：[email protected]
從“九死一生”到“五五開”
1. 朱昂：能否介紹一下你們中庚基金？
丘棟榮：中庚基金是一家剛剛獲得中國證監會批准的自然人發起的公募基金公司，我們並沒有特別強大的銀行、保險、券商，或者大的國有企業的股東背景。我們看到目前的市場環境下，對於我們這樣一家全新的基金公司競爭壓力乃至生存壓力都是很大的。用一個詞來形容我們的生存環境就是：九死一生，事實上，從過去歷史客觀統計概率上算，其實新基金公司存活率（盈虧平衡線以上）可能還不到10%，而且現在牌照紅利基本消失，競爭壓力與生存壓力更大，所以客觀的說，用“九死一生”來形容一點都不過分。
和做投資一樣，設立一個正確的目標至關重要。我們的目標就是將公司的存活率，有機會從“九死一生”提高到“五五開”。 要超過“五五開”可能也很難，因為另外的50%，第一靠運氣，第二要靠積德。
2. 朱昂：如同你上面說的，新基金公司的存活率很低，你怎麼去提高公司的存活率呢？
丘棟榮：對於我們一家全新基金公司來說，資源非常有限，可能沒有充足的資源支持多策略、全產品線的業務模式，一定是必須將資源集中才有可能提高存活率。因此我們首先思考不是我們要做什麼，我們能做什麼，而是哪些是我們不做的。最終我們不做通道業務、不做被動投資、只做主動管理；在主動管理方面，我們專注於A股市場的主動權益投資；在主動權益投資中，我們只做價值策略，而且是我們定義的“原教旨主義”的價值策略。因此，最終我們把自己簡單而純粹地定位為：中庚基金，深耕價值，只做價值投資。我們會特別的專注於資產本身，專注於資產本身的價值和現金流定價，而非基於市場行為和交易行為。我們的所有資源，尤其是投研體系資源都集中在基於資產本身研究中去，把我們所有的資源和優勢集中起來。我們希望通過這種方式，在主動權益市場中獲得儘可能最大的競爭優勢。
因此，和其他資產管理公司相比，我們的定位會非常非常窄，也足夠清晰。在產品類型上我們只做主動管理，沒有其他類型的產品。其次，在主動管理中我們只做基於價值投資的策略。前面我說過，對於資源稟賦不足的新基金公司來說，我們會將所有精力和資源集中起來，在這一個領域建立我們自己的明顯競爭優勢。
3. 朱昂：所以你要集中所有精力，去做主動管理的價值投資策略。
丘棟榮：我們只做價值投資策略還有一個原因是基於時代背景。過去10年全球資產價格上漲的很大原因來自寬鬆的流動性，而非基本面本身。我們看到不管是基本面最好的美股股市，還是基本面不是那麼好的中國房地產，日本債券，其表現中有超過50%的因素來自流動性寬鬆，也就是估值的提升。
未來我們看到的大趨勢是流動性開始收緊，投資收益不能太依靠估值的提升。所以基於資產本身價值的回報會變得更加重要。我們遵循的原教旨主義價值投資，將更可能符合未來的時代背景。
即使從更長的週期來看，我們認為我們這種單一的純粹的策略依然是有優勢的，依然能夠基於資產本身獲得相對確定性的回報，同時可能承擔更低的風險。這也是我們自己更能夠駕馭和把握的方式。這也可能是更能夠幫助我們客戶和投資人在更長的投資生命週期中，實現投資目標的一種方式。
另外，從市場空間和潛在商業價值上看，我們相信價值策略的市場容量足夠大，即便是簡單的單一投資策略，也是能夠充分滿足的不同客戶的多元化的投資目標，足以支撐足夠大的主動管理規模，獲得足夠高的商業價值。
4. 朱昂：回到你們公司，在有限的資源稟賦下，你們只做價值投資？
丘棟榮：中庚基金，深耕價值，只做價值投資，這是我們公司的基本的定位。
5. 朱昂：你解釋了為什麼叫做“中庚基金，深耕價值”。那麼我們再回到你前面說的，實現公司存活率的目標，這是一個非常清晰而且務實的目標，你覺得要實現這個目標，需要有什麼樣的要素嗎？
丘棟榮：在主動權益投資市場，提高存活率的最好方法可能就是打造有顯著競爭優勢的投資策略團隊體系，我們的願景是有機會打造A股市場一流水平的團隊體系，給客戶提供一流水平的主動權益的投資產品線。因為，對於一個新基金公司來說，做不到一流水平就很難存活下去。而要實現這個目標，我們認為至少必須包含三個方面的因素：
首先，必須找到一個相對可靠，而且有優勢的策略。這個策略一定要可靠，也有競爭優勢，更重要的是要有長期生命力。比如我們看到過去的打漲停板策略，就是一個可靠的策略。以前買ST股票的策略，也是可靠的。但是這些策略可能現在都不一定有充分生命力。所以這個策略首先要相對可靠，有競爭優勢，同時，更重要的是要有生命力。能否不斷進化和發展，保持生命力是至關重要的。我們把我們的策略體系總結為“基於不確定性定價的價值策略體系”，並且在不斷的持續進化過程，保持策略體系的生命力和競爭力。
其次，要有合格的符合標準的人，最好是優秀的、一流的人才來執行這個策略，以及一個能夠把優秀的人組織起來的高效組織系統。這兩個都是很必要的條件。先說到人，如果沒有好的人來執行，再好的策略都是做不好的。還是拿漲停板策略舉例，我們看到過去這個策略很可靠很成功，但不是所有人都能做好。另外，高效的組織也是很重要的。我們也發現很多公司雖然有很優秀的人，但是由於組織的效率不夠高，這些人的優勢沒有被全部發揮出來，甚至適得其反。因此，策略體系的成功，優秀的人和高效的組織缺一不可。
第三個因素，要有良好的機制、文化和氛圍，以確保策略體系、整個團隊（人）和系統（組織）能有持續的生命力。合適的文化，才能持續發現和改正策略體系的問題、發現和改正團隊和人的問題，以及發現組織系統的問題，從而幫助我們的系統不斷進化，而不是越來越固化。從人性的角度看，任何人以及組織，退化都是必然的。所以我們必須要有良好的機制、氛圍和文化，把我們策略體系的問題發現出來，以確保我們的策略持續有活力和競爭力。
這三個方面的因素缺一不可。第一是策略方法必須有效，第二是有好的人和組織架構，第三是合適的文化，或者接地氣點說是氛圍。
6. 朱昂：你為 什麼認為價值策略是一個長期可靠的策略？
丘棟榮：為什麼做價值策略，一方面有我們基於價值投資策略的競爭優勢，另一個也有時代的背景。過去資產管理行業，一直是明星產品和明星基金經理的策略，來獲得客戶的認可和資金，商業價值。這種模式的可持續性可能很弱。個人英雄主義的可持續性是很弱，同時穩定性比較差，規模容量也比較有限。在美國公募基金行業早就沒有明星了。中國過去成就明星的土壤也在消失。而且從真實的投資回報，甚至是客戶投資體驗上看，明星產品未必對客戶是好的。
從組織形式上，傳統的以明星為核心的手工作坊的傳統手藝人模式，可能越來越被以策略、人才、組織、文化所共同構建的現代化的投資體系所替代，就像從農業社會向工業社會的轉變一樣 。現在我們運行一個資產管理公司，就如同運行一個現代化的工廠，在還沒有任何訂單和收入之前，先有生產工藝（投資策略體系）、以及基於生產工藝用各種設備和機器組織起來的生產線（人才+組織），以及運行一個現代化工廠需要的機制文化，以持續改進工藝、提高機器設備的技術水平、磨合設備和改進流程。這樣構建起了的這個體系就像是最先進的現代化的工廠一樣，才會有持續的競爭優勢。
所以，我們的做法和策略，從來不是為了成為明星。希望大家打消這個念頭，我們加盟中庚基金，不是為了做明星的。我們的價值觀一定是基於客戶目標，儘量想辦法滿足客戶目標，從事實和邏輯出發滿足客戶。從客戶角度出發，給客戶創造價值。這種價值一定是多元化的，包括收益率、風險、時間週期等。在我們這種模式下，要成為明星也很難。我們也不鼓勵成為明星，因為你的風險敞口可能很高，承擔了過高的風險。
因此，我們放棄了追逐最高收益率、最好業績排名、成為明星的投資目標，而是迴歸到關注客戶真實的投資需求上來。我們唯一的目標，就是儘可能滿足客戶真實的投資需求 。首先是充分理解客戶真實的投資需求到底是什麼，資產管理人甚至應該要比客戶自己還要理解他們的真實需求。不同的客戶真實需求可能差異非常大，專業的機構投資者的需求可能和散戶的需求很不一樣。比如，可能大部分個人投資者未必知道自己真實投資需求，他們說又要收益率，又不能虧錢，波動也不能大。其實這些散戶的投資目標未必是不能實現的。從我們經驗看，對於大部分這種投資需求，也許可能是更低波動低風險的產品，才能給他賺更多的錢，而可能不一定是長期業績最好的產品組合。因此，我們管理具體產品、構建具體投資組合的時候，我們首先要從客戶需求出發，即使是在同一策略、同一阿法來源基礎上，我們也要想想如何做不同的組合管理才能真正是對客戶是最有利的。
如何才能“配得上”一流的人才
7. 朱昂：之前和丘總做過很多次訪談，主要訪談的都是關於你投資體系和策略的，也給我們啟發很大。這一次特別有意思，丘總主要談論對於不是投資，而是關於招人的要求。想聽聽丘總，對於招人的要求，以及如何從招人的角度去做好一家資產管理公司。
丘棟榮：是的，過去我們聊投資比較多，今天我們希望更多聊聊吸引人才的方面。對於優秀人才的吸引，和我們打造一流資產管理公司的目標也是一脈相承的。要做一個好的資產管理公司，你必須要匹配足夠好的人才。我們希望能按照我們的標準找到全市場前10%的人才，我們更希望自己對於這些優秀的人有吸引力。對於人方面，我們會考慮三大方面的因素。
第一層面是基本素養：包含三個基礎素養。最基本是科學素養。我們一直強調做投資本身是很科學的方式，用數學的、邏輯的、科學的工具和語言。而不是哲學的，不是藝術的，更不是陰謀論。我們的對話和討論，都是建立在科學的思考方式，基於事實和邏輯。許多人把投資總結為科學和藝術的結合，我們認為投資的科學性比較強。投資中不確定性、傳統上所謂“藝術性”的部分恰恰其實是我們的框架內科學性的一個重要部分。因此我們會一直強調，我們儘量要用數學的、科學的思維和語言來描述投資。其次是產業素養。因為我們買的是一個個公司，最終需要落實到產業和公司的層面。這個我們會特別強調自下而上的研究，比較務實的研究需求。
第三是金融素養。最終反映到報表，或者投資回報，需要用金融的方式呈現出來。我們基本面研究也是以ROE為核心的基本面研究，所以最終可能會落實到金融層面上來，包括資產負債表，現金流表等，甚至可能按照我們的要求，需要做基於完整生命週期的DCF模型等，這還是需要基本的金融素養。第二個層面是創造性：從商業模式的角度看，資產管理行業和銀行、保險、券商等其他金融行業最大的不同是，這不是以資金資源、渠道資源甚至是客戶資源驅動的行業，資產管理是一種輕資產的業務，是以人為核心的商業模式。資產管理行業是創新驅動的行業，最終的價值是更基於創造性。我們看過去對沖基金發展或者資產管理行業發展來看，最終最大的收益是來自創造性。世界上最偉大的資產管理公司，不管是主動管理還是被動管理，不管是公募基金還是對沖基金，其實都不是資源驅動或渠道驅動或客戶驅動，多是依賴創新驅動，這些公司可能更可能是“年輕公司”而不是“百年老店”。
在投資領域也是這樣，我們可能會更期待大家的創造性，包括創造性思維，而不是線性外推，能夠有機會創造性地發覺從來沒有出現過的機會，比如不是每年20%的增長，線性外推，而是發現可能是100%以上的高速增長的機會存在；同樣的，在一片風平浪靜的穩定預期之下，能發覺價值毀滅的萬丈深淵的風險的存在，這更是一種創造性。
獨立性是創造力的一個重要前提，我們希望大家也能有比較強的獨立性，這也是研究優勢的一個重要體現。
第三個層面是非常底層的，就是價值觀。價值觀我們也考慮三點。
1）第一點投資策略上希望和我們的理念一致。這個市場上也有很多方法能賺錢。但是前面說過我們明確是做原教旨主義的價值投資，所以我們希望團隊成員也必須相信這種方法，這樣整體的溝通效率才能提高，競爭優勢才能增強。
2）第二點，必須有很強的自我驅動力。我們在管理上是很寬鬆的，理論上不會做太多管理。一方面，我們就是這樣透明、開放、簡單的團隊文化，另一方面，更重要的是我們相信一流的有創造性的人才自我驅動能力是很強的。所以我們相信我們同事對於自己的要求應該高於團隊對你的要求。我們自己對於自己的要求，也應該會比管理層對我們的要求更高。我們相信創造力一定來自內心對於工作的熱愛，喜歡我們的文化和氛圍。
3）第三點是有比較高的職業道德要求。我們對職業道德的看法，並非完全從道德角度出發，而是從商業角度去看待這個問題。較高的職業道德標準，對於我們商業成功會有很大幫助。因為這是一個信息極度不對稱的行業。資產管理人和客戶之間，其實有很大的信息不對稱。如果做這一行沒有很高的道德標準，隱含的風險是極大的。做不道德的事情，短期看個人可能受益，長期看風險很大，收益率是很低的。由於信息的不對稱，客戶會非常依賴資產管理人的口碑。如果我們的道德標準很高，對於我們長期品牌的提升是非常高的。在不確定性的世界裡，如果標準比較低，長期來看我們承擔的風險會很高。反過來，如果你標準很高，我們享受的是很大的不確定性收益。這是我們從一個務實的角度，為什麼對於道德的要求很高。這也是為什麼我們從客戶角度出發，一定要堅持一個善意的策略，長期才有最大的商業價值。
8. 朱昂：丘總把需要找到一個什麼樣的人，具備哪些品質和素質，都非常具體的描述了出來，而非泛泛之談。那麼你覺得能有什麼因素吸引這些優秀的人加盟中庚基金？
丘棟榮：芒格說過一句話，“如果你想得到某樣東西，最好讓自己配得上他”。我們作為一個資產管理規模是0，完全沒有產品和歷史記錄的一家全新的公募基金公司，我們也是倒過來想這個問題的。我們不會希望自己像人力資源市場的高高在上的甲方，坐在辦公室裡等待別人來遞簡歷，而是倒過來想，是我們自己要怎麼努力地做，才能“配得上”這些一流的人才。
要吸引到全市場前10%的人才，我們也需要有好的待遇、快速成長的機制、良好的文化和氛圍來吸引大家。我們也是從這三個方面考慮我們如何配得上這些一流的人才：
第一個層面是基本待遇。對於許多人來說，加入一個新成立的資產管理公司肯定會有不確定性，也會擔心公司未來的發展到底好不好。我們首先要消除一流人才的後顧之憂，不用擔心房貸、孩子上學等事情，只有這樣才能發揮大家的創造性。公司將給投研團隊提供行業前25%的基本月薪，以及固薪外固定的獎金。這個收入水平我們是做過詳細調研的，不是拍腦袋自己想出了的。同時我們會給大家籤三年的勞動合同期限。通過相對不錯的基本工資，固薪外固定獎金、以及三年的勞動合同，給大家一個基本的充足保證，解決大家的後顧之憂。
待遇上的更為重要的部分在於彈性的激勵機制，我們的彈性激勵機制必須和打造一流的資產管理團隊體系的目標是相匹配的。我們給團隊成員的彈性定價是基於其創造的超額收益（阿法）貢獻。如果我們能夠給客戶創造足夠的超額收益，客戶會會給公司分一部分源於這些超額收益的獎勵或者提成。我們最終也會把很大部分的獎勵分給團隊。在我們的主動管理體系中，我們希望給投資者創造一流的阿法，一流的風險調整後的超額收益，也相信客戶會給我們一流的定價，在這個基礎上。阿法的來源，團隊成員的彈性激勵應該也將是有機會是行業一流的水平。我們相信這種模式在邏輯和商業模式上都是合理的。從結果上說，我們希望能夠創造超額收益（合格）研究員的收入，要超過市場中位數基金經理的收入。這個道理很簡單，市場上中位數基金經理的收益率，差不多就是市場平均水平。如果你能創造超額收益，其價值就應該比市場中位數的基金經理高，收入比中位數的基金經理高是很合理的。我們也希望我們最好的研究員創造的價值有機會超越市場上一流的基金經理，他的收入也希望有機會達到市場一流基金經理的水平。
從根本上說，我們希望研究員在這個崗位能夠創造價值，體現價值，保持自己在領域中的競爭優勢，而非一定要去做一個沒有競爭優勢的全市場基金經理。因此，我們不會基於等級定價，應該是基於價值定價。不是基金經理收入就是一定要比研究員高。也不是研究員就一定要做獨立的基金經理才能創造最大的價值。
在長期激勵方面，合適的時候公司希望適時推出類似員工股權激勵等長期機制安排，讓大家對於公司有更多長期的認同感和歸屬感。
第二個層面是個人的成長。我們會給大家充裕的成長環境和速度，幫助大家快速成長。團隊成員成長也是組織成長的必要條件。在我們的投研體系內，交流和信息是雙向和多向的，不是單向的，不僅僅是傳統意義的自下而上的彙報。包括我個人，希望每天都會給大家反饋，告訴大家我是怎麼思考的，從組合管理角度，是自己怎麼做思考的。團隊成員之間，互相也都要有充分的交流和反饋。我們會極力打造這種有利於信息雙向和多向交流的條件、機制、文化、甚至是工作流程。這種環境氛圍，幫助大家持續進步成長。簡單用量化的角度看，我們希望大家創造的市場價值每年都有30%以上增長。三年之後，我們希望大家的市場價值在這個過程中也上漲了至少一倍。
另外，我們作為一個全新的公募基金公司，從公司的發展角度來看，在職能上、崗位上、和真正承擔的責任和義務上，也可能有給大家比較多的快速成長的機會，比如更快的把研究轉化為投資，更多的參與到組合管理，甚至直接在形式上成為基金經理等承擔更多的責任。
第三層面是我們一定會給大家提供一個開放，透明，包容和平等的文化。我們不會有基於等級，不會有基於權力的話語體系。我們不是獨裁的體制，當然也不是一人一票的民主體制，我們的決策是基於競爭優勢和信息充分溝通，在具體決策問題上，應該誰有優勢誰應該決策的權重大。我們的交流也是透明開放的，我們大家坐在一起，打破任何形式上、內容上、心理上的隔閡。對大家和互相的評價，我們更多也是基於過程、基於事實和邏輯進行評價，而非僅僅注重結果。我們儘量去保證信息充分交流和溝通，這在資產管理行業是非常重要的。所有影響效率的東西，我們希望儘量都要去掉。
9. 朱昂：丘總用了一種很科學的思維，非常詳細闡述了你們對於優秀人才的吸引力。那麼這一次，為什麼想花費那麼多時間用來招人呢？
丘棟榮：從我內心深處的想法出發，我們非常看重在客戶中的口碑，看重對於客戶和資金的吸引力，但我們更看重的是對人力資源和一流人才的吸引力。前面我們說過，資產管理行業是一個輕資產行業，核心資產就是人。如果我們能夠“配得上”最優秀的人才，我們自然能給客戶創造最優秀的產品，我們自然能配得上最優秀的客戶。這也是我為什麼會特別在意在人力資源市場的口碑。
打造“獨立、審慎、探索”的投研文化
10、朱昂：我們做過好幾次訪談，丘總一直在強調透明。包括投資策略上的透明，願意無私的分享給我們。而在投研文化上，你也不斷在強調透明。
丘棟榮：透明是整個資產管理行業提高溝通效率的基礎。一旦投研溝通能夠透明，能極大的提高大家的效率。我們看事物需要去做這個事情的本質，而非表面。比如我說的透明，就是打破真正的隔閡。我不會坐在辦公室裡面，不會有一堵門隔離了我和大家的溝通。我們在溝通上不會有上下級關係。甚至是極端一些，你的獎金和收入定價機制也是透明的，不是因為你和領導關係好，就能多拿獎金。也不用花心思去猜，要怎麼樣才能拿到更多的獎金。
我們在告訴客戶投資策略的時候，也是透明的。我們認為真正的Alpha，才是我們的壁壘，不需要去掩蓋自己的方法和策略思想。最好的超額收益是基於你的競爭優勢。我們看巴菲特，其實也是很透明的，但是依然大部分人做不到他那樣。
我希望開誠佈公的告訴大家，我們是怎麼做，怎麼想的，也希望自己能夠配得上大家的信任。
11. 朱昂：你們要打造怎麼樣的投研文化定位？
丘棟榮：我們用三個詞：獨立、審慎、探索。
獨立性是我們投研體系中非常基礎的一點。獨立性的核心是不相關性，就是我們做的決策和其他外部因素不相關。獨立性不只是逆向思維，不是一定要站在市場的對立面。獨立性的真實前提一定是競爭優勢。只有基於競爭優勢，我們才能做出獨立的決策。在沒有競爭優勢的情況下，跟隨市場可能是最好的選擇。我們一定不是隻做逆向投資，很多時候羊群效應是很好的選擇。所以獨立的本質很重要，而非形式。不是為了獨立而獨立，而是的競爭優勢能夠讓你在某些決策上獨立。
審慎是做決策的重要品質。我們做決策一定要審慎，但不代表保守。更多代表我們所做的決策，都是基於充分足夠事實邏輯支持。不管這個決策是激進，還是保守，都必須經過充分的研究和邏輯支持，有足夠多的討論和準備。這就意味著我們要有充分的、有競爭優勢的研究和體系的支持。
探索是要有足夠的好奇心，有強烈的求知慾望，在不確定性的投資世界中，能夠不斷進步，我們需要很強的學習能力和自我發現能力。能夠發現從來之前沒有出現過機會的可能性。而不是簡單的線性思維，能否非線性去思考一些問題。發現非線性的機會和風險，同時理解背後的事實和邏輯是什麼。我們相信這種探索的慾望、這種好奇心是發自內心真正的熱愛，是來自我們工作本身對我們最大的激勵和獎賞。
12. 朱昂：你們現在具體要招什麼樣的崗位？
丘棟榮：主要包括兩塊，一個是社會招聘，希望找到成熟的研究員和交易員，
研究方面包括地產產業鏈、必需消費品、耐用消費品、醫藥、TMT（2人）、週期、大金融、先進製造、量化、高級固定收益等3-5年以上行業研究經驗，相對成熟的研究員。另外一塊是在2019年畢業的研究生中，我們希望找到12個左右的實習生，我們希望花1年左右的時間經過我們價值投資體系系統性的培訓，以及跟我們投研團隊日常1對1的配合，在實習過程中成長進步，並最終希望30-50%的人員有機會達到我們的留用標準，成為我們團隊的正式成員。
我們最終希望打造一個由20個左右投研團隊成員構成，有相對競爭優勢和生命力的價值策略團隊體系。
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