梁某谎报年龄与某大酒店签订劳动合同，后梁某在工作时从高处摔伤。梁某诉至法院，请求法院确认原、被告之间存在劳动关系。那么，双方订立的劳动合同是否应认定为无效？如果合同无效，双方的劳动关系是否也溯及无效呢？
基本案情
原告梁某诉称：其应聘被告某大酒店的水电工岗位，后原告在布线时从高处摔下，被告将原告送至医院治疗。此后，原告多次找被告协商工伤赔偿事宜，但被告一直不予配合。原告诉至法院，请求法院确认原、被告存在劳动关系。
被告某大酒店辩称：被告要求应聘人员年龄在45至55岁之间，而原告在填写应聘登记表以及签订劳动合同时均写谎报年龄，实际年龄超出招聘人员年龄要求。原告采用欺诈方式与被告签订劳动合同，应为无效，请求法院驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：
原告至被告处应聘时，其实际年龄已经超出被告招聘人员年龄要求，原告在应聘登记表以及原、被告双方签订的劳动合同上填写虚假出生时间。原告在应聘登记表“受雇前声明”栏签名确认如下信息：本人在此应聘登记表所填报之一切内容真实、有效，如有隐瞒及虚报，愿接受无补偿及立即解雇处分。
合同签订后，原告即在被告处工作。第三天，原告在被告工作场所内布线时跌落受伤，被告部门经理即送原告至医院救治，并垫付医疗费500元。此后，双方为工伤赔偿发生争执，原告遂诉至南京市玄武区劳动争议仲裁委员会，要求确认原、被告之间存在事实劳动关系。该仲裁委以原告超过法定退休年龄为由，作出不予受理的仲裁决定书。
法院判决
南京市玄武区人民法院经审理，判决：原告梁某与被告某大酒店在订立合同至事故发生当天存在劳动关系。
对话法官
小编：原告虚报年龄，是否构成欺诈？若构成欺诈，由此订立的劳动合同是否有效？若劳动合同无效，对劳动关系的认定是否具有溯及力，即是否导致原、被告之间的劳动关系自始不存在？
陈法官：法院认为，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。原告在应聘时隐瞒真实年龄诱使被告与其签订劳动合同，被告关于原告的行为构成欺诈的辩称意见于法有据，法院予以采纳。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。本案中，原告以虚报年龄欺诈的方式与被告签订劳动合同，现被告提出该劳动合同无效的辩称理由成立。
本案需要解决的问题是劳动合同无效对劳动关系的认定是否具有溯及力，亦即法院确认劳动合同无效后能否视为双方自始不存在劳动关系。
所谓劳动关系，是指劳动者基于从属关系，向用人单位提供职业性的劳动，由用人单位给付劳动报酬所形成的法律关系。由于劳动者在劳动合同被确认无效前所支出的劳动力具有不可回收性，即使法院认定双方的劳动合同无效，但该认定不能改变劳动合同被确认无效前劳动者在用人单位控制、指挥和监督下所提供劳动的性质。
劳动合同法规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之起建立。这些规定说明劳动合同可以事后补签，且劳动关系以实际履行为原则，劳动合同只是劳动关系内容的书面反映，有无签订劳动合同与双方是否存在劳动关系没有必然的联系。
本案中，双方的劳动合同虽因原告年龄欺诈被确认无效，但不影响法院基于劳动关系的本质属性、劳动合同的履行情况认定原告在摔伤前与被告存在劳动关系。
虽然《民法通则》第十八条第一款第(三)项规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的，民事行为无效。无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力。《合同法》第五十四条第二款亦规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。
但《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者存在欺诈、胁迫等情形与用人单位订立劳动合同的，用人单位可以“解除”劳动合同，而非“变更”或者“撤销”劳动合同，这种法律规定上的差异，是由于劳动关系属于持续性合同关系，与其它民事合同关系相比具有特殊性，意在说明劳动合同因解除而失效，不对已经发生的劳动关系产生溯及既往的效力。亦即劳动者的权利受到劳动合同以及劳动法的双重保护，劳动合同被确认无效后，劳动者依然可以依据劳动法主张相关权利。被告关于劳动合同无效即应视为双方自始不存在劳动关系的辩称意见，法律依据不足，不予采纳。
综上，认定原告梁某与被告某大酒店在订立合同至事故发生当天存在劳动关系。
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