東友律師事務所
其實對於勞動者來說，拿多少工資和福利待遇才是關鍵，如果用人單位給出的條件是福利待遇不變，我想多數人會允許的。畢竟勞動者在用工方還是屬於弱勢群體，不答應也很難。
公司要求進行用人單位的轉化，實施勞務派遣，將會對職工產生很多負面影響：
第一，經濟補償金問題，讓人忽視。用人單位要求職工轉為勞務派遣，一般不會給職工經濟補償金的。
但是實際上，我們勞動關係主體單位發生了變化，職工的勞動關係是經歷了一次解除，再經歷了的一次招聘。轉換了用人單位，應當支付經濟補償金，而且實際上是用人單位主動解除應當支付經濟補償金兩倍的賠償金。用人單位肯定不會支付的，這樣勞動者以後再維權就非常麻煩。
第二，經濟補償的主體發生變化。如果用人單位退回勞動者，不需要解除勞動關係，也不需要支付經濟補償金。
而勞務派遣公司是支付經濟補償金的主體，只要勞務派遣公司不跟職工前解除勞動合同，安排其待崗或者到新的工作單位都可以。如果是條件惡劣的工作單位或者外地工作單位，勞動者都無法去，多數會主動離職，也就沒有賠償。
第三，躲避無固定期限勞動合同。在一個單位工作滿十年或連續簽兩次勞動合同，單位和個人就應該簽訂無固定期限勞動合同。
簽訂無固定期限勞動合同的職工，要想解除非常麻煩，而且需要支付經濟補償金兩倍標準的賠償金。
第四，工資調整變化會更加自由。各種福利待遇沒有變動，不代表未來沒有變動。用人單位和勞務派遣公司是通過勞務協議的方式，支付勞務費。
勞費高低變化的主體參與並不是職工，而是公司之間。但是如果是企業內部調整工資，必須要徵求職工代表大會意見。這樣，職工的工資待遇權益就得不到保障。
第五，有效躲避社保正常交費基數。未來勞務派遣公司，將通過對工資和勞務費進行劃分，實行有效躲避社保交費基數的會計操作行為。
工資是需要交納社保的，但是勞務費不需要。如果都按照最低繳費基數繳納社保，這樣職工的待遇實際上是降低了。
所以，用人單位只要想將職工轉為勞務派遣，用工就都是不懷好意的，不要只看表面工資待遇不變現象。大家應當堅決拒絕。如果用人單位要解除勞動者，這樣他還要支付相應的賠償金的，至少大家維護了自己的勞動權益。
暖心人社
公司制度改革需要將員工變為勞務派遣人員，這個理由真扯淡，反正我是不信。公司這麼做，一般有以下幾種可能：
一、你在這家公司快要連續做滿10年了，《勞動合同法》第十四條規定勞動者在用人單位連續工作滿十年的是可以要求籤訂無固定期限合同的。很多用人單位在員工合同到期後，讓員工與勞務派遣公司簽約，再派遣回單位工作，這樣合同就沒有一個連續性，也就不滿足簽訂無固定期限合同的條件了。
二，降低人力成本。雖然公司承諾給你的福利待遇不變，但實際上真能如此嗎？勞動法規定的“同工同酬”是針對工資的，而福利這塊是沒有法律保證的，如果哪天公司把你的獎金福利降低，你也很難通過法律手段保證自己的利益不受侵害。
三，方便進行人員管理。 勞務派遣人員和用工單位是沒有直接的合同關係的，用工單位對於派遣人員不滿意可以隨時退回給派遣公司。派遣人員是與勞務派遣公司簽訂合同的，因此出現矛盾與糾紛以後，用人單位可以撇得一乾二淨。
總體上說，在目前勞務派遣人員相比直接與單位直接簽訂合同的人員，會有低人一等的感覺，工作與待遇也更沒有保障。
我是職場問答達人流雷電，關注我，分享機關單位和國企的各種知識！
如果有不同意見，歡迎下方評論留言！
流雷電
勞動合同和勞務派遣肯定是有區別的（就是大家口中經常說的正式工與派遣工），詳細區別如下：
1. 勞動關係的法律主體不同。勞動合同是用人單位與勞動者之間直接訂立的合同，兩個法律主體是用人單位和勞動者；勞務派遣是勞務派遣公司和勞動者簽訂勞動合同，法律主體是派遣公司和勞動者，用工公司與勞動者簽訂的是派遣協議。說白了就是勞動合同是直接與公司發生關係，勞務派遣是間接與公司發生關係。
2. 你的社保公積金繳納單位不同。派遣員工由勞務公司繳納保險，正式工由公司繳納保險。
3. 發展前景不一樣。一般正式工因為簽訂的是勞動合同，比較穩定，發展前景要好些。而派遣工的關係在派遣公司，可能會被派到其他公司，不穩定，發展前景自然也不好。
現在很多單位用勞務派遣用工模式來規避用人風險（比如機關事業單位不能招聘正式合同工，而他們又需要人幹活；又比如有些企業不想與勞動者簽訂無固定期限勞動合同等），有時候多多少少會損害到員工利益。
candy46180
勞動合同，是指
勞務派遣合同，是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議，之後由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣的合同。
所以如果從勞動合同改為勞務派遣合同，那麼工作單位會改變，從原公司改為勞務派遣公司，不同公司不同的規章制度，可能導致福利待遇不一致，發生勞動爭議時需要起訴的是勞務派遣公司而非原公司。
當然其實現在很多企業會在老員工工作8-9年後，將老員工的勞動合同改為勞務派遣合同，因為勞動者在一家公司連續工作滿十年，就可以和公司訂立無固定期限勞動合同。
一旦員工與單位簽了無固定期限勞動合同，公司就會受到很多的限制。不能以員工不能勝任工作等理由終止勞動合同，只能按照解除勞動合同的相關規定處理，並須支付員工補償金。
企業在進行“經濟性裁員”時，訂立了“無固定期限勞動合同”的人員，應在“優先留用”之列。
東友律師事務所
科技科普促使人們養成理性思考和理性處理事務的習慣——凱騰聚知。
首先相當於你隱形離職一次，儘管工作崗位沒有發生變化，但僱傭關係發生了變化。
合同用工與勞務工派遣用工可以同工同籌，但福利可以不一致。
這個屬於合同內容重大調整。企業有工會的話需要職代會通過。
如果你較真可以拒籤，也不會有被辭退風險，如公司依此辭退，需要支付違約金。
