來源：換行（ID：huanhangedu）
一年前，換行轉發了一篇麥肯錫全球研究院的研究報告，關於人工智能對勞動力市場衝擊的。
報告指出，未來幾十年，全球將有4到8億人的工作，可能會被自動化也就是人工智能取代，數億人都將面臨換行……
這些數據讓很多人感到恐慌，都擔心也許不久自己的工作將會不保。
但實際上，麥府的這個數字，相對於吳軍，就是那個騰訊前副總裁，曾經的谷歌總工程師，寫了很多的暢銷書，在他的新一本暢銷書《智能時代》裡的結論要樂觀溫和很多。吳軍的觀點是，未來只有2%的人不會被人工智能取代，98%的人都沒有了工作。
無論怎樣，我們都相信，未來的職業將面臨很大的挑戰。而這個趨勢基本是不可逆的。
大勢所趨之下，很多人一直保持著相對的敏銳，不斷學習，自我提升。
人類的學習提升行為，可以類比一個智能設備的升級迭代過程。
比如，你的手機，買回來的時候，無非是一個裸機硬件，我們要不斷的給它下載安裝新的程序和應用，雖然佔據內存，但必然方便了我們的生活和工作。
當然，這個過程中也會卸載一些，進而可以裝上一些新的。
即使哪些不被卸載的，也會被不斷升級到更新的版本……這個過程，非常值得我們人類，思索借鑑。
新一期的《麥肯錫季刊》中，麥肯錫的全球總裁鮑達民（Dominic Barton）又發表了一篇新的文章，文章的名字非常有中國式的新時代特色，叫《厲兵秣馬，砥礪前行，後工業革命時代的中國勞動力》
雖然增加了一些數據和圖表，形態上，慣性傳承了麥肯錫國際戰略諮詢公司的貴族派頭，但實質性的觀點並沒有增加太多。
文章提出的“中國高等勞動力”的說法，雖然並不討好中國知識分子的耳朵，但卻非常實在。
他還提出了三個建議，而且說建議如果得到實施的話，中國在全球勞動力市場上的競爭力還是可以得以長期保持的。
很有意思。
第一點建議是，希望成立國務院下屬的技能再培訓委員會。
這一點隨了新加坡。新加坡有個“技能創前程”國家項目。經費基本來自於用人企業按工資繳納的稅款，每一位25歲以上的新加坡人，都可以獲得500美金的培訓補助，而40歲以上的人可以獲得覆蓋90%的培訓成本的補助。這些終身學習的機會，可以覆蓋所有年齡階段的成年人，讓所有人都可以終身持續提升自己的勞動技能，保持“勞動力”。
這點建議非常有意思，我們在跟新加坡的同仁們交流的時候，他們也多次提到了新加坡政府在這方面的決心。新加坡是深刻意識到，作為一個小小島國，資源極其匱乏，最強的資源便是人才，他們不希望因為人才的“老化”，讓原本就很少的寶貴資源還被壓縮。中國政府是否有如此的開明，我們需要拭目以待，畢竟新加坡才500萬的人口量。
而第二個建議呢，說的是應該與行業或者私營教育培訓機構合作，建立一系列的能力發展項目。
這個事兒，在中國，已經非常普及了。中國人民勤勞勇敢，自然有好學上進的傳統，強大的自我學習驅動力，不是一般民族可以比擬的。
我們從現在教育板塊的股票市場表現就可以看出來，教育這個行業在中國市場有多麼的蓬勃。而如火如荼的互聯網教育，熱錢湧動的知識付費，更是把這個賽道充盈得盆滿缽溢。
這裡面，還提到了提高數字化的舉措。站在麥肯錫全球總裁的思維角度，如何理解數字化對於人才本身能力的提升的實際價值呢？
說“數字化”是指技術上的數字化，也就是我們現在正流行的互聯網教育，他選取的那個案例，在線教育提供商“優達學城”，在中國可以對標的機構品牌所能提供的教學技術和教育內容，比優達學城更好的，比比皆是。
而這些課程如機器人技術，數據科學，深度學習，網站開發等等，在中國大街小巷，隨處可見很多類似的教育廣告。跟企業合作的商業模式，更不是什麼新鮮事兒，當然互聯網教育最大的好處就是學習成本相對低一些。實際上優達的，在整個中國的互聯網教育的同類產品中，不見得是最好的，反而價格多半是最高的。
所以三點建議，也無非就是兩個實質要點。
第一，是政府出面制定遊戲規則，提供平臺，搭建資源，甚至強制性鼓勵大家終身學習，整體性地保持國民的持續勞動能力，進而保持國家整體的競爭力。資金的運作模式上有點類似於公積金之於老百姓買房子；運作模式上，猶如把我們的目前的義務教育從9年，延長到未來的90年。
第二點，與私人機構民營品牌合作，利用互聯網技術，實質就是市場化手段，不斷提供科學的教育內容及教育方法。
但前提得市場化地鼓勵大家積極進取，可如果大多青年，都有了日本式的佛系狀態，這個遊戲規則恐怕難以持續維繫。畢竟好多青年，就是怎麼努力也很難在自己的城市買得起房子娶得上媳婦兒。
而且所有的教育投入，對於亞歷山大的成人而言，每項個人投入，其實都要看回報的，如果相應的教育，並沒有給自己帶來實際的職業發展，也就是更好的工作和更好的薪水。一個簡單的文憑或者證書這些虛無的東西，或者哪些焦慮治癒迷幻劑，是沒有持續性的。
總之，短期之類，第一點實現不了，第二點，遊戲進程已經開啟。
作為職場個人，在這些大佬眼中，我們也無非就是個“勞動力”，只是這樣的勞動力還有沒有人要的問題。
麥肯錫的觀點鮮明，但似乎提出的解決方案還非常初級，而且思考的著力點都不在人才個體的持續發展角度。
我等職場百姓，具體能做什麼呢？
如何讓我們自己的職場能力在持續學習中不斷得以精準化地高效提升，進而不會在激烈競爭的市場中被很快慘遭淘汰？
這才是我等“高等勞動力”最關心的問題。
回到我們上面提到的比喻。這個過程是否能像智能手機下載安裝一個app那麼方便，甚至比較輕的東西，都可以像小程序那般隨用隨有，毫無負擔？這是成人教育領域，最性感的主題。
因為，晉級為下一代的“高等勞動力”，似乎已經是我們不得不做的選擇，而這場晉級遊戲，必然是一個慘烈的淘汰賽。
我們能做的，最起碼要讓自己保持持續學習的精神和態度。猶如在一個大型遊戲中，不斷買武器打升級的過程。在開放的心境下，如何尋找到最好的職場技能的內容提供平臺，敏捷地“採購”，精準地升級？
每個人的勞動技能，其實都不單一，各種能力彙集構成了一個小倉庫。庫裡已有什麼？是否陳舊？還缺什麼？如何低成本高效率地敏捷獲取和持續迭代？
這些都是需要我們經常盤點並持續補充的。
最近受邀到全國各大商學院，為新學年入學的MBA學生講授職業發展課程，為未來兩年的學習和發展開啟導航。
要知道這些MBA大多在30歲上下，之前的教育背景和職業背景都非常優秀。商學院學校的學費現在基本都在30萬以上，學制大多2年。少量的全日制班同學甚至需要辭職後，來到校園讀書。而即使是在職的同學，也都得犧牲週末的時間來讀書，犧牲晚上的時間來完成作業和擴大社交。這其中的時間和金錢投入，都絕非一筆小數目。
所以，MBA人群，在職場中，基本也都是最有代表性的積極上進者。
很多商學院的老師也都非常重視同學們的職業發展，確保商學院投入的投資回報率。紛紛給我們提出了要求，希望我們結合最一線的中高級人才的職業發展經驗，給這批職場最有代表性的商業管理型人才，提供一個為期兩年的人才技能發展方案。差不多算是開個方子，指個方向，未來兩年，也好有的放矢，精準提升。
我很為難…… 不得不跟老師說抱歉，因為我們的人才技能庫，都是逐月更新，按季度迭代的。我能給的一定是這個季度最新的職場人才的通用技能清單。
不過，我們還是整理了一個清單，分享給了同學們。
畢竟十幾年前的我也跟他們一樣，剛剛通過了嚴酷的筆試面試，才能有倖進入這些百年名校；也是經過長期的心理鬥爭，破釜沉舟，暫且從職場抽身，切入校園，希望有個更敏捷的模式，以保證自我競爭力的持續提升。
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