95後現在的第一份工作的平均在職時間是7個月，為什麼會導致這種情況呢？是否是因為新員工沒有真正的融入團隊，那要如何讓新員工融入團隊呢？
領英報告稱：
職場人第一份工作的平均在職時間呈現出隨代際顯著遞減的趨勢。70 後的第一份工作平均超過 4 年才換，80 後則是 3 年半，而 90 後驟減到 19 個月，95 後更是僅僅在職 7 個月就選擇了辭職。
暫不論 95 後確實剛畢業不久，原本在崗時間就不會太長。整體來看，90、95 後在每一家公司的“待機時間”確實相對更短。究其原因，公司文化、職業發展、能力培養、工作氛圍等都會帶來影響。
本文先從“第一印象”入手，分享我在幫助新人融入這個話題上下的功夫。我將詳細地闡述以下三個部分：
- 我們是如何考慮、判斷新人融入的問題；
- 針對促進新人融入，從工作、情感兩個層面的實操建議；
- 分享我們正在使用的《Mentor Sop》，包括入職前 2 周的安排和讓很多新人稱讚的 Review 機制。
概括地來說，促進新員工融入可以從兩個方面入手：一是工作上的融入，二是情感上的融入，兩者相輔相成。大型公司定期開課講企業文化，中小企業依靠部門負責人個人發揮，仁者見仁。
一、Mentor 制度
我們常說第一印象很重要，員工新加入一家公司的第一感受、第一狀態也很重要。
對於員工而言，新到一個地方，有期待也有忐忑，我們希望新人能夠快速融入，創造價值，我們回顧一下馬斯洛需求，在這樣一個第一次，我們需要讓新人感受到自如、被需要。
我司採用了 Mentor＋Leader 的機制幫助新員工快速融入，Mentor 的主要職責是使用各種軟性、正式的方式幫助新人融入團隊，促進新人對公司業務、團隊協作、自我驅動等方面的提升，直到轉正。當然，實際上很多 Mentor 不會止步於“轉正”，而是“終身陪伴”。
Mentor 絕大多數是同組的資深員工，對企業文化、業務開展、協作方式、基礎技能都有不錯的積累，也樂於幫助新人。
對於新人而言，擁有一個可以無所顧忌的夥伴幫忙解答各種問題；對於 Mentor 而言，這是個很棒的嘗試帶人的機會；對於團隊而言，讓新人感受良好，加速進入穩定的工作狀態，產出更多的價值，也分攤了 Leader 的一部分壓力，三方受益。
二、情感上的融入
在新人還沒來的時候可能會對同事是不是好相處、Leader 是什麼風格存在疑惑；如果是異地入職，可能在租房方面需要幫助；入職第一天，新人對於周邊的餐廳不瞭解，如果比較靦腆的新人，可能在大家一起吃飯時尷尬，不好意思插話，成為“局外人”。
其實新入職時，常見的尷尬點大家都差不多，只要我們設身處地從新人視角去感受，不難發現其中的關鍵點。
以下是我們梳理的一些 Tips，有效幫助新人在情感層面快速融入：
- 入職前，Mentor 主動聯繫新人，詢問是否需要幫助，比如：租房、交通、入職準備等；
- 入職第一天很重要，工位最好安排 Mentor 旁邊，方便新人隨時提問，也便於 Mentor 及時主動發現問題；
- 入職第一天午飯，Mentor 帶領新人和小組的同學一起吃飯，發起美食、興趣愛好、家鄉等方面的話題，核心在於鼓勵新人多表達；入職前兩週，Mentor 儘可能都與新人一起吃中午，也可以邀請其他組同學一起午飯、遛彎兒；
- 如果公司有興趣群，可以主動邀請新人加入，尤其是活躍度高的群，讓新人以更輕鬆的方式融入；
- 入職當天下午，安排軟硬件、公司作息時間等方面的培訓，培訓為一對一，主要讓新人自己實際操作，由此對陌生的環境可以快速瞭解。
貫穿其中的一點，鼓勵新人多問，新人有問題時，熱情、全面地解答。
三、工作上的融入
即便是資深的人接觸一個新業務，都需要一步一步開始，先了解業務模式、長短期目標、現狀，再在之後的工作中逐步填補細節。
為了讓新人快速熟悉業務，我們主要把握以下幾點：
- 入職前，Leader 和 Mentor 一起溝通新人的情況，明確：新人職責及 OKR/KPI；近 2 個月的核心項目；制定 First Sign，是指一件相對容易、可以快速出結果的工作事項。
- 入職當天或第二天上午，會和新人溝通業務情況、團隊 OKR 及成員分工、新人的 OKR、新人的First Sign，讓新人對職責有清晰的認知。
- 入職第一週會對新人進行公司業務、產品定位、用戶畫像等全面的培訓；入職第二/三週，新人會在小組內進行業務試講，試講的效果以可對外宣講為標準，核心是在於籌備試講的過程中瞭解業務、產品。
- 入職第四周，需要新人開始嘗試重度使用產品，並提出建議，這裡的建議不需要強調高價值。
- 每週五，Leader＋Mentor＋新人會進行一週的 Review，每週溝通的重點不同（後述）。
貫穿上述事項的兩個核心點：
- 日常積累了成體系關於業務、項目情況的介紹文檔；
- 所有的培訓需要明確的知道目標是什麼，如何衡量這個目標是否達成。
四、《Mentor SOP》
之前 HR 部門聯合公司創始人、資深員工的經驗梳理，形成了《Mentor 技巧白皮書》，主要關於在經營 Mentorship 時需要注意的經驗和技巧。
為了更具備廣泛的實操性，以及減少人員交替的“傳承成本”，我們小組結合自身特色，制定了一份《Mentor SOP》，讓“帶人”這門玄學變得有跡可循，讓不論是身經百戰還是初次做 Mentor 的小夥伴都能遊刃自如。
《Mentor SOP》的主要內容：
- Mentor Checklist：主要是根據時間進度，需要達成的事項，前述的 Tips 都被包含其中；
- 所有涉及培訓的文檔，如：業務介紹、軟硬件使用介紹等；
- Reveiw 溝通要點及紀要。
需要說明的是：
- 使用時，mentor會按照時間進度來推進進程，每完成一項就在進度處畫勾，有特殊情況就備註說明；但每個新人都有其差異性，所以不要求100%與時間進度匹配。
- 這份材料具有強烈的定製化特色，下表已脫敏，建議大家參考這個方式，但不要直接複用。
五、Review 機制
我們在親密關係中常會“猜”對方怎麼想，這個過程很耗心力，也大概率無法得出準確的結論。
這件事情在職場也時常發生，我也正在努力糾正自己。在職場中，我們更提倡直接溝通，如果你不明確老闆到底想要什麼效果，如果你不知道同事為什麼這樣做，那為什麼不直接問呢？（此處僅針對於氛圍開放、相對平等的公司文化）
為了促進大家都更加直接的溝通，為了方便大家把平時難以說出口的疑惑開誠佈公地講出來，我們會持續進行 Review，入職首月是每週一次，第 2、3 月是每兩週一次，之後每月一次。
根據員工階段的不同，Review 的內容會有所區別：
- 在入職前 2 周，更多溝通的是對環境、工作方式的適應情況；
- 入職 1 月時，會關注新人對業務的認識，是否可以開始推動事情進展；
- 每個階段的關注點都有不同，詳情可以見下表，為了展現方便，其中也做了一些省略。
Review 的關鍵點是在於：
- Review 主要溝通感受、觀點層面，工作的具體事項建議放在在日常溝通；
- Mentor 需要營造平和、舒適的氛圍，多給開放性問題，鼓勵新人多表述、提問、吐槽；
- 做得好的地方及時鼓勵、肯定，做得不好的儘早、清晰、面對面溝通，“早發現早治療”；
- 多問新人有什麼困難，給出具有實操價值的建議，和他一起解決。
以上是我們組在做新員工引導時一些行之有效的辦法，歡迎大家交流、指教，也歡迎分享給你的團隊。
作者：蒜苗，專注於提煉方法論的用戶運營，持續耕耘職場、運營方向
題圖來自Unsplash，基於CC0協議
閱讀更多 人人都是產品經理 的文章
