文|邝保侨老师
关注“宏成企业咨询集团”头条号，深度学习薪酬绩效、员工激励
私信“激励”获取薪酬绩效管理100分钟独家内部学习视频！
导读：
京东创始人刘强东在一次演讲中指出，企业的薪酬激励机制决定企业能走的多快，而文化的打造将决定企业能走多远。企业中有几类人必须坚决辞退，由于对企业文化的破坏力太大了。
然而公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎样选人，怎样用人，怎样留人，怎样避免“大企业病”，保证信息通畅，减少部门扯皮。
其实老板和员工目的是一致的：都是为了赚钱！
1、负面的员工不换掉，弊大于利。
2、状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。
3、一个员工轻易离开团队，不能托付重任。
4、急功近利、却无视公司价值者更不宜留。
5、过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。
6、创造利润是员工存在的核心价值，混日子的人不可留。
那么怎么培养？京东在内部建立了一整套立体培训方案。
今天跟大家分享一种业务人员薪酬等级体系设计操作方式案例，行业差异自己变通参考对照调整！如有什么意见，也欢迎及时评论交流。这个也是我之前有分享过的操作方式。
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）高毛利产品销售指标
2）新市场开发销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）客户开发或服务成本指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户有效服务数量指标
8）协助开发产品指标
9）回款率指标
业务人员的薪酬系统
操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
KSF薪酬全绩效——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
本文讲述的KSF薪酬模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前10名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
中国绩效研究院院长、绩效导师李太林22年绩效创新实战精华；详细阐述全绩效KSF、积分式、K目标、小湿股四种绩效管理模式！650000微博粉丝、100000学员疯传！胜者董事长张斌、HR专家贾长松力荐！
购买此书后，联系辅导老师，可获得以下特别礼物：
1、朋友圈绩效干货知识分享 ；
2、两部配套绩效学习视频；
3、线上辅导1小时。
文：邝老师
曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；
现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；
数几年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！
有任何问题，欢迎留言或私信交流。本文所讲的激励性KSF薪酬绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，强烈建议购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料，前10名赠送咨询师线上辅导一小时服务。请戳下方“了解更多”
☟☟☟
閱讀更多 宏成企業諮詢集團 的文章
