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导读
顺丰快递，作为国内快递行业中的知名企业，向来被赋予同行内工资福利待遇好，快递员配件少这样的正面评论，而顺丰总裁王卫，曾被马云称为“最佩服的人”。
2017年5月23日顺丰（控股）有限公司正式在深交所A股上市，此时的王卫身价超过1000亿。王卫曾经说过：不要和员工谈梦想，让员工挣到有面子的钱才实在，而就在这一天，他确实实践了这一句话。上市当天，王卫向在一线奋斗的40万名快递小哥总计发了14亿元的红包，人人有份，最低都是1888元起。
王卫在谈到员工管理时说，对于管理几十万人的公司，我没有特别独到之处，只是将管理回归到人性的本质上来。在此也分享一下王卫的“人性”管理。
回归到人性上管理员工
员工需要什么，你就给员工什么。
员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你要帮他算得清清楚楚。尊重、照顾和发展机会都要给到他。不过，这样的给予要有底线，如同父母不能过度宠爱孩子，有时也要“狠心”。
人就是这个样子，追求快乐、逃避痛苦。你只要掌握人性，以人性化的思维设计管理方法，其实并不是特别了不起的事情。
不论是21万人还是40万人，只要按照人性化的方法去管理，就不会存在问题。员工的命运并不掌握在他的上级手里，也并不掌握在某一个人手里，而是由整个组织的机制决定的。
把一切都回归到面临什么、需要什么的本质问题上就是王卫在顺丰的管理方法。
从人性的角度谈绩效管理
作为老板需要反省当前公司绩效流于形式，落地无效，员工怨声载道的原因是什么？我总结出以下几点：
- 考核是为了向员工提高要求；
- 考核只站在公司的立场，不顾及员工的感受；
- 考核用来压制或扣减员工的收入；
- 考核很费时间、精力，却没给员工带来好处；
- 考核没有获得员工的认同、共识；
- 考核设计不合理，评价不客观。
从人性的角度来说，员工不喜欢考核，更需要多激励。绩效管理的真正意义在于：
- 如果你真正认同欣赏某位员工，就让他增加收入；
- 如果你真的爱你的员工，就要想方设法让他得到更多的薪水；
- 如果你真的想打造一家超级企业，就要让员工与你分享利益；
- 如果你看到员工生活艰难，就要把他激发起来为他谋求收入增长。
结合以上的论述，公司的老板或高管们就要扪心自问，当前公司存在的各类问题是怎样解决的，你的解决方法是否是尊重人性？
如果问一个员工对当前的收入是否满意，我想会超出一半的人说不满意，甚至永远都不会满意，这就是人性。人都是逐利的，其实这不是坏事，越计较说明员工越有追求：- 如果员工计较收入但不愿意付出,说明文化与环境有问题;
- 如果员工计较但得不到合理回报,说明机制有问题;
- 员工付出但得不到合理回报,说明创造力和生产力有问题。
员工不满意收入与老板不满足利润是同样的道理，每个人都想多赚钱，一般来说：
老板要考核、员工要激励；
老板要盈利、员工要加薪；
老板要敬业奉献、员工要价值实现。
其实，在矛盾的背后有两条共同的基线：一是人性，二是利益。遵循人性、目标一致、利益趋同，所有的矛盾都能辩证统一。那么具体该如何实现企业与员工的双赢？
给大家分享一种高激励的KSF薪酬绩效方案
什么是KSF?
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF强调薪酬与绩效必须融合 ，这10个真理必须掌握：
- 能力不等于价值、考勤不能取代考核。
- 要想让员工比过去更努力，不是发钱，而是要懂得分钱。
- 固定工资养懒人、搞死人、埋没人。
- 企业可以给员工安定，但一定不要助长他的安逸。
- 激励到位，干活不累；浪费人效，人手很贵。
- 固定加薪，只会增加企业固定性成本。
- 员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。
- 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
- 薪酬要实现短期化与中长期化的组合。
- 员工增收、企业添利，利益趋同、思维统一。
如何设计KSF，有六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
KSF薪酬全绩效给企业带来的价值：
- KSF比KPI更注重共同利益的平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；
- KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
- KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！
- KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。
- KSF让团队找到了自己的价值和努力的方向是什么；
- KSF涨工资：开辟更多加薪通道，涨多少与自己努力有关；
- KSF让管理者转变成为一个经营者；
- KSF帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长；
- KSF帮企业建立了薪酬、激励、考核的全融合模式；
- KSF解决了每年被动涨工资的问题；
- KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；
- KSF帮企业实现低成本、高人效运行，推动组织变革、流程优化！
总结：
再好的感情，不如一套合理的制度。会分钱比敢分钱更值得尊重。
附 薪酬绩效解决之道：
- 管理层实行宽带薪酬，增进其激励性与增长性；
- 操作层实行量化薪酬，通过多劳多得提升其主动工作积极性；
- 设计目标与考核时，注重粘合度与匹配度，实现员工与企业利益趋同；
- 丰富管理层的经营价值，并突显其直接价值；
- 关注人效提升，使个体工资增长，而企业整体成本优化。
不要等明天，明天太遥远，今天就行动！
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