盖洛普公司调查显示：全球员工的敬业的比例仅为13%，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。调查显示，中国员工对工作的投入程度，在各行各业和各种教育水平中，都是一样的。比如7%的本科学历员工敬业，和5%的小学教育程度以下的员工敬业，两者差不多。
即便是在高技术员工和管理者中，他们的敬业程度也很低，在8%左右。更甚者，在销售和服务类员工中，只有4%的员工真正积极投入，文秘和办公室员工的敬业程度最低，仅为3%。
调查认为，敬业的员工会为公司带去赢利创新，而消极怠工的员工反而会破坏敬业员工完成的业绩。
也就是说公司绝大多数的员工没有真正投入到工作去，这是多么大的浪费？
于私于个人，浪费了时间，浪费了青春；
于公司于社会，浪费了资源。
问题到底出在了哪里？
正面思考，不得其解，我们不妨反过来问：
敢问一家公司里最敬业、最用心、最勤奋的，是谁？
毫无疑问是“老板”！
为什么敬业？
因为他是老板，他是为自己干！
而每个老板的最大心愿是每个员工都像自己一样，用心做、拼命干！
举个例子
现在高铁出行已经成为大家舒适便捷的一大选择，不知大家在车上是否有留意推着餐车食品售卖的乘服员，青春靓丽的乘服员一次又一次从你身边路过，每次说的话都非常标准一字不差："哈根达斯冰淇淋有人要吗？新鲜奶香爆米花有人要吗？"声音甜美让人不由抬头看了一下，可是没等张口，美丽的姑娘就已经离你远去，只留下一个动人的背影！
而绿皮火车上的情景恰恰相反，售卖员以男性居多，不靠颜值靠嗓门，每次路过都像说相声似的，让你不由自主看上两眼，只要你抬头，好了，确认过眼神，售卖员就帅哥美女大哥大姐的和你唠上了，最后你不掏钱买点东西都不好意思！
为什么几乎相同的工作和场所，却是截然不同的场景和结果？
除了销售技巧和水平有差距，更重要的原因是什么呢？
当然是—钱！
任正非：钱到位了，不是人才也变人才。
乘服员小姑娘虽然拥有更好的外在条件，更容易破冰打动客户，但她们拿的是固定工资，反正卖多卖少都一样，所以没有动力去主动销售产品。
绿皮火车的售卖员则完全不同，他们是在为自己而做，扣除进货成本还有绿皮车管理费，其余的都是自己的收入，售卖的越多自己挣的也多，自然就拼命的做。
动力不同，努力的程度就不同，自然结果也不同。
所以要让员工像老板一样的核心是让员工真正成为老板，而不是像！
真的假不了，假的真不了！员工不傻，忽悠不得！
要想改变员工的状态，先要从改变分配模式开始
- 固定式薪酬，员工肯定是打工心态；
- 宽带式薪酬，员工肯定是奋斗状态；
- 分享式薪酬，员工肯定是合伙状态；
- 股份式薪酬，员工肯定是创业状态。
一个好的薪酬模式应该具备三要
1. 要设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场。
2. 要打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要。
3. 要制定员工的晋升机制、职业生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求。
这里，我给大家介绍一下，当今中小企业开始流行的薪酬绩效模式——KSF
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢
相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
薪酬全绩效模式的具体设计，《绩效核能》一书中有详细案例解析，推荐点击下面链接购买，附赠讲解视频+线上辅导！
薪酬绩效的20字灼灼金言
1、数据说话：客观、真实、好比对。
2、结果导向：创造、价值、有结果。
3、效果付费：产值、利润、要效果。
4、价值分解：岗位、价值、精提炼。
5、薪酬分块：加薪、交易、讲平衡。
"共创、共享、共担"是新时代下人才管理的内核，一切偏离了"共创、共享、共担"思想和理念，都是"伪合伙"。
"三共"要一起谈，要对等，要清晰，要明确！这样员工才真正成为老板，是为自己干活，才会像老板一样用心做、拼命干。
体验下，海底捞员工发自内心的微笑、用心的服务，韩都衣舍小组制下不计上班时间的小前端，你就会明白，什么才是员工像老板一样用心做、拼命干！
当然，迈出这一步，对老板是极大的考验，考验老板的格局和胸怀，考验是否舍得分享权益。有舍方有得，舍得共享，才能得众人心服，得众多个小老板的众心合一,才能真正做到让员工像老板一样用心做，拼命干，因为员工真正成了老板！
"舍"明天之利润；
"得"后天之未来；
"散"名利财权势；
"聚"人心才智富。
目标管理有套路，绩效管理讲方法。
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