留住人才的關鍵，通常不在於我們使用什麼樣的手段，而在於我們的心態。
講一個猶太人的故事：
一個猶太商人的兒子在老子的店裡工作。他發現有一個工人在偷東西。他便問自己的父親，如何懲罰這個偷東西的員工。
父親告訴他：“給他漲工資。”
兒子吃驚地問父親：“他偷我們的東西，為什麼還要給他漲工資？”
父親的回答是：“他偷東西，是因為他掙得不夠。”
我自然不會用這個故事鼓勵人偷東西。我想說的是，當我們抱怨人才不忠的時候，我們有沒有想過，我們是否給了他足夠的報酬和關懷，是否讓他有足夠的理由留下來？如果我們解決了這個心態問題，手段、方法就是極易找到的。
留住關鍵員工，沒有捷徑可走：我們必須系統地打造一個留人的機制，這個機制的重點是以下幾個方面：
首先是事業留人
我們的企業是不是一個有理想、有使命、有抱負的企業？我們是不是能給這些被稱得上人才的人一個足夠大的舞臺(如果現在不夠大，將來可以足夠大)？如果是的，我相信你有足夠的機會留住一個人才，哪怕是你給他的報酬並不是最好的。
其次，真心留人
留住人才的一個並不需要你花費什麼的做法是，讓他們知道在你的心目中他們是關鍵人才，你真心希望留住他們。
很多時候，一些關鍵人才走掉，僅僅是因為他不知道他在你心目中的地位。許多管理者不知道對一個人的工作表示認可。告訴他他做的事情你很滿意，是一個便宜卻十分有效的留人的手段。
信任一個人也是留人的關鍵
如何表現你對關鍵人才的信任？讓他參與到重大的管理與決策中來！一個企業要保守很多的秘密，但對關鍵的人才，你通常有必要讓他知道你的秘密。雖然你多了一些風險，但你贏得的可能是一顆感恩的心。
建立合理、公平的激勵機制
建立合理、公平的激勵機制，當然是留人的關鍵一環。給什麼樣的人漲工資、多發獎金、提升職位，是企業導向的重要體現，也是你告訴一個人你是否認為他是關鍵人才的最直接的辦法。
給關鍵的人才提供適合他發展的培訓機會
給關鍵的人才提供適合他發展的培訓機會，是留人的另外一個方面。事實上，許多人(當然不是所有的人，有些人確實只相信“現金”)並不在意一時拿錢的多少，但很在意他是否能在一個公司學到真正的本領。
幫助員工進行他的個人職業生涯的設計，幫助他找到最適合他的事情和位置，同樣是留人的手段
為員工提供創業或參股的機會
為員工提供創業或參股的機會，也可能是留住關鍵人才的重要因素。對許多民營企業來說，這種手段可能是他們戰勝外企(外企通常能提供豐厚的薪水、良好的福利以及培訓)的唯一手段。
要清楚我們的領導能力是幾級
留住人才的關鍵，還在於我們自己要清楚我們的領導能力是幾級。通常，我們沒有能力駕馭比我們領導能力高的人物；一個領導能力大於我們的人，是不願意長期接受一個比他水平差的人領導的。
知道了這一點，我們又有什麼樣的辦法呢？我們唯一的辦法是，像李嘉誠那樣不停地學習，不斷地修煉和提高我們自己的領導能力。
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