“刻板印象(stereotype)”對於在美亞裔來說是一個頗“敏感”的詞彙，是亞裔群體努力想要打掉的標籤之一。不過有些時候，一部分刻板印象似乎也幫助亞裔坐上了高位，但卻是出於一個尷尬的原因。
根據一份美國心理協會(American Psychological Association)最新出爐的報告，在分析了1967年以來北美近5000家上市公司CEO的數據後，研究發現，當一家公司處於衰落期時，該公司聘用亞裔（包括華裔、韓裔、日裔、越南裔等）為CEO的案例，是一般情況下的2.5倍之多。而這樣的明顯差異，在白人、西裔和非裔群體中並不存在。
美國心理協會發表的文章
亞裔緣何成了“救世主”？專家們的分析是，當公司處於危難時，股東們希望能找到一位不介意加班、也不介意少拿獎金和補貼的人來帶領員工渡過難關，而在這種情況下，亞裔“努力勤奮”“自我犧牲”的一般印象，正好符合他們的期待。
程守宗(John S. Chen)2013年起擔任黑莓公司CEO。
除了分析真實數據，研究者們還在網絡上做了幾項實驗。比如，他們杜撰了一篇描述一家掙扎求生的公司的文章，再要求讀者為CEO應該具有的一些品質按照重要性評級，比如“週末加班”“甘願放棄分紅”等等；結果顯示，大多數讀者認為“亞歷克斯·王(Alex Wong)”比“安東尼·史密斯(Anthony Smith)”更適合接過這個“燙手山芋”，擔任CEO。而在另外一項實驗裡，受訪者們認為“亞歷克斯·王”更可能做出犧牲。
更多亞裔有機會在美國的商業環境裡做CEO當然是好事，但這樣的“歪打正著”卻讓人笑不出來。這些數據所反映出的另一個事實是，一般情況下人們認為CEO應當具有的特點，例如“擅社交”“大膽”“果斷”等等，亞裔仍然不符合他們的期望值，往往也缺乏機會證明，這層亞裔的“玻璃天花板”，依舊難以突破。在這4951家被列入研究範圍的北美上市公司中，只有12%經歷過“掙扎期”，如果亞裔只能在這種時候被考慮做CEO，這無疑大大限制了亞裔的機會。
Satya Nadella從2014年起擔任微軟CEO。
而這樣的瓶頸也多少影響著非管理層工作的亞裔的心態，研究者認為，北美的商界高層需要更多與亞裔總人口成比例的亞裔領導者，這不僅有益於企業的效率和創新能力，也可以為少數族裔僱員樹立榜樣，激發他們的更多工作動力。
此外，研究者還表示，由於亞裔往往在公司的衰落期才接手，他們也經常面臨著更大的壓力，而在最終公司表現令人失望時，他們也可能承擔更多責難，使得這成為一種惡性循環，“對亞裔的刻板印象會導致不現實的期待”，因此當結果沒有達到預期時，“人們可能會更加失望，認為還是應該選擇一個‘傳統’意義上的領導者。”
事實上，即使在“臨危受命”擔任CEO以後，亞裔也比白人CEO的任期短得多——平均只有2.8年，而白人CEO的平均任期為6年。
蘇姿豐(Lisa Su)從2014年起擔任Advanced Micro Devices的CEO。
8月，《哈佛商業評論》也剛發表過一篇分析聯邦就業機會均等委員會(Equal Employment Opportunity Commission)數據後得到的報告，顯示在美亞裔面臨嚴重的職場歧視，晉升管理層的比例比白人少一倍，也比非裔和西裔更低。以硅谷科技界為例，亞裔做高科技工作的幾率最大，然而晉升管理層的比率卻最低，嚴重不成正比，類似的情況在金融界、法律界、政府部門也同樣存在。
文章還指出，亞裔面對的這種玻璃天花板還與其他少數族裔不同，隨著亞裔成為全美教育程度和收入水平最高的族裔，在很多情況下都不會被當作“弱勢群體”，甚至無法受惠於促進多元化的培養項目。
在打破刻板印象這件事上，在美亞裔顯然還面對著很大的難關和很長的路。記得以前採訪一位為女兒寫以華裔為主角的童話書、以扭轉她“我不想當華裔”想法的父親Jerry Zhang時，他說過一句話：“我知道對於亞裔的刻板印象也不一定都是負面的，比如努力、數學好，但我只是不喜歡任何臉譜化的評價。”就像他說的一樣，儘管一些刻板印象可能讓部分亞裔得到了做CEO的機會，但這並不是亞裔扭轉這種局勢的理想途徑；人們應當知道的是，亞裔可以有各種形象。
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