海底撈上市！薪酬績效大曝光！揭秘：海底撈員工為何如此“變態”
私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
昨日開盤市值一度破千億港元，最終收於17.82港元每股，市值944.46億港元；張勇夫婦持有67.5%股權
依靠1年1億人次的顧客流量，海底撈終於上市了。9月26日，海底撈在港交所敲鑼，正式掛牌。根據公告，海底撈把香港IPO發行價定在每股17.80港元，發售股份4.245億股，每手1000股，入場費17979.37港元，讓海底撈成為香港歷來入場費最高新股。截至9月26日下午4時收盤，海底撈首日股價報17.82港元，漲0.11%，市值944.46億港元（約合人民幣831.09億）。
海底撈創始人、董事會主席、執行董事兼首席執行官張勇及首席運營官楊利娟敲鑼。
前言：海底撈一直是國內餐飲行業的領軍品牌，相信大家都去海底撈吃過火鍋，是不是都被被這“完美”的服務嚇到過？有不少老闆也感嘆為何我的員工沒有那麼高的積極呢？那麼好的服務？
今天小編就帶大家走進海底撈，看看這裡的員工為何如此敬業？他們的績效薪酬工資是怎樣設計的？
海底撈員工的薪酬激勵：
張勇對於自家員工採用：“人人平等的管理理念”， 員工工資發放採用”逐級考核，按勞取酬，多勞多得”的原則。工資根據對員工的工作績效、考勤等方面認真考核後發放。同時工資發放採取“下發薪制”，即當月考核下月發薪。遇到節假日及特殊情況順延發放。
海底撈的激勵機制是怎樣？
1.薪酬管理制度
一、海底撈總體工資結構
總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他+員工基金
級別工資:一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變。
獎金:先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500元/月。
工齡工資:每月40元，逐年遞增。
分紅:一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店純利潤的3.5％。
其他:包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（50—500元/月）。
員工基金: 在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止。
二、普通員工工資結構
① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金
② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資
③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅
④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅
三、管理層員工工資結構
大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資
店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資
在這裡我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡複雜的工資架構嗎？當然不是！這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。
基本工資—>鼓勵員工全勤
級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作
獎 金—>鼓勵員工做更高的工作標準
工齡工資—>鼓勵員工持續留在企業工作
分 紅—>公司整體業績和員工個人收入掛鉤
加班工資—>鼓勵員工多做事
父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作。
話 費—>鼓勵員工多和客戶溝通
海底撈張勇拒絕採用KPi考核員工，他認為：
KPI的喜好與五大硬傷！
1、KPI喜歡訂高目標，一般用“達成率”做指標。
2、KPI喜歡做減法，一些指標的達成率要求是100%，或者極限值。
3、KPI喜歡重考核輕激勵、負激勵大於正激勵。
4、KPI喜歡考核表面價值而忽視真正的業績。請問老闆最想要的是什麼？
5、KPI喜歡與績效工資掛鉤，激勵力度差是KPI的硬傷。
張勇採用KSF取代KPI：
KSF與KPI的根本區別：
具體操作：
一、管理層用KSF薪酬績效模式
1、找出每一個管理者的薪酬績效指標（這是由公司根據戰略需求來設計的）；
2、每一個指標找出利益分配點；
3、超過利益分配點即獎勵，低於即少發，做到獎罰分明；
附圖：樓面經理案例
樓面經理KSF薪酬績效方案
二、普通員工用提成制（或提成+KSF）
1、提成反推法方法1
很多企業現在給員工是固定工資，那麼如何才能給員工從固定工資改為“固定工資+提成”呢？如服務員工資為3000元，改為提成制具體操作如下：
1）確認營業提成單位，如桌數
2）從原來工資拿出20-50%工資出來，如原工資3000元，30%即900元；
3）找出指標個人歷史月平均營業額數據：如300桌；
4）反推提成單價：900元÷ 300桌=3元/桌
5）新工資結構=2100元+ 提成3元/桌
2、提成反推方法2
1）確認按營業提成比例；
2）找出指標個人歷史月平均數據：如18000元；
3）預估確認服務提成：如0.5%
4）測算提成額：18000* 0.5%=900元；
5）確認固定工資=原工資3000元-900=2100元；
6）新工資結構=2100元（固定）+0.5%（提成比例）
當然，提成比例越高，固定部分就會越低，最終多少合理，由各企業根據企業和員工都能接受又有激勵為標準。
附：剖析KSF薪酬模式設計全過程！
原來這個廚師長（店長）是固定工資8000元，門店的績效好壞與他的工資都沒有關係，這個廚師長要想加工資也沒有渠道，現在將他的薪酬做了全面的改變，讓他每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點，以後他只要做好這8個加薪點，他就可以自己為自己加薪了。同時門店也能實現利潤最大化！
廚師長KSF薪酬績效方案
那麼，企業有哪些績效成果和她有關呢？
1、餐廳銷售額
2、餐廳人創績效
3、毛利額（率）
4、可控費用率
5、客戶滿意度
6、員工培訓
7、翻檯率
8、客單價
9、員工流失人數
10、個人業績等
設計方案如下：
我們根據企業實際情況，通過崗位價值分析，分析歷史數據，面談店長，和老闆店長協商平衡點，做出以下方案：
1：全店銷售額每多2000元，獎勵4元，反之，少發4元；
2：個人訂房銷售每多200元，獎勵1元，反之，少發1元；
3：人創營業額：每多50元，獎勵5元，反之，少發3元；
4：員工價培訓與考核。。。。。
5：員工主動流失人數（一般不建議用率）
6：客戶滿意度。。。。
7：。。。。。
實行KSF方案之後，
1、店長本人更有動力了，在培訓員工、節約成本上做出了更大的貢獻。
2、門店員工流失減少，員工積極性大幅增加。
3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變，但由於成本費用減少，人效提升，餐廳利潤反而上升了20%。
下圖是某飛分店 實行KSF模式三年之後的對比情況：
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案例點評：
- 1、KSF是以員工需求為導向，以激勵員工為導向，以平衡點分錢為導向；
- 2、KSF平衡點是平衡企業和員工利益的支點，超出平衡點即分錢，員工從此為自己做；
- 3、KSF不是目標激勵，KSF是讓員工自己把目標定高，因為目標越高，獎勵就越大，員工也希望自己能做到更高的目標。
- 4、KSF讓企業老闆和員工的利益趨同，員工工資高代表企業績效高，打破傳統員工工資是成本的負擔，最終實現人力資本。
KSF可以給企業解決什麼樣的問題：
- 解決了企業每年被動漲工資的問題；
- 幫助企業建立了完整的崗位分析表，避免企業養一批閒人；
- 極大的挖掘員工的潛力，幫助員工實現自身價值併為企業創造更大的價值；
- 公平的薪酬模式，不會引起員工的不滿；
- 極大的激發員工工作的積極性，提高企業人效；
- 幫助企業留住核心人才；
- 促進企業利潤增長。
對此還有什麼疑惑？或者對KSF薪酬設計有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
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