隨著經濟的發展，女性作為勞動者越來越多地參與到社會工作中，而女職工是任何一家用人單位都無法避免的員工類型之一。但由於傳統觀念，女性作為勞動者不但在就業機會上有諸多限制，即使就業之後，因為女性的生理特殊性，用工成本一般會比男性員工要高。雖然我國《勞動法》對女職工的特殊時期做了特殊保護，用人單位仍會以各種手段規避法律，這導致特殊時期的女職工與用人單位之間的勞動糾紛成為勞動爭議的重災區。筆者就此梳理一下女職工“三期”的保護重點和爭議焦點。
一、何為“三期”以及“三期”特殊保護問題
所謂女職工“三期”即孕期、產期、哺乳期，女職工在“三期”內法律對其有一些特別保護，主要體現在用人單位不得依據《勞動合同法》第40條及第41條的規定，與“三期”女職工解除勞動合同。筆者在檢索相關案例時發現，即使法律規定保護婦女合法權益的相關法條，但用人單位依然會以各種手段處處刁難，尤其是女職工處於“三期”中的孕期時，更是容易被用人單位以各種理由單方解除勞動合同。那麼在女職工懷孕期間，用人單位是否無權單方解除或終止勞動合同？以下通過一個案列來說明此問題。
案例：深圳市英蓓特科技有限公司武漢分公司（以下簡稱原告）訴被告王亞麗（以下簡稱被告）勞動爭議一案。2014年5月5日，原告與被告簽訂為期三年的勞動合同，約定合同期限自2014年5月5日至2017年5月7日止，其中試用期三個月，原告聘用被告擔任COOCOX部門WebUI設計師一職，被告的月工資為稅前4800元等。2015年10月，原告開始與被告協商解除勞動合同事宜，但被告明確告知原告，其可能已經懷孕。但於2015年10月28日原告與被告仍簽訂一份《協商解除勞動合同協議書》，該份協議第七條約定，在簽訂《協商解除勞動合同協議書》時，如果被告能提供武漢市甲級醫院的孕檢報告證明其確已懷孕，原告將依據勞動法的相關規定重新做出處理。2015年12月3日，被告去醫院孕檢，經湖北省人民醫院彩超檢查，確認被告宮內早孕，並確認被告已經懷孕7周加4天（即2015年10月11日左右就已懷孕）。但原告仍以被告工作不能勝任為由，拒絕恢復勞動關係。後經武漢市湖新技術開發區人民法院判決，駁回原告訴訟請求，恢復原、被告之間簽訂的為期三年的勞動合同。
案例來源：武漢市湖新技術開發區人民法院。案號：（2016）鄂0192民初612號。
在本案中，法院認為原告公司在明知被告懷孕的可能性很大的情況下，仍然向被告發出《確認協商解除勞動合同的通知書》，其單方解除與被告之間勞動合同關係的意思表示明顯。並且原告是以被告不能勝任工作為由與其協商解除勞動合同的，但原告提交的證據並不足以證明被告不能勝任工作，故法院對於原告的辯解不予採信，判決原告公司繼續履行與被告的勞動合同。
二、女職工“三期”特殊保護的例外情況
案例：原告李曉燕與被告無錫花園城廣場大酒店有限公司君樂酒店（以下簡稱君樂酒店）勞動合同糾紛一案。原告李曉燕與被告君樂酒店簽訂為期三年的勞動合同一份。由於李曉燕工作失職、徇私舞弊，導致君樂酒店2013年9月25日、2014年2月22日現金、支票收入與事實不符，兩天收入少11579.82元。君樂酒店發現後向李曉燕詢問相關情況，李曉燕不能進行合理解釋，並拒不提供其保管的相關報表等原始資料。根據酒店規章制度，李曉燕的行為屬於嚴重違紀行為，君樂酒店據此解除李曉燕的勞動合同。李曉燕訴稱其2015年3月26日查出懷孕。2015年4月14日在其病假期間，君樂酒店以其嚴重失職、營私舞弊為由解除了勞動合同屬於違法解除勞動合同，訴請與君樂酒店恢復勞動關係。經法院調查核實，君樂酒店提供的2013年9月25日、2014年2月22日《每日現金報表》，李曉燕對此未提供反駁證據，故法院對兩份《每日現金報表》的真實性予以確認，可以作為李曉燕失職事實的依據。而君樂酒店制定的《員工手冊》第七章工作規則“嚴重違紀”作出了明確規定。李曉燕的上述失職行為造成君樂酒店損失1萬餘元，屬於《員工手冊》規定的“嚴重失職”，並給用人單位造成“重大損害”的情形。法院認為君樂酒店根據《員工手冊》與李曉燕解除勞動合同，符合法律規定，故駁回李曉燕的訴訟求請。
案件來源：無錫市崇安區人民法院。案號：（2015）崇民初字第890號。
該案說明，法律雖然對“三期”女職工有特殊保護的規定，但女職工也不能濫用該權利而損害用人單位的合法權益。當出現《勞動合同法》第39條“過錯辭退”的情形時，用人單位仍有權與其解除勞動合同。所以“三期”的女職工一定不要抱有僥倖心理，一定要遵守用人單位的規章制度，以免給用人單位合法解除勞動關係提供理由。而用人單位如果想維護自己的合法權益，一定要留心保存證據，以便將來訴訟時不至於處於不利地位。
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