爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

文:宏格总裁商学院

前言:一家公司想做大,做强离不开背后强大的绩效和文化机制。谈到海底捞,相信大家也都不陌生。这个品牌是众多餐饮门店,争先学习的楷模。那么今天就带大家了解:“海底捞是如何建立强大的企业文化的机制”!

爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

在张勇眼里海底捞的企业文化是什么?

1.选拔培育有感恩之心的员工

海底捞员工对企业、对上级、对老师都有感恩之心,这是支撑海底捞高效率、高质量服务的根本。并不是每个人都善于感恩。

所以,怎么样招聘、培养和提升拥有这样特质的员工成为关键。海底捞在提拔某个人到重要岗位时,其老板张勇往往会到员工家里做家访,以确定该员工是不是真的符合企业所需要的特质。

爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

2.营造正能量,大家庭的工作氛围

海底捞鼓励员工介绍自己的亲人、朋友到海底捞工作,从一定程度上推进了这种家庭氛围的海底捞的企业文化:会给每个新入门员工都会安排一个师傅,师傅负责把新员工引进门,文化的传递由此而达成。

成为带徒师傅需要特别的资质,比如年资长、表现佳、企业文化协调性良好的员工才能成为师傅,不至于使杂音在新入门员工的耳朵里出现。

爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

3.激发的员工自主性

海底捞通过有效的授权和放权来激发员工的自豪感和凝聚力。区域经理有百万以上的自主权,普通员工能够根据情况判断,自主决定是不是可以给客人免费送一些小菜,甚至于对不满意的客人免单,可以不会因向上请示耽误工夫,因而能及时避免顾客抱怨。

这种自主性能使员工产生“企业主人翁”的自豪感,因此对这个“大家庭”的归依感会更加强烈。

爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

4.追求顾客和员工满意度,而不是利润

我特别佩服海底捞创始人张勇,他做到了许多管理学大师做不到甚至想不到的事情。海底捞对每个分店的考核只注重两项,一是顾客满意度,二是员工满意度。

因为在他的理念里,只要顾客满意了,员工满意了,利润不是问题。考核店长利润是不合理的,因为在做到高顾客满意度和员工满意度的前提下,利润就只跟大环境的好坏、店址等因素相关,而这些因素,是店长所没法控制或影响的。

爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

谈到这里,那么针对普通餐饮门店,要如何激励员工呢?

我们不难发现在街上,大大小小的餐饮门店都打出的招聘是:2000底薪+加提成,要求吃苦耐劳,有责任心!

爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

那么我们就先讨论下:”底薪+提成“的薪酬激励模式真的好吗?

1.加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。

2.加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。

爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

其实一个餐厅的要想经营好,管理上离不开这6个方面

1、人效:餐厅属于劳动密集型的行业,很需要员工来创造价值和产出,但是如果不评估每一个员工的产出,员工就有可能成为企业的负债,而非资产;

2、产效:做哪一种类型的餐厅,会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别,这是需要企业是分析和定位的;

3、坪效:做餐厅就需要有场地,到底开在哪个位置、用多大的场地,这和产品的定位及定价有关,如果盲目选址,结果就是拖着重重的成本前进,亏本的风险非常大;

4、品效:餐厅需要不断地研发各种菜品,引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长;

5、客效:

顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人,企业要盈利又不能损失顾客的利益,就得关注顾客的满意度,收集每一个顾客的反馈和意见,以保证持续有效;

6、财效:股东投入资金经营餐厅,肯定要有回报率,所以在经营管理中,还要为股东利益着想,保障股东的投资回报率。

爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

附:某餐饮真实辅导案例,剖析KSF薪酬模式设计全过程!

门店厨师长现状:

原来这个厨师长是固定工资8000元,门店的绩效好坏与他的工资都没有关系,这个厨师长要想加工资也没有渠道,现在我们将他的薪酬做了全面的改变,让他每个月都有机会加薪,而且不只一个加薪点,以后他只要做好这8个加薪点,他就可以自己为自己加薪了。同时门店也能实现利润最大化!

爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

具体设计方案操作如下:

1、 菜品销售额

以后餐厅菜品销售越好,你的收入就会越高,每个月超过指定的平衡点*万元,每增加*元奖励*元,如果低于平衡点,你的收入也会对应减少,这个平衡点采用的是过去12个月平均值,也就是说只要你比过去做得好,就可以加工资了。

点评:如果这家企业的业绩趋势是向上增长的,平衡点采用过去12个月的平均值,一般员工就会充满信心,员工看到就是加薪的机会。

2、 菜品成本率

以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率,成本越低(当然不能低于*%)你的收入就会越高,现在行业水平是*%,而我们现在的平均值是*%,说明我们还有足够的空间提升,如果你能做到行业平均值,你的工资能额外增加*元(测算数据给他看)。

如何才能降低成本,就需要你经常监督和管理厨房的员工,不要浪费原材。比如,老师这两天吃的菜,份量都太大了,在老师提醒多次还是份量依旧,这就是一种浪费,要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。如果晚上还是份量依旧,你的成本率就无法降低,你的工资不但没有增长,反而可能下降。

点评:在薪酬面谈时,不仅告诉方案操作的本身,还要举例把企业存在的问题找出来,让员工能看到工资增长的可能性。

爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

3、 人创菜品销售额

人创销售额=销售额÷人数。也就是说,你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工,每一个员工在企业是资本还是负债,你也需要对员工进行量化薪酬的改革,让员工多劳多得,让员工们抢着干活,而不是消极怠工,以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。

点评:如果没有人创销售的指标,厨师长可能会为了自己工作的便利性,经常找公司申请增加员工人数,重点是增加了员工并没有带来效益的增长,反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。餐饮行业的人工成本只会越来越高,企业要想保证利润的持续增长,就必须要实现3个人干5个人的活,发4个人的工资。

爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

文章思路来源于:【绩效考核】一书,中国绩效研究院出品!想深入学习建议购买。附送网课视频!

4、 退菜率

因为我们上菜速度慢,经常导致客人等不及就要求退菜,这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率,只要你能优化流程、提前做好菜品的计划,每天和服务员做好充分的点菜沟通,让服务员充分地知道厨房的状况,服务员就会和客人提前打好招呼,以降低退菜的机率。

点评:以前员工拿固定工资,生意越好就会越累、心情也会越不好,所以经常出现故意怠工的现象,因为有怠工行为,出菜速度自然会慢,最终导致客人退菜。

爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

5、 水电气费用率

利润=销售-成本-费用,在厨房能影响利润的有:

1) 菜品:菜品越好,销售就越高,所以有K1销售额与你挂钩;

2) 成本:原材料、辅料浪费越大,利润就越少。所以有K2成本率与你挂钩。

3) 费用:费用包括了人工和水电气,人工成本我们用了K3人创销售额来与你挂钩,现在再用K5水电气费用率让你关注这些费用不要出现浪费的情况。

点评:如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了,企业的利润自然会得到大幅度地提升。

爆料:海底捞“4种最简单”的企业文化,附:员工薪酬激励方案!

总结:

马云曾经说过,员工离职无非两点:钱给少了;心不舒服了。我很认同马云的观点:无论企业大小,薪酬机制做不好,企业就会出现各种问题:员工积极性提不高。。


分享到:


相關文章: