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近日，西安航天动力研究所（航天601所）的一封公文让这家国企彻底的火了。
事件回顾：我司研究员张小平辞职了，3个月后发现他走了，整个项目瘫痪了，恳请国家派人把他抓回来继续做研究，特发此“追杀公文”如下：
陈春花老师说过一句话让我印象深刻：管理者一定要对基层员工好，唯有基层好了，企业的根基才会更加牢固。
张小平在601所一年收入大概12w，跳槽到蓝箭科技后年薪百万，可想而知张研究员在原单位的状况，一边攻克着世界上最难缠的问题，一边拿着最屌丝的工资。
项目卡住，停滞不前，气急败坏的601所搬出“影响到我国载人登月重大计划”借口，要求张研究员回归，可笑！一个无用的人离职，可能是无声的；一个有用的人离职，却是是无补的。
百度COO陆奇离职的消息公布后的第一天，百度股价暴跌9.54%，收报253.01美元，市值882亿美元，一夜蒸发94亿美元。多数百度员工深感惋惜，甚至担忧公司的未来，感觉公司刚有点回光返照，又要不行了。甚至有网友在社交网站感言：“有没有像我一样的，不是百度人，但陆奇离职有点难受。仿佛不只是百度的损失，是中国互联网的损失。”更有人直言，陆奇的离职是一场四万人的失恋。
作为HR，无论是从企业管理角度，还是提升个人管理能力，都应当去分析员工离职的真实动机与成本之间的关系，以便做出针对性的有效解决方案。
员工为什么离职
员工离职原因可大致归结为“136”现象，那什么是136呢？
入职1个月：离职与HR关系较大；入职3个月：离职与直接上级关系较大；入职6个月：离职与企业文化关系较大；
入职1年：离职与职业晋升关系较大；入职3年：离职与发展平台关系较大；入职6年：离职的可能性很小。
具体问题还要具体分析，但洞察员工的思想动态，是一位优秀HR必备品质之一。
什么是离职成本？
离职成本=招聘成本+培训成本+管理成本+解约成本+其他成本。
1、招聘成本
一个员工的离职，企业不得不重新招聘，重新招聘又会产生新的招聘费用，这就是成本。企业对外发布招聘信息所产生的招聘费用、邀请求职者面试所产生的通讯费用、面试求职者所产生的时间成本、录用新员工所产生的行政消耗成本、为录用新员工所产生的会议成本等等。若匆忙选择不符和条件应聘者上岗，不仅给其他员工增添额外工作量，还会造成“入职-离职-入职-离职......”的无限招聘死循环。
2、培训成本
很多HR知道的就是：培训新员工的成本。当一位新员工入职后，企业首要任务是先对其进行培训，这种培训成本可以是邀请培训讲师，也可以是老员工或者离职员工对新员工工作进行交接的培训或辅导培训，具体表现为新员工入职培训、新员工岗前技能培训、新员工企业文化融入培训等。无论是哪种培训形式，必然会产生支出，邀请培训老师费用、培训前期准备资料费用、开展培训消耗产生时间、电费等等。
3、管理成本
在新员工入职期间，企业除了根据相关制度对人员管理需消耗大量的时间和精力外，还要带领新员工熟悉办公环境、人际关系、制度规定、考勤规定、休假制度等，以及为离职员工办理离职手续所耗费的人力、物力、财力，包括为离职员工办理离职手续、出具解约劳动合同证明、为离职员工办理停保手续、修改公司花名册、通知公司内部相关人、结算工资等等。
4、解约成本
如果是企业单方解除员工劳动关系的不仅要支付员工的离职工资，还要支付经济补偿，这就解约成本。
5、其他成本
其他成本指的是隐性成本，那些无法用财务数据衡量的成本，例如：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，若照此计算，若员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作，如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作，离职员工的消极情绪会迅速感染他人产生负面影响，不仅仅是内部员工，对于营销和销售岗位的员工离职，也会带来客户的损失，从而影响企业的整体形象。
总而言之
员工离职率高，关键岗位员工离职从来不是头疼医头脚疼医脚的单点问题。一个离职员工留下来的坑，远不是再找一根萝卜填上那么简单的。作为HR，除了做好专业人力资源工作，更有责任将这些成本分析给领导和老板听一听。将人才真正看做资源，释放人的效能。在正常的人员流动之外，降低离职率需要整个人力资源部门协同起来。大到企业内部管理架构是否清晰，小到招聘JD是否偏差过大等。
在90后已经成为企业中流砥柱的现在，离职理由更是五花八门。HR部门能做到以不变应万变的就是优化整个选育用留体系，让自己公司的“火箭”造得出，“月球”登得上。
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