2011年3月李某應聘到永豐機床工業總公司所屬的鑄鍛子公司工作，並分別與該鑄鍛公司及總公司簽訂了勞動合同。在李某與鑄鍛公司做簽訂的勞動合同中，雙方約定：李某崗位為公司營業部總經理，基本工資為每月7000元。2013年4月總公司以李某不勝任工作為由，書面通知李某免除其總經理職務，並將其調到深圳機床工業公司零售客戶部工作，李某不同意工作調整，立即通過電話、郵件等方式，向總公司人力資源部負責人及鑄鍛公司總經理提出協商解除勞動關係的請求。而鑄鍛公司在沒有履行任何變更工作崗位及薪金標準手續的情況下，調整了李某的工作，將其工資將至每月2500元。2013年4月至2014年3月期間李某多次與鑄鍛公司及總公司就解除勞動關係以及經濟補償問題進行協商，但未能就補償金數額達成一致意見。2014年3月，李某到當地仲裁委員會申請仲裁，以被申請人鑄鍛公司剋扣工資為由，提出解除與被申請人訂立的勞動合同，同時要求被申請人支付經濟補償金。
請根據現行的勞動法律法規，對本案作出評析。
正確答案:根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動者存在不能勝任工作的情形時，用人單位可以調整其工作崗位。照該條款規定，被申請人及其總公司對李某的崗位調整存在以下問題：一是總公司直接對李某工作崗位所作的調整，超越了變更勞動合同的範疇，勞動合同中崗位的變更應限於用人單位內部即被申請人單位內，而不應將李某“變更”至被申請人以外的單位，且總公司調整申請人工作崗位的意圖也應由被申請人予以實施；二是對李某工作崗位進行調整的理由不充分，所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，被申請人沒有任何證據證明李某存在不能完成工作任務、工作中有過錯行為等事實的情況下，僅憑主觀印象對李某作出的認定，依法不能成立；三是對李某工作崗位的調整缺乏合理性，李某原任部門經理，屬被申請人單位的主要管理人員，將李某調整為普通工作人員，工資下降了三分之二，對李某的工作地位及收入造成的變化程度，顯然是讓人無法接受的。
綜上所述，被申請人單位對李某工作崗位的調整，不符合法律規定的條件，應認定為無效，由此給李某造成的工資收入損失，被申請人應予賠償。被申請人在勞動合同履行過程中存在過錯行為，擅自變更申請人工作崗位，降低工資薪酬，給李某造成了損害。李某依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的相關規定行使勞動合同解除權，並向被申請人履行告知義務，要求用人單位辦理解除合同手續，支付經濟補償金，符合《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，應予支持。用人單位的用工自主權是法律賦予用人單位的權利，但這種權利應在不違反法律、法規規定的前提下行使，濫用用工自主權侵犯勞動者合法利益的行為，必然得不到法律的保護。
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