可以立即解除的幾種情況
出現下列情況，用人單位可以立即解除勞動合同（包括上述5種特殊勞動者）：
1. 試用期員工太不好用了，啥都幹不來！
2. 勞動者跑去其他單位上班兼職，對本單位造成嚴重影響了，或者你告訴他“不要再兼職了喲”！他不聽！
3. 嚴重違法違規違紀：1）好多天沒有原因不請假，不上班，不接電話，2）勞動者違反法律被追究刑事責任，3）幹壞事，做包子的員工在包子裡面吐口水（例子有點極端了哈！）
4. 勞動者欺騙脅迫手段簽了合同，比如：學歷作假！
出現以上幾種情況，不管是什麼員工，懷孕的啊，餵奶的啊，老員工啊，通通可以立即開除，因為他的所作所為已經嚴重影響用人單位的正常運行。
用人單位開除員工應具備的法律依據：
01
認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。
02
規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。
勞動合同法第四條規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。
03
必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度
如果單位沒有注意蒐集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴的風險。
實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。
04
履行通知工會和本人的程序。
勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
另需注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（二）第一條規定，因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
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