本期導讀：
從人才戰略的角度來看，需要實施基於價值交換的強關係導師制，這對提升組織氛圍與員工敬業度有較大幫助。
本文是2018年10月推送的第19篇乾貨，計3096字，閱讀時間6分鐘。
作者 | 王豔鋒 珠海華髮集團有限公司人才發展高級經理
來源 | 《培訓》雜誌10月刊
導師制在幫助員工快速融入新環境，
打造適應企業發展的人才梯隊等
方面具有重要意義。
如果我們將產品思維運用到導師制中，
會產生怎樣的化學反應？
能夠更清楚瞭解該學習項目的學員是誰；
能夠讓學員明白項目應用到什麼工作環境中；
也能夠通過運營留住學員，管理成本。
這麼多功效，趕緊來認真來了解一下吧~
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產品經理的思維模式主要包括三方面：
- 一是商業思維，即誰為產品買單，產品能否為客戶帶來價值；
- 二是產品思維，即產品的用戶是誰，有什麼深層需求，產品應用場景有哪些，對應的解決方案是什麼；
- 三是運營思維，即產品能否刺激並留住用戶，能否自主運行，管理成本如何（見圖表1）。
圖表1 產品經理思維模式
企業中的項目、方案均可以理解為產品，需要做到產品化思考，不斷創新以滿足用戶需求，幫助客戶實現價值。眾所周知，導師制在幫助員工快速融入新環境，加快員工成長，打造適應企業發展的人才梯隊等方面具有重要意義。而借鑑產品經理思維模式，可以設計出基於價值交換的強關係導師制。
01
商業思維：
讓領導和學員雙雙買單
商業思維即以價值實現為目標來思考、開展工作。運用商業思維設計導師制時，人力資源部門：
- 首先要思考所面對的客戶（出資人）是誰。在企業內部，導師制的出資人是企業高層管理者，企業通過購買內外部導師制服務，應用在各級員工身上，以達成相應的人才發展目標。
- 其次，分析客戶的價值訴求。通過企業的業務戰略和人才戰略分析、高管訪談、標杆企業研究等，重點挖掘企業管理者、業務部門的痛點和價值期望，做到有的放矢。一般而言，企業高層管理者對導師制的核心價值期望主要包括：以最小的成本運營，幫助識別、發展、保留人才，打造學習型組織，改善組織氛圍，提升組織績效等。
在重點明確高管對導師制的期望之後，人力資源部門可藉助戰略管理工具商業畫布，展示導師制的商業思維過程，以更好地協調資源，做好組織工作（見圖表2）。導師制商業畫布流程是：
- 首先識別目標客戶是誰，為客戶提供什麼（價值主張），怎樣宣傳以及交付服務（宣傳渠道），怎樣同客戶打交道（客戶關係）；
- 然後，分析項目承接人能得到什麼（收入結構），擁有什麼（核心資源），打算做什麼（關鍵業務），合作者是誰（重要夥伴），以及支付的成本有哪些（成本結構）。
圖表2 導師制商業畫布
02
產品思維：
讓學員和導師相互依存
在整個導師制架構中，導師制針對的用戶對象一般包括導師、學員、導師制運營人員等，核心對象是導師和學員。三者的需求和期望各不相同，例如，導師期望得到上級領導的重視和關注，建立較強紐帶的人際關係網絡；學員希望快速融入新環境，提升能力；運營人員希望創造價值，獲得成就感等。
從對用戶、需求、場景的思考出發，在對弱連接理論和社會交換理論（見TIP）發展應用的基礎上，我們提出了基於價值交換的強關係導師制體系（見圖表3），以打造職場內強關係網絡，弱化管理動作，實現以人際關係網絡圈層帶動組織學習氛圍，達到識別、發展、保留組織人才等目的。
圖表3 基於價值交換的強關係導師制體系
TIP 弱連接理論和社會交換理論
弱連接理論
1974年，哈佛大學社會學教授馬克•格蘭諾維特（Mark Granovetter）提出，人際關係網絡可以分為強關係網絡和弱關係網絡兩種。
強關係（Strong Ties）：最有可能產生於家庭成員、同事、同學等之間，他們在生活和工作中有較多的互動機會，人與人之間關係緊密，且有較強的情感維繫。血緣、地緣（老鄉），都是強關係的典型代表。
弱關係（Weak Ties）：人與人之間聯繫較少，可能只是聊過幾句或打過招呼，並沒有較強的情感維繫在一起，互動的機會也很少，也就是所謂的泛泛之交。
結論：互動越多，感情越好；感情越好，互動越多。
社會交換理論
社會交換理論由美國社會學家霍曼斯（George Casper Homans）於20世紀40年代提出。他認為，任何人際關係，本質上就是交換關係。只有人與人之間精神和物質的交換過程達到互惠平衡時，人際關係才能和諧，而且只有在互惠平衡的條件下，人際關係才能維持。
結論：有效的社交是建立在互惠平衡的價值交換基礎上的。
導師熱情只需增，不許減！
導師管理體系包括構建導師人才畫像，搭建並維護導師庫。由於本導師制弱化過程管理，就需要通過嚴格的准入機制，保證導師的輔導熱情和輔導能力，以確保最終的輔導效果。
首先，通過戰略推導、工作分析、標杆企業標準學習等，構建導師人才畫像（見圖表4），明確導師的任職資格。
圖表4 導師人才畫像
其次，搭建並管理導師庫。通過自願報名、准入審核方式建立豐富的導師庫，併為在庫導師建立詳細的性格、價值觀、動機、興趣愛好、績效、經歷等數據資料；同時實施退出機制，對導師開展動態管理。
在導師庫的建設初期，若有部分非任職條件方面的、不符合導師人才畫像標準的準導師積極報名，可適當放寬條件，以保護準導師的熱情和積極性，但需向當事人說明潛在的問題，並在導師與學員配對的環節做適當調整。
“謝師費”不可少
為了加強導師與學員的匹配度，人力資源部可將導師和學員的人格、價值觀、動機、興趣、經歷等予以配對，並提供多對多的匹配建議，再通過雙方見面後的遊戲環節開展雙向選擇的機會，最終讓相似者一對多（1個導師、多個學員，學員不超過3個）進行配對。
實際工作環境中，導師一般都屬於部門關鍵人才，工作任務繁重，常常忘記和學員的互動溝通，而學員往往會因害怕打擾導師而放棄主動溝通。一旦互動頻次不夠，雙方必然情感淡薄，進一步導致互動動力不足，產生惡性循環。
人力資源部門可調整“導師津貼”為“學員謝師費”，即把原來發放給導師的津貼，轉成為學員報銷的“謝師費”。這樣，導師、學員的交流互動就不再只是一方的付出，而是雙方的價值互換——導師付出培養時間、精力，學員予以物質（贈送小禮物、請客吃飯、邀請文體運動等多元化方式）和精神（感恩依賴）雙層面的回饋。
配套制度要跟上
好的制度體系是有力執行的依據和保證，制度要具備全面、針對性、可操作的特點。完整的導師管理制度應包括：導師制的目的和意義、組織架構、導師制相關人員權責、導師的選拔退出機制、導師庫的管理要求、導師與學員配對流程、報銷覆盤管理等。其中，核心管理制度流程在於導師選拔、導師與學員配對流程、報銷覆盤管理等。
為把導師制上升到培養人才梯隊的高度來認識，在公司晉升、評優等制度上，應對導師做適當傾斜。配套制度的擬定將會極大促進導師制的自主化運營。
03
運營思維：
確保學員對企業不離不棄
員工發展成長的主要責任在於員工本人和其直接上司，導師制只是人才發展的輔助手段。因此，導師制的運營管理應以最小的成本實現自主化運營，減少中間的監控管理，避免出現因定位錯位而投入重金、安排專人、建立繁瑣的流程制度等過度管理的局面。
在運營過程中，基於價值交換的強關係導師制輕過程而重結果考核，人力資源部門應放棄追蹤導師與學員之間低價值化的工作完成度，如雙方的溝通反饋文件等，而是將工作價值體現在業務痛點的發現和解決上。
當然，若有條件，可使用移動端的跟蹤反饋APP，由學員撰寫溝通反饋日誌並提交導師審核，最終自動彙總到數據庫。這種記錄輔導過程的日誌，對於導師制運營人員來說，在總結和覆盤時有較大幫助。但如果企業缺乏條件，運營人員可定期收取學員報銷單，彙總後作為專項報銷統一報財務審核。在收取報銷單過程中可與學員進行簡單溝通，直接瞭解情況，並根據需要進行相應處理和調整。
所以，導師制方案在運營執行過程中，只要“價值交換和強關係打造”這個核心需求已經滿足，就應該學習移動互聯網產品的迭代更新模式——對於其他非核心細節不必追求完美，宜儘快實施，並在運營中快速迭代更新。
在風險管控方面，由於導師制在內部構建不同圈層的人際關係網絡，有可能會導致利益小團體的出現及其他不良事件等。這類潛在的風險事件雖然不是由導師制引起，但可能會因為導師制而放大，需要運營人員注意提前把控。
站在公司人才戰略的角度，實施基於價值交換的強關係導師制，對搭建學習型組織，提升組織氛圍與員工敬業度都有極大的幫助。
本文來源於《培訓》雜誌10月刊，部分圖片來自攝圖網。文章僅代表作者個人觀點，不代表“培訓雜誌”立場。
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