1：無情的制度+有情的管理=激情的執行。
2：管理是盯出來的，技能是練出來的，辦法是想出來的，潛力是逼出來的。
3：有為才有位，有值才有職，有誠才有成，有攻才有功，有力才有利。
4：不要張口就問企業能給你什麼待遇，先要想想自己能給企業帶來什麼價值。
5：不要認認真真講理由，而要踏踏實實想辦法。
6：在責任面前，分辨就是狡辯，解釋就是掩飾。
7：錯了就是錯了，不要說“但是”。但是就是想“大事”化“小事”。
8、不是沒辦法，而是沒有用心想辦法。用心想辦法，一定有辦法。
9：只要思想不滑坡，辦法總比困難多。
10：如果不提前規劃路線，車到山前沒準就是絕路。
11：認為沒有問題是因為發現不了問題，發現不了問題就是最大的問題。
12：在同一個地方栽倒兩次是管理者的問題，也是最大的問題。
13：發現不了問題，就是問題。解決不了問題，更是問題。重複出現問題，最大問題。
13：人品再好，人緣再好，人脈再好，但是做事結果不好，就是不好。
14：對待同事和下屬，不要吝嗇你的讚美。讚美別人=複製別人的優點。
15：細節做好叫精緻，細節不好叫粗糙。
16：態度決定執行，細節決定成敗。
17：差錯發生在細節，成功取決於系統。
18：把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡。
19：細節的不等式意味著1%的疏忽會導致100%的錯誤。
20：企業的核心競爭力，就在於執行力。沒有執行力，一切都是空談。
那如何才能留住和激勵優秀的業務員？下面給大家分享解決方案：
KSF增值加薪法（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
1.KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
2.對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
積分式——精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。
舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。現在的90後員工越來越多，很多時候他們最在乎的不一定是錢，而是你對他的認可！
馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。
所以，員工努力的過程，即時沒有結果，也應該有積分。肯定員工付出一切，這是凝聚人心的機會。
積分的核心價值：
1.以文化驅動為導向;
2.打造快樂、積極、超越目標的團隊生態與績效文化；
3.充分增強員工對企業的凝聚力，快樂工作的團隊更有能量；
4.豐富激勵方式，滿足人性需求，越努力越幸運！
附：日清表A分案例
所謂日清，目的就是讓員工每天做的過程能夠得到監視，60分為及格線，過程做得好，結果才會更好。
以銷售崗位日清為例：
留意：崗位A分的積分項目，都是取得結果的重要過程，這些項目一定是符合SMART原則的。
比如一名銷售顧問：
每撥打一個有效電話可獲得5分：
1.通話超過3分鐘；
2.通話名單要公示。
3.外出拜訪客戶： 要提供名片、實景或者合影照片、訪問記錄等作為檢視才可獲得加分。
總結
優秀的員工靠激勵，要合理的激勵！而不是的用”物質“獎勵！
閱讀更多 總裁薪酬商學院 的文章
