1：无情的制度+有情的管理=激情的执行。
2：管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。
3：有为才有位，有值才有职，有诚才有成，有攻才有功，有力才有利。
4：不要张口就问企业能给你什么待遇，先要想想自己能给企业带来什么价值。
5：不要认认真真讲理由，而要踏踏实实想办法。
6：在责任面前，分辨就是狡辩，解释就是掩饰。
7：错了就是错了，不要说“但是”。但是就是想“大事”化“小事”。
8、不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法。
9：只要思想不滑坡，办法总比困难多。
10：如果不提前规划路线，车到山前没准就是绝路。
11：认为没有问题是因为发现不了问题，发现不了问题就是最大的问题。
12：在同一个地方栽倒两次是管理者的问题，也是最大的问题。
13：发现不了问题，就是问题。解决不了问题，更是问题。重复出现问题，最大问题。
13：人品再好，人缘再好，人脉再好，但是做事结果不好，就是不好。
14：对待同事和下属，不要吝啬你的赞美。赞美别人=复制别人的优点。
15：细节做好叫精致，细节不好叫粗糙。
16：态度决定执行，细节决定成败。
17：差错发生在细节，成功取决于系统。
18：把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡。
19：细节的不等式意味着1%的疏忽会导致100%的错误。
20：企业的核心竞争力，就在于执行力。没有执行力，一切都是空谈。
那如何才能留住和激励优秀的业务员？下面给大家分享解决方案：
KSF增值加薪法（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
1.KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
2.对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
积分式——精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。
举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可！
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。
所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝聚人心的机会。
积分的核心价值：
1.以文化驱动为导向;
2.打造快乐、积极、超越目标的团队生态与绩效文化；
3.充分增强员工对企业的凝聚力，快乐工作的团队更有能量；
4.丰富激励方式，满足人性需求，越努力越幸运！
附：日清表A分案例
所谓日清，目的就是让员工每天做的过程能够得到监视，60分为及格线，过程做得好，结果才会更好。
以销售岗位日清为例：
留意：岗位A分的积分项目，都是取得结果的重要过程，这些项目一定是符合SMART原则的。
比如一名销售顾问：
每拨打一个有效电话可获得5分：
1.通话超过3分钟；
2.通话名单要公示。
3.外出拜访客户： 要提供名片、实景或者合影照片、访问记录等作为检视才可获得加分。
总结
优秀的员工靠激励，要合理的激励！而不是的用”物质“奖励！
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