今天我們繼續為大家推送後半部分的解讀啦~
六、多次催告未返崗事後方才提交病假條，曠工解除理由可成立
案情簡介：張某於2012年12月1日入職某物流公司，從事配送工作。雙方訂立了兩次固定期限勞動合同。第二次勞動合同期限屆滿日為2019年11月30日。2017年5月22日，因配送站區路線調整，張某多次不服從工作安排曾受過處分。後張某向物流公司提交病假條，休病假至5月31日。其後，張某未再向物流公司提交病假條，也未履行任何請假手續，其間物流公司採取向張某發手機短信及電子郵件、通過快遞發送返崗通知書、登報公告返崗通知書等多種方式，催告其返崗上班或履行請病假手續，但張某均未回應。2017年7月19日，物流公司以張某自2017年6月1日起連續曠工3天以上、嚴重違反公司規章制度為由，以手機短信和快遞的方式向其發出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。收到《解除勞動合同通知書》的當天，張某向物流公司快遞寄出了多份病假條，稱自己一直休病假無法履行請病假手續，且期間曾打電話向配送站站長請假獲得了批准。物流公司對其主張不予認可。隨後張某提出仲裁申請，要求物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委審理後認為，張某雖主張一直休病假無法履行請假手續，但從其提交的病假條來看，其休病假的原因均為“腰肌筋膜炎”、“下肢水腫待查”，且只是門診治療並未住院，其完全可以按照物流公司規章制度的要求向公司提交或寄送病假條，或向上級發送手機短信確認請假獲得批准，但其未提供證據證明口頭請假獲得批准；其雖主張未收到物流公司催告返崗的多條手機短信，亦未收到物流公司手機短信發出的《解除勞動合同通知書》，但其當庭提交的手機上確有短信顯示有該條《解除勞動合同通知書》；其雖認可催告返崗通知發送的電子郵箱為其所有，但主張其入職後一直不使用該郵箱；稱未收到物流公司發出的催告返崗的快遞，並否認居住在該快遞所填寫的地址，但按照同樣地址寄送的《解除勞動合同通知書》卻被張某簽收，且其本人寄送病假條所填寫的寄出地址與催告返崗的快遞寄送地址一致。綜上，仲裁委認為，張某庭審中多有不實陳述，其相關主張難以被採信，物流公司解除的理由成立，故裁決駁回了張某的仲裁請求。
評析：誠信仲裁守底線，虛假陳述難支持。
本案中，按照張某所提交的病假條，其在被解除勞動合同時尚處於休病假狀態中，其未按照用人單位規章制度履行請假手續確有過錯，其處境雖值得同情，但其在庭審中違背誠信原則，多次虛假陳述，增加了仲裁庭查清事實的難度，最終未能獲得仲裁委支持。實踐中，部分勞動者和用人單位在仲裁庭審中虛假陳述的現象時有發生。法律是捍衛誠信的最後防線。作為解決勞動人事爭議的第一道關口，仲裁委勢必加大引導和規範當事人誠信仲裁的力度，不讓失信人獲益，不讓老實人吃虧。
人力學苑提示：傾斜保護向兼顧利益平衡的轉變
小編建議企業建立完善的誠信行為準則，誠信不僅是對於企業的要求，也是對於員工的要求，在這個問題上不存在所謂傾斜，而唯有平衡方能體現社會價值。
七、競業限制生效條款附期限，限制勞動者權益屬無效
案情簡介：周某於2015年11月1日入職某信息科技公司，從事研發類工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。在該勞動合同中，雙方約定，周某的月工資為3萬元；離職後一年內周某負有競業限制義務，每月競業限制經濟補償的數額為1萬元；如果周某違反競業限制義務，則應當按照全部競業限制經濟補償的三倍向信息科技公司支付違約金；是否需要履行競業限制義務以離職時信息科技公司發出的通知為準。2017年6月1日，周某本人提出離職，在簽署公司印製的《離職交接清單》時，其中有“如本人收到公司發出的《競業限制補償金通知》，則本人將嚴格履行競業限制義務。如本人未收到公司發出的《競業限制補償金通知》，則公司無需向本人支付競業限制補償金且本人無需履行競業限制義務”的規定。2017年8月15日，周某入職某快遞公司。2017年9月1日，信息科技公司向周某發出履行競業限制義務通知，其中列明某快遞公司為競爭對手。同日，信息科技公司向周某的銀行賬戶轉賬支付了競業限制經濟補償12萬元。2017年9月15日，信息科技公司向仲裁委提出仲裁申請，要求周某返還競業限制經濟補償12萬元、支付違約金36萬元並繼續履行競業限制義務。
仲裁委審理後認為，信息科技公司在周某離職後3個月才告知其需要履行競業限制義務，這種做法明顯限制了勞動者的就業權利，應屬無效，故周某無需履行競業限制義務，無需向信息科技公司支付違約金；信息科技公司也無支付競業限制經濟補償的義務，故周某須返還該競業限制經濟補償。
評析：在勞動者離職時即應明確告知是否須履行競業限制義務。
本案中，信息科技公司雖然與周某訂立了競業限制條款，但同時約定是否履行競業限制義務應以公司發出的書面通知為準。依據勞動合同法第二十三條第二款的規定，用人單位在負有競業限制義務的員工解除或終止勞動合同後即應按月向勞動者支付經濟補償。信息科技公司在周某離職3個月後才發出書面通知，這種將競業限制義務附期限生效的行為顯然讓勞動者無所適從，其既擔心入職新公司會被原用人單位以違反競業限制義務被追究違約責任，又擔心不工作無經濟來源，故這種限制勞動者權利、免除用人單位責任的條款或行為，應屬無效。用人單位在要求勞動者履行競業限制義務時，最遲應在解除或終止勞動合同時明確告知勞動者。
人力學苑提示：競業限制不是企業隨意支配的工具
小編建議企業應當減少全面約定競業限制的方式，競業限制的適用對象、適用範圍、適用方式、規範形式都是有著嚴格的要求，企業應當避免隨意使用競業限制，反而增加自身的法律風險。
八、及時開具離職證明，用人單位不應設置前提條件
案情簡介：袁某於2016年2月1日入職某軟件開發公司，從事客戶經理工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定袁某的月工資為8千元。2017年4月10日，袁某因個人原因向軟件開發公司書面提出離職，告知軟件開發公司將於5月10日離職。5月10日，袁某要求軟件開發公司辦理離職手續，軟件開發公司要求與袁某訂立競業限制協議後方可同意袁某離職。袁某認為訂立競業限制協議將嚴重損害其本人的權益，故未同意訂立。軟件開發公司拒絕為袁某開具離職證明並辦理社會保險關係轉移手續。此後，袁某自行離職，未再到軟件開發公司出勤工作。隨後，袁某應聘某銷售公司，銷售公司向袁某發出了錄用通知，但因袁某無法提供離職證明及辦理社會保險關係轉移手續而未能入職。2017年9月11日，袁某向仲裁委提出仲裁申請，要求軟件開發公司開具離職證明、辦理社會保險關係轉移手續並支付未辦理上述離職手續而造成的經濟損失。
仲裁委審理後認為，袁某依法享有辭職權，軟件開發公司不應以任何理由阻止袁某行使該權利。軟件開發公司不依法開具離職證明並辦理社保轉移手續的行為，客觀上造成了袁某無法入職新用人單位的事實並導致其產生經濟損失，故裁決支持袁某的仲裁請求。
評析：用人單位不得以任何理由阻止勞動者依法行使辭職權。
勞動合同法第三十七條、第三十八條規定，勞動者依法享有辭職權。勞動合同法第五十條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。從上述規定來看，在勞動者依法行使辭職權時，用人單位負有為勞動者出具離職證明、辦理檔案及社保關係轉移等法定義務，用人單位不得以任何理由拒絕履行上述法定義務，如不得以勞動者尚在服務期內、未能就解除勞動合同經濟補償與勞動者達成一致、勞動者尚未支付違約金等理由加以拒絕。如果用人單位未依法履行上述法定義務造成勞動者再就業障礙並因此產生經濟損失的，用人單位須依法承擔賠償責任。
人力學苑提示：法定義務需履行
小編建議企業不要在開具離職證明這件事情上有過多的想法，應當嚴格按照法律規範要求開具。當然，開具離職證明中的內容（寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限）確有很大空間。
九、外國人就業同樣須參保，簽有雙邊或多邊協議方可免除
案情簡介：2016年2月1日，某外國公民瑪麗與某外資科技公司簽訂了為期3年的勞動合同，科技公司為瑪麗辦理了《外國人就業證》。2017年5月，瑪麗因患病在京公立醫院治療，產生了高額的醫療費用。在與病友閒聊過程中得知，中國公民就業繳納基本醫療保險，大部分醫療費用均可由基本醫療保險實時結算報銷。出院後，瑪麗找到某科技公司詢問，為何其在京就業不享有與中國公民同等的基本社會保障。某科技公司答覆，因瑪麗不是中國公民，故無法繳納社會保險。2017年6月29日，瑪麗以未依法繳納社會保險為由提出解除勞動合同。2017年7月，瑪麗提出仲裁申請，要求科技公司支付解除勞動合同經濟補償，並按基本醫療保險報銷比例向其支付醫療費用。
仲裁委審理後認為，瑪麗取得了《外國人就業證》，屬於合法就業，受我國法律法規的保護及約束，其應與我國公民在華就業一樣，享有參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益。科技公司未依法為瑪麗繳納基本社會保險，故裁決支持了瑪麗的仲裁請求。
評析：外國國籍並非參加社會保險的障礙。
《外國人在中國就業管理規定》第二十三條規定：在中國就業的外國人的工作時間、休息、休假勞動安全衛生以及社會保險按國家有關規定執行。《中華人民共和國社會保險法》第九十七條亦明確規定：外國人在中國境內就業的，參照本法規定參加社會保險。《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》第三條第一款規定：在中國境內依法註冊或者登記的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織（以下稱用人單位）依法招用的外國人，應當依法參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，由用人單位和本人按照規定繳納社會保險費。 此外，按照北京市社會保險基金管理中心辦公室發佈的《關於進一步做好在本市就業的外國人參加社會保險工作有關問題的通知》第四條的規定，具有與中國簽訂社會保險雙邊或者多邊協議的國家國籍的外國人，可依協議規定免除規定險種在規定期限內的繳費義務，但不能提供協議國出具參保證明的、協議規定之外的險種以及協議規定險種超過規定期限的，均應按規定繳納社會保險費。從上述規定可以看出，外國國籍並非參加我國社會保險的障礙，其在我國境內合法就業即可享有與中國公民同等參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益。用人單位招用外國公民作為勞動者，不應與我國公民區別對待，而需更有針對性地瞭解辦理相關手續的流程及時效。同時，外國人在我國境內就業應及時瞭解並遵守我國的法律法規，依法保障自己的合法權益。
人力學苑提示：外籍人繳納社會保險問題更多是利益的博弈
小編建議企業嚴格按照法律規範應當為外籍人繳納社會保險，兩國之間存在雙邊或多邊協議的依據協議履行，需要繳納社會保險的可以聯繫小編進行服務，多謝！
十、違約金條款須遵守，聘用合同與勞動合同有差異
案情簡介：呂某屬事業單位在編職工，於2014年7月入職某市屬公立醫院，雙方訂立了為期5年的聘用合同。在該聘用合同中雙方約定，如果呂某違反聘用合同約定提前離職，須向醫院支付違約金10萬元，按工作年限遞減。2017年2月，呂某向醫院提出辭職，醫院未同意其辭職。後經協商，雙方訂立了《解除聘用合同協議》，呂某向醫院支付了違約金4萬元，醫院同意當月為其辦理離職手續。2017年4月，呂某向仲裁委提出仲裁申請，要求醫院返還其支付的違約金4萬元。
仲裁委審理後認為，雙方訂立的聘用合同及《解除聘用合同協議》是雙方當事人真實意思表示，不違反法律法規的強制性規定，亦不存在採取欺詐、脅迫等手段訂立或內容顯失公平等情形，故該聘用合同及《解除聘用合同協議》對雙方當事人具有約束力。呂某向醫院支付違約金亦符合雙方在聘用合同中對違約責任的約定，故裁決駁回呂某的仲裁請求。
評析：違約金條款勞動合同與聘用合同規定有差異。
按照勞動合同法的規定，除在與勞動者訂立服務期協議和競業限制協議或條款的情況下，可與勞動者約定違約金，其他情況下均不得約定由勞動者承擔違約金。按照《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第十四條規定，違反聘用合同的責任條款屬於聘用合同的必備條款。該《辦法》第四十三條規定：屬於下列情形之一的要承擔違約責任：（一）任何一方違反聘用合同規定的；（二）聘用合同未到期，又不符合解除條件，單方面解除聘用合同的；（三）由於聘用單位原因訂立無效或部分無效聘用合同的。違約金數額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經濟損失的，由責任人按照實際損失承擔經濟賠償責任。從上述規定來看，事業單位與其在編工作人員可雙向約定違約金，且不限於雙方訂立有服務期協議等情形。
人力學苑提示：人事聘用關係與勞動關係有區別
小編建議事業單位的人事聘用制度管理應當區別於勞動用工管理，但同樣需要依法合規，梳理區分兩者的管理方式本身就是一項需要下功夫的事情。
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