被冰封的忢
資深人力資源從業者
HR李LT來回答你的問題。廢話不多說，直接入正題。招不到人，還得從原因上來下手，為什麼招聘不到人？我們從以下4方面來分析。
1、招聘渠道
現在的招聘渠道有很多，全國性的，地方性的，行業性的等等。公司開通了哪些招聘渠道，是通過網絡招聘的，還是現場招聘的。不同的行業，招聘的不同的崗位，需要選擇不同的招聘渠道。渠道選擇錯了，一定招不到人的。
網絡渠道：適合招聘年輕人的群體，和中高端的職位。年齡很大的，不太會使用互聯網；很基層的崗位，大部分學歷不是很高，對互聯網也不是很瞭解；真正高端的崗位，人家基本上不用找工作。所以定位在：年輕，中高端崗位。
針對一些行業性質很突出的企業，可以選擇一些行業招聘平臺，效果比綜合招聘平臺還好。比如：拉勾網——互聯網人才；建築英才網——建築、裝飾、房產開發等
現場渠道：主要適合基層崗位，面向中老年人群的崗位。當然，春節之後和畢業季的大型招聘會是特例，這是面向所有人和大學生群體的。
2、職位描述
招聘渠道如果沒有問題，就要分析是不是自己發的職位，描述不清或者不吸引人。簡單點來說就是你發佈出去的招聘崗位，求職者能不能理解，能不能抓住他們的眼球，讓他們願意投遞簡歷。最基本的，你的崗位要求、工作內容、工作時間、薪資待遇、工作地點要寫清楚。另外針對不同的崗位，面向的不同人群，可以有一些行業特點或者年齡特點。比如：要招聘95後年輕群體的，發佈的崗位描述就不要那麼死板，可以俏皮一些，有一些創造性。
3、招聘投入
一方面是你開通的招聘渠道的投入，網絡招聘渠道的話，就是你開通的哪個套餐，能發多少職位、能下載多少簡歷，有沒有打廣告，有沒有置頂等；現場招聘渠道的話，你選的是哪個位置，是一個標準展位還是聯展等等。在招聘上投入的比較多的話，整體來看效果肯定要好一些，當然要算好性價比。
第二方面，公司提供的薪資待遇是什麼水平，會不會太低，低於行業平均水平，甚至連溫飽都滿足不了，那肯定招聘不到人的。很多剛成立的公司，出於各種原因，能提供的薪資不具有競爭力，那想招聘到合適的人，是很難的。
4、考核機制
如果上述都沒有問題，還招聘不到人的話， 就要考慮對招聘隊伍的考核機制了。是不是負責招聘的人出工不出力，偷懶耍滑，沒有全力進行工作；還是招聘人員就沒有考核，完成的好與不好都不影響個人收入；對招聘的人員有沒有正激勵；這些問題都要考慮，好的考核機制，能讓你花更少的錢完成更多的招聘任務。
由於不瞭解你公司的具體情況，按照通常情況來分析的話，主要是上述4種情況。
結合標題上的信息的話，還有兩點建議：1、組織架構分析
剛成立一個月的公司，到底需要多少人，公司的資金情況怎麼樣，客戶情況怎麼樣，市場情況怎麼樣，要綜合分析，不能盲目的去招聘。別找來了一群人，做不出業績，只增加成本，然後再裁員，才麻煩呢。
2、考慮外包
如果真的需要大量招聘，現在的招聘情況又不理想的話，可以考慮外包、找中介，把招人的事情包出去，讓專業的公司幹專業的事，省時還省力，談判技能好的話，還省錢。
希望對你有幫助。
HR李LT
從2個方面分析一下：
1.企業的性質和規模。公司招聘更適合通過招聘網站招聘，具體可以申請招聘網站會員，但要支付一定費用。企業規模小，還可以採用熟人推薦的方式招人。企業規模較大，可以先招聘一位有經驗的HR，之後可以由他來負責招聘的具體工作，效率會提高很多。
2.待遇問題。
如果因為公司初創不能給很高的待遇，那你就要靠個人魅力給招聘對象畫餅，不過小年輕一般不吃這套。如果資金寬裕，急需人才，那就挖牆腳吧。
最快最省事的辦法，就是你先找一個有人事經驗的人。
80閒話
最簡單的是挖同行的人，不用培養來了就用，缺點是工資會高於同行。
招募的工資如果太低，低於平均水平就麻煩了。
如果公司很小，工資也達不到平均水平，只能放寬要求，比如年齡，性別，學歷，找附件居住的人，這樣比較容易妥協。
實在不行，找兼職頂替一下。
如果連錢都不願意出，不如把你的媳婦父母拉進來。
如果這都沒有，你不如想想怎麼精簡賺錢流程，該分包讓別人做的都讓別人做。
如果你說讓別人做，你做其中一個環節賺不到錢，就真要認真思考一下。
比活的長
工資給的高不高？面試的時候是不是整天黑人畫餅？
光頭的程序員
缺門口放碗地嘛？我可以立馬就業
比了連比了連殺死了連
你給的工資太高了人家不好意思要
緩緩歸矣LL
我正好沒工作呢😁
閒雲野鶴老人
招聘條件不明細，要寫上打印社保明細，工資流水賬，所有前公司的聯繫人
張東明185128381
實在招不到，我來
才覺
優化招聘信息，提升崗位優勢！
