中層幹部能否充分、合理、有效發揮作用，直接關係到單位和科室的狀態、作風和業績，決定了一個機關的工作效率、質量和效果，很大程度上影響到一個地方黨委政府形象。中層幹部作風好、能力強、敢擔當，可以成為領導幹部的工作幫手、執行具體工作的重要引擎。反之，也可能卡在這一中間環節，導致工作“上不來，下不去”，成為機關工作的“瓶頸”。
一、問題的表現及間接效應
部分機關中層幹部成為“瓶頸”，可以歸納為三類：
第一類，基本不發揮作用。相當於普通幹部，僅當上級“傳聲筒”，不敢擔責，不想、也不善於調動科室人員的主動性、積極性，沒有發揮好牽頭策劃、組織管理作用，不能形成團隊合力。一些科長不求有功，但求無過，憑資歷和經驗而不是靠能力推動工作，一句“我就這個能力，你看著辦吧”的辯解，反映出機關上下多少無奈。
第二類，被動地發揮作用。 面對任務缺乏科學統籌，分不清輕重緩急，抓不到重點工作、主要矛盾和關鍵環節，疲於應付各項任務；上級推一下，下面動一點，不能主動加強工作領域的學習和思考，不能深刻領會和準確把握上級精神意圖，工作的前瞻性、預見性、針對性亟待增強。
第三類，有時產生負作用，甚至反作用。對上級要求傳達層層衰減，或者層層加碼，把上級好“經”念歪了。任務面前講條件、講困難、講代價，容易的、有利的、短期可看到成績的就執行，難的、沒有利益的，就選擇性執行。個別中層幹部，責任面前相互推諉，利益面前雁過拔毛，榮譽面前毫不相讓，用盡職位上每一分權利，逃避任何可能帶來的風險，口頭上“公事公辦”，實際按“潛規則”辦，如有不從，想方設法給對象“穿小鞋”、“放冷箭”，但又達不到違法違紀的程度。
雖這些現象不具有普遍性和經常性，但中層幹部的偶爾為之、個別為之，也會形成一種示範效應和破壞效應。短期內表現為機關作風問題，長期導致機關效率質量的停滯，思維方法的僵化，甚至出現大到領導、小到門卒都一邊言辭激烈批評腐敗、一邊創造機會搞消極腐敗，導致整個幹部隊伍的作風、能力、活力等系列“瓶頸”，深刻影響到一個地方的發展環境、經濟活力和社會風氣。
二、原因分析
中層幹部的“瓶頸”問題不是一個地方所特有，也不是現在才有，能找到很多類似問題的意識和體制機制根源，並不同程度地存在各級各類單位，可能目前在個別地方部分中層幹部身上表現比較突出。換個角度說，我國這種“金字塔”組織方式，雖然強化了等級，保證了安全性，但只要任何一箇中間環節特別是中層幹部這一執行環節不夠公正、有力、徹底的話，就難以保證上級政策的在執行過程中的方向準確、堅強有力、高效運轉和最終結果的落實到位。同時，傳統管理過於強調依靠個人的道德修養和工作自覺，長期以來缺乏分類管理標準，各級自由裁量權過大，導致“黑頭不如紅頭，紅頭不如口頭”，關鍵部門一個科員，也可能成為執行“瓶頸”，被群眾形象稱為“閻王好見，小鬼難纏”。
（一）機關內部管理激勵方式相對滯後。機關不重視、也不善於運用多種手段調動中層幹部積極性，存在著激勵不相容、信息不對稱和責任不到位等問題。一是工作制度不夠科學合理，約束、監督的權威不強。機關內外製度很多，但嚴格執行很少。近年一些地方單位強調規範管理，制度規範有架屋疊床的傾向，在保障工作質量和安全的同時，可能也犧牲一定效率。在提高工作效率和加強廉政監督方面，還沒有形成比較簡潔、合理、科學、實用的制度設計，制度的公信力和執行力不夠。二是精神、物質激勵與中層幹部付出勞動不相稱。無法像企業一樣採取更靈活的方式，直接用經濟綜合手段，調動幹部更高、更快、更好地工作積極性。三是機關創新意識弱。創新可能觸動原有利益格局、增加工作量、帶來新的不確定風險。個別幹部在監督機制不完善的情況下，錯誤認為要做好一些，就要少做一點，或者要做也要慢慢做。四是缺乏團隊文化精神的引領。雖然有比較寬泛的精神指引和組織紀律約束，但沒有結合業務實際，積極制定和完善一個地方、單位、科室幹部認同、並完全融入工作和生活的具體目標追求和價值導向。
（二）中層幹部成長空間小，競爭性不夠強。機關只有做好工作，通過晉升級別，獲得更高級別職務，才能贏得組織的肯定、他人的尊重和經濟待遇上的提高。過去，我們比較關注領導幹部、基層幹部、年輕幹部和女幹部的培養，對機關中層幹部的培育、選拔、交流、鍛鍊的重要性、必要性相對認識不足，關注不夠。
突出表現在：一是上來時間長。過去，年輕人要輪上很久才當科長，然後把最寶貴的時間用在當科長上，錯過了年輕幹部最佳培養階段。二是進領導班子難。近年來強調領導班子成員，必須三分之二以上有基層經歷，對領導經歷、多崗位經歷等要求不斷提高，競爭性不斷加強，中層幹部直接進入領導班子機會大大減少。三是一般也下不來、不常換。一個人窩在同一崗位一二十年，所有銳氣、激情都已被時間抹平。四是同級流動難。就是在相近領域、單位內部也比較少流動。五是走出去更難。業務骨幹領導不願意放；待遇好不願意被調整；組織部門考慮機關幹部缺乏基層領導崗位歷練，基層適應性相對較弱；長期在一個機關單位工作，真正的綜合分析、統籌協調、解決實際問題等核心競爭力可能還不如基層部門的“一把手”。
久而久之形成一種人人想變、人人喊變，但又很難轉變的綜合性“瓶頸”。同時領導班子成員經常定期輪換，基層普通科員不斷更新，中層幹部長期不動，很可能成為地方、行業關係網上的關鍵節點，成為權利尋租的重要進攻對象，一旦形成利益捆綁機制，這種溫水煮青蛙式的漸變，最後形成以消極腐敗為主、不易被人所察覺的作風問題，既不利於年輕幹部的培養，也不利於機關的管理和廉政建設。
（三）機關政治生態影響到中層幹部的執行力。中層是相對的，中層幹部只是機關鏈條上的一個環節，執行力不強的問題上下都有責任。比如“推”的問題，其原因就是部門分工過細、職能交叉，難免有利益就爭，有責任和問題就推。又如“拖”的問題。主要是個別部門從自己利益角度來設計制度和流程，導致相互制肘，即使承諾辦事時限，辦事人員肯定會按最長時間來辦事。再如“蒙”的問題。說明部分領導幹部過度依賴中層幹部，給個別幹部通過信息不對稱尋租製造了機會。部分優秀中層幹部即使不想這樣做，也不可能改變生態，只能被動適應這種體制機制下的運作，好人被不合理的制度改造成“壞人”。
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