01
一年前的某一天，某位前端工程師提出離職申請，按照慣例，我找她作離職談話。
我還沒問她離職原因，她就和盤托出：“公司挺好，老闆也很好，工作輕鬆，氛圍也不錯，待遇也不差，每天到點下班……”
好了，打住。
你可能覺得這應該是一家很多人想進去的好公司，應了那句“錢多事少離家近”，可事實真是這樣嗎？對於一個無慾無求的老闆來說，這樣的評價正是他想要的，但如果對於一個一心想做大做強的老闆來說，聽到這些會是怎樣的一種心情？恐怕不是黑色幽默也是一種反諷吧。
一個公司、一個組織最害怕的是什麼？失去追求和上進心。簡而言之，公司既沒有願景牽引又缺乏使命支撐，還缺乏目標感和“我要”的慾望。
在人生下半場來臨之前，我選擇果斷離開。
02
事實上，很多跳槽，確實有道理。
“我走，是因為工作沒有要求和標準，完全靠自己，得不到提升。”
尤其是一些職業經理人治理的公司。這樣的公司，很多朝九晚五、四平八穩，對於總經理來說，活幹不幹、幹多少，目標是否達成，無非是拿不拿獎金、拿多少獎金的問題，即便拿不到獎金也無所謂，反正自己前半生就已經實現了財富自由，可以躺在功勞簿上歇歇了。做不做好，都可以全身而退。
這種領導心態，對自身無害，但耽誤的是普通員工們，尤其是有才幹又想發財的優秀員工。"一將無能，累死三軍"，這種公司是沒有前途的。
“上下同欲者勝。”一個公司，同事不同志，上下不同欲，這最要命！
03
馬雲、史玉柱都曾不約而同的提出過要清理小白兔員工，周鴻禕要求人力資源部門要定期清理“小白兔員工”，否則就會發生“死海效應”。
何謂小白兔員工？
個人能力弱，業績長期萎靡，但目標和價值觀認同度極高，工作態度極好的員工。即便努力，也是看上去很努力。只求苦勞，沒有功勞。
為什麼企業會出現一群“不求無功，但求無過”的人？是因為小白兔不清理，長成了大白兔，大白兔繁殖小白兔，久而久之，就變成了“兔子窩”，這就形成了“逆向淘汰”現象。什麼是逆向淘汰現象呢？就是有想法、有追求、有能力的人都紛紛離職，留下來的是那些求安全、求穩定的人。
不是說求穩的員工一定是能力不行，但企圖心是明顯不足的。
員工之所以離職，除了馬雲說的錢拿少和乾的不開心之外，總結起來，不外乎以下兩種原因：
第一、個人成長跟不上公司發展的步伐，掉隊了。要麼主動離隊，要麼被淘汰，即所謂不換腦袋就換人。這是老闆的痛點。
第二、個人有職業追求，求發展和成長，但公司效率低下、停滯不前，工作無目標、無要求、無壓力，自己只好選擇更有挑戰性的平臺，離職就成為必然。這是有上進心的員工的痛點。
一個公司在發展過程中，員工是去是留相輔相成，理想的狀態，應該是員工與公司一起持續共同成長才是。
04
可以下這樣一種斷言：對於有追求的員工來說，他不會因為工作壓力大、挑戰大而離職，相反，他很可能覺得無法施展才能、無法成長而離開……這絕不是招聘或培訓能解決的。
有些公司的人員流失問題，不在於激勵不夠，而在於壓力不夠，壓力不夠容易導致動力不足，進而讓混日子的人有機可乘，讓真正想做事的人難以發揮。
公司不是用來養老的福利機構——雖然這句話不那麼好聽，但是卻揭示了公司這種盈利性組織的本質。公司這種組織對員工的“大愛”和“良知”應該體現在給員工創造獲取更多報酬的機會，以及職業能力，就像傑克韋爾奇說的那樣：
“我不能保證每個員工在GE終身就業，但能保證員工獲得終身就業的能力。”
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