劉某自2001年9月4日起，就陸續玉米開發公司等4家公司工作，也分別與各家公司簽訂過5份勞動合同，
但這些公司均為集團公司或其下屬單位。
2014年10月1日，和進出口公司簽訂第6份勞動合同，期限1年，約定劉某作為職員在進出口公司工作，工作地點為集團所屬公司。2015年11月，公司以合同到期為由終止雙方勞動關係。
於是劉某就違法解除勞動合同申請仲裁。仲裁裁決，進出口公司支付劉某違法解除勞動合同的經濟賠償金40020元（1380元/月*14.5月*2倍）。
公司不服，提起上訴
訴稱，公司與劉某勞動合同因到期而終止，不是違法解除，不應支付經濟賠償金，雙方勞動關係不具有連續性，不能把另外四家公司的工作年限視為在進出口公司工作年限。
劉某自2001年9月起在玉米開發等四家公司工作至2013年11月終止勞動關係，於2014年10月才與進出口公司簽訂為期一年的勞動合同，即使推定進出口公司與另外四家公司具有關聯性，也時隔了一年，不具有連續性，故請求撤銷仲裁裁決。
一審法院
經審理查明，2004年1月至2015年11月期間劉某的養老保險由集團公司作為單位繳費。集團公司是進出口公司股東。
本院認為劉某自2001年9月起，一直在集團有限公司或集團旗下公司或有關聯性公司工作，工作時間超過十年以上，進出口公司以其與劉某簽訂的合同到期為由，單方解除勞動合同，相對於作為勞動者的劉某，顯失公平，亦不符合法律規定。
且進出口公司、劉某提供的勞動合同存在差異，劉某提供的合同中關於合同類型中手寫部分有重大事項的改動且無劉某簽名或捺手印，劉某亦稱其是在後期向集團索要時才取得的勞動合同，合同被人為改動過，故合同期限亦存在不確定因素。
從劉某提供的六份勞動合同、工商局企業信息表及集團公司自2004年至2015年11月期間一直為劉某繳納養老保險的事實結合來看，足以認定劉某自2001年9月起，由集團公司及有關聯性的公司安排到集團或集團旗下或有關聯性公司工作的事實。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作:......（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；......”，故劉某的賠償金計算年限應自2001年9月起計算。
進出口公司稱其於2015年11月8日就與劉某解除合同，但未提供已通知劉某的證據證明，故解除時間應以劉某自認的知道解除合同一事的時間計算即計算至2016年3月，用工年限為14年零6個月，故進出口公司應支付劉某30個月的工資作為賠償金。
根據進出口公司提供的工資表，劉某在解除合同前十二個月的平均工資為1269.5元，故賠償金計算為38085元（1269.5元/月*15個月*2倍）。
此外，進出口公司稱劉某的勞動合同存在中斷情形，並不連續，且進出口公司要求給劉某調崗，續簽勞動合同，但劉某不同意，進出口公司提供的證據不足以證明其述，故不予採信。
綜上，判決：進出口公司於判決生效後立即給付劉某經濟賠償金38085元。
公司不服，繼續上訴
理由是:一、雙方勞動合同因到期而終止，不是進出口公司違法解除。
勞動合同存續期間或到期後，劉某未提出續簽的要求，雙方勞動關係因期滿不續簽而終止，仲裁裁決和原審判決認定雙方未協商一致解除沒有事實依據。
二、勞動合同到期後，進出口公司希望與劉某續簽勞動合同，但是劉某未給予回覆。
三、原審判令進出口公司支付賠償金不符合裁判尺度，進出口公司同意支付一倍補償金。
二審法院
另查明，一審時，進出口公司提交了一份由關聯公司安全環保部出具的《關於安全環保部幾名員工無故曠工的情況說明》，說明載明劉某因連續曠工超過三日，根據集團的規章管理制度，應予解除合同。
進出口公司還提交了一份加蓋集團公司公章的《終止（解除）勞動合同證明書》，該證明書載明終止（解除）勞動合同原因系解除合同。雙方均認可進出口公司為劉某發放工資至2016年1月。
本院認為，進出口公司主張雙方因合同到期終止勞動關係，非違法解除，不應支付經濟賠償金，為證明其主張，進出口公司提交了《勞動合同不續簽通知書》，但是進出口公司未能舉證證明向劉某送達了該通知書。
而且進出口公司主張的期滿終止的事實與其提交的《關於安全環保部幾名員工無故曠工的情況說明》、《終止（解除）勞動合同證明書》載明的解除勞動合同的事實相矛盾。
進出口公司為劉某發放工資至2016年1月，亦與其主張的2015年11月8日終止勞動合同事實不符，故對其主張不予支持。
根據進出口公司提交的證據可以認定，進出口公司在劉某放假期間解除勞動合同，理由是曠工，但進出口公司不能提供要求劉某到崗報到的證據，其解除勞動合同違法，原審判決進出口公司支付經濟賠償金符合法律規定。
綜上，駁回上訴，維持原判。
案例點評
本案從本質來看就是想通過一些關聯公司簽訂勞動合同，來回倒騰，以規避簽訂無固定期限勞動合同，以及減少離職的經濟補償。
但是事情做的不夠完善，而且自始至終招退工手續也沒有辦理，始終在一家公司繳納養保。雖然中間費心讓有一年未簽訂勞動合同，但是高院早有對策，認定在相關單位之間的輪流簽訂合同，屬於非員工本人意願的調動，支持經濟補償時，工齡應該連續計算。
如果公司坦然一點和劉某及時的溝通，在2015年10月安排勞動合同不再續簽，從2008年1月1日起算，給與劉某一年一個月的經濟補償，或許劉某還能接受。
事實上，第三次簽訂勞動合同時，劉某就有權要求籤訂無固定期勞動合同了。至於在2013年11月至2014年10月間未簽訂勞動合同，還可以主張未籤書面合同的雙倍工資。
如果公司認可連續集團內部的連續工齡，能在集團內部輪換工作，並非什麼壞事，而是人力資源的更好配置，但以此為名想鑽勞動法的空子，不是一個優秀企業應該做的，至於塗改勞動者的合同，更是降低了自己的道德水準。
那麼如果在集團內部調到，要注意些什麼呢？該招退工的，辦理招退工，該籤合同的籤合同，可以要求備註是集團內部調動，如果有工齡工資，要求連續，基本就可以保障自己的權益了。
還有一點，對於工傷員工需要值得注意的事，如果在上家公司發生了鑑定有等級的工傷，最好在調動的時候溝通好，讓發生工傷的這家公司辦理好一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。
有人會說在集團內部安排工作，幹嗎要辦呢，只是如果當時不辦理，當你在另一家公司離職時，辦理起來會非常的麻煩，尤其是由工傷保險基金支付的那一部分，儘管可能會多一些。
閱讀更多 人力資本 的文章
