文丨紅海人力集團研究院
紅海人力集團（ID：redsea_group）是國內全鏈條人力資源服務供應商，致力於為全國各個企業提供可靠、專業、優質的人力資源解決方案。
國家郵政局有關數據顯示，2015 年，我國快遞企業共計完成業務量 206.7 億件，同比增長 48%，連續三年增速超過 45%；業務收入完成 2769.6 億元，同比增長 35.4%，已經連續三年增速超過 35%。2010-2015 年，快遞業務每年保持 50%的增長率，總體業務量增長 500%。從市場結構來看，國內商務與政府公文收入佔比最高，電子商務增長勢頭最為強勁。但是快遞業的發展仍處於初級發展水平，其中，物流行業人才流失率過高已成為阻礙行業發展的重要因素。
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快遞從業人員生存現狀如何？
據阿里研究院報告顯示，
▷2016 年，電商物流業快遞人員大多學歷為中專、高中和技校，本科以上學歷較少見；
▷年齡集中在 20-30 歲之間；
▷44.2%的快遞人員的工作年限在 1-3 年，10%左右的員工年限不足半年；
▷大部分電商物流企業網點工作人員工資水平在 2001-6000，少數能夠達到 8000 以上，所謂“快遞員月入過萬”不過是博人眼球的炒作。
與之相對應，快遞行業近幾年的數據顯示，
▷大型快遞企業的人員流失率高達 50%；
▷小型快遞公司處境更加惡劣，員工流失率達到 80%。
許多快遞公司認識到問題的嚴重性，並針對人員流失率過大的現象，採取一系列對策，主要有以下幾個典型做法：
01
積極擴寬招聘渠道
快遞公司加大利用網絡招聘渠道，例如，
58 同城和趕集網等全國性藍領招聘平臺，常年保持批量化招募快遞人員；同時，注重發動內部員工，鼓勵推介親戚朋友，並給予獎勵。
02
著力引進自動化設備
快遞行業中的大佬在倉儲與分揀領域，紛紛試水全自動化分揀設備，代替人力勞動。
2014 年，亞馬遜大規模應用 KIVA 倉儲運營機器人，直接幫助每筆訂單節省一個小時。
阿里巴巴的菜鳥網絡也開發出自己的倉儲機器人“曹操”。
國內民營快遞業老大順豐早些年就配備自己的送貨無人機，大力佈局末端配送領域。
03
加強企業信息化建設，降低運營成本
據有關機構統計，2016 年，申通總投資 5 億元，用於信息一體化平臺建設；圓通投資 6.1 億元建設智慧物流信息系統；順豐投資11.19 億元，購買信息服務平臺。
但是從目前來看，以上措施並未顯著提升人員穩定性，難以遏制當下快遞人員流失率過高的頑疾。
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哪些因素導致了“人才荒”？
01
行業內部影響因素
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行業整體收益下降，員工升薪無望
隨著大量中小型快遞企業湧入快遞行業，快遞業務同質化嚴重。同時，由於中小企業缺乏規模實力、品牌，往往採取價格戰爭搶業務，造成行業整體毛利率持續下降。此外，大型電商掌握快件的定價權，並憑藉有力的談判優勢，推動快遞企業間的價格戰越來越白熱化，致使電商快遞無利可圖，甚至虧損經營。
2
重規模增長，輕內功修煉，員工認同感低
我國快遞業在十多年內經歷了呈爆發式增長，快遞企業為投入大量資金佈局全國網點，擴展業務版圖，同時加大物流設備購買力度，推動基礎設施更新換代。而且大多企業採取加盟方式，降低企業投資成本，搶佔市場先機，迅速壯大規模。
在這個階段，企業普遍沒有對企業文化和品牌建設給予足夠重視，員工缺乏對企業的認同。在行業發展初期，這種策略無可厚非。但是當行業整體步入穩定增長階段，品牌建設和服務質量的價值被提到了重要地位。這就要求企業對內提升員工認同感，對外樹立品牌形象，以質量取勝。
3
職業可代替性強，轉職環境相對寬鬆
隨著外賣 O2O 的興起，不少快遞人員轉行去美團，餓了麼等外賣行業。這主要是因為送外賣的時間相對較短，而且收入較送快遞高一些。還有一部分人轉行到工廠、建築工地等比較穩定的去處。
02
企業內部影響因素
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招聘程序不規範造成人崗不匹配
作為世界最大的快遞企業，UPS 在選人上非常注重應聘者的正直品格和團隊合作能力，併為之設計了嚴格的招聘程序。企業要求新入職員工都要通過“目測”和“心測”，還要經過一段時間的試用和行為科學測試，保證入職人員與組織特徵相匹配。
而我國大多快遞企業在招募基層快遞人員時沒有形成標準化、規範化的人員測評手段，有的單位對快遞人員不要求學歷，能幹體力活、能識字就行，還有的單位在發佈招聘信息時對薪酬待遇的介紹誇誇其談，造成新員工入職後心理落差大，輕則引起員工憤然辭職、增加企業招聘成本，重則引發法律糾紛、承擔經濟賠償。
2
薪資收入不足以彌補工作付出
一方面，正常的快遞人員每日派件在 120 件左右，一般 0.8 元/件，月收入不高，同時，還面臨著丟件、顧客投訴、突發事件等工作壓力。另一方面，快遞人員工作環境辛苦，工作時間長，假期短。工資收入與個人付出不匹配，這是快遞行業人員流動大的重要因素。
3
培訓缺位導致人員素質滿足不了企業需求
據調查，大多企業並未建立長期培訓計劃，存在不少問題。例如，
培訓的內容與實際需求存在差異；員工培訓參與率不高；企業不重視，投入不夠；培訓的缺位造成企業人才短缺，嚴重阻礙企業戰略實施和業務目標達成。
尤其是近幾年電商物流飛速發展，網店也隨之快速擴張，企業急需基層管理人才，卻面臨內部“人才荒”的困境。
3
如何跳出“人才荒”陷阱？
01
建議轉變業務運營模式
UPS 通過“直營模式”建立了標準化管理制度和流程，營造了優秀的企業文化，成為全球最受尊敬的公司。
順豐也是從“加盟模式”轉變為“直營模式”，由總部對下屬門店進行統一管理，一躍成為民營快遞中的老大，並於 2017 年成功登陸 A 股。
對於眾多依靠加盟獲取規模增長的快遞企業，以上兩家企業都是不錯的學習榜樣。由於加盟商都是獨立的經營個體，企業只能對其提供指導和建議，而沒有直接管控的權利，致使不少企業內部管理混亂。轉型“直營模式”則不失為當下推動企業轉型升級的良策。
02
營造優秀企業文化，著力提升員工組織認同感
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重視企業文化建設，創建獨特品牌形象
當前不少企業的企業文化更多是宣傳性質，形式重於內容，沒有發揮應有作用。快遞企業應做好企業文化的培育，尤其是高層領導應以身作則，將倡導的企業文化深入人心，落在行動。同時，通過提煉企業核心經營理念，加大媒體宣傳力度，創建屬於自己的獨特品牌形象。
2
著力提升員工認同感，留住人才
快遞業從業人員以 90 後居多。這類人群具有較高自我意識，注重自我追求，個性特徵顯著。這就需要企業管理者能夠從企業戰略、企業文化等方面規範和引導員工行為，提升組織認同感。具體來說：
一是將員工納入統一的定崗定編管理，加強員工身份認同感，將自身利益自覺依附於組織和崗位，激發其創造出更高績效。
二是工作擴大化和工作豐富化。由於快遞工作往往偏向於重複性、機械化特點，工作時間長了之後，很容易產生職業倦怠，影響工作積極性和工作服務水平。通過重新設計崗位，允許一部分工作能力強，工作態度積極的員工進行輪崗，能夠提升員工工作熱情，提高員工工作素質。
三是設計科學的職業發展規劃。通過設計專業合理的職業通道，為員工提供清晰明確的職業發展路徑，匹配員工個人成長和企業發展，讓員工在享受企業發展成果的同時，實現自我價值，能夠顯著提升員工對企業的認同感和歸屬感。例如，圓通快遞與 IBM 合作為員工建立職業晉升渠道，確保員工能夠獲得公平的晉升機會。
03
加強員工入職和離職管理
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嚴防招聘風險
首先，在招聘人員時應認真按照勞動合同法要求，本著雙向選擇原則，客觀展示招聘需求，工作條件和薪酬水平，幫助求職者直觀準確瞭解崗位要求和工作職責，切忌出現虛假招聘信息。同時，應避免出現就業歧視，以免發生求職者訴訟維權事件。
其次，招聘人員應嚴格審核求職者信息，嚴禁招聘未滿十六週歲的未成年人，確認有無犯罪記錄等基本信息。
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增加職業興趣測試
霍蘭德職業興趣測試是經過幾十年上百次試驗的職業類型測驗，能夠較客觀測試應聘者的職業興趣、特長和能力，幫助企業更加合理選擇候選人。例如，
企業可以根據攬投人員必備的素質，開發一套針對攬投工作的職業興趣測試，以判斷應聘人的職業興趣、求職動機、性格特徵等是否適應崗位需求，並在後續面試中，針對應聘者暴露出的職業興趣問題、人格弱點等進行重點關注。
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建立人員流失預警機制
一是建立離職員工面談制度。人力資源部應積極主動了解離職人員的真實原因，並根據離職員工反饋，分析共性因素，制定人員流失預警指標。通過定期跟蹤、監控指標變動情況，及時發現問題，提前預警。
二是充分利用法律手段維護企業合法利益。例如，與員工簽訂勞動合同時，可以適當增加違約賠償力度，約束員工流失動機。
三是在人員流失比較嚴重的時候，應主動調查、深入訪談，發現自身問題，及時改正。
04
構建完善的薪酬管理體系，引入個性化的福利政策
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努力構建公平的薪酬體系
公平理論認為員工工作積極性不僅與個人獲取的實際報酬相關，還與個人對報酬的分配是否感到公平相關。這種公平感來源於兩個方面：
一是與他人獲得的報酬和工作投入的比較。
二是與自己以往獲取的報酬和工作投入的比較。如果員工比較的結果表明收支相等，就會心理平衡，心情舒暢，更加積極努力工作。而當職工感到不公平時，有可能採取行動改變自己的收支比例，例如，消極怠工、製造矛盾，甚至離職。
因此，企業應重視員工心理的公平感。在對員工進行績效考核時，應建立客觀公正的標準，並嚴格依據標準覺得獎懲、調配，同時，應將結果反饋給員工，聽取意見。
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靈活設計薪酬結構
大部分快遞企業的薪酬採取“基本工資+提成”模式，鼓勵員工多勞多得，但是難以引導員工的長期行為。應從薪酬激勵角度，有針對性為員工提供滿意的薪酬待遇。例如，
針對核心人員，可提供“基本工資+獎勵工資+能力工資+資歷工資”的全面薪酬結構，同時建立完善的職業發展路徑，幫助其提升技能，滿足職業發展需求，最終增強對企業的忠誠度；針對一般員工可以適當增加工資彈性，在基本工資之外，為員工提供一定的話費補助、加班補助和交通補助。
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打造個性化的福利政策
企業可以通過舉辦各種形式的員工活動，如聯歡會、戶外活動等，增加員工交流的機會，增加部門之間，部門內部之間的情感聯繫。隨著員工的年齡增長，還可以為其購買企業年金和商業養老保險等。例如，
面對企業快遞員流失的嚴峻現狀，中通快遞推出“親情 1+1”，即每年公司出 1000 元，員工自己拿出 1000 元，把錢打到員工父母賬戶上，作為員工的孝順金。
05
重點抓好人才培養工作，加強校企合作
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有針對性提升員工職業素養
一是高度重視一線員工培訓工作。線快遞人員處於基層崗位，直接面對客戶，其服務質量和個人修養直接代表了企業的對外形象。因此，應在新員工剛入職時，做好企業規章制度、崗位職責、職業風險、行為規範的培訓，並適時引入考核機制。例如，
在快遞工作中，工作人員能夠輕易獲取用戶的電話、住宅地址，如果發生員工故意洩露或者販賣客戶信息，將會對快遞企業形象造成極大損害。通過在員工入職時，就明確向員工說明和闡釋該類行為系違法行為，將獎懲制度告知員工，增強員工自律，就可以起到非常好的預防作用。
除了在入職環節做好員工培訓，在員工入職後應定期舉辦技能培訓。可採取與職業培訓機構合作的方式，組織員工參加職業技能鑑定，不斷提升員工工作技能。
二是重點抓好經營管理人才培養。高層管理人才能夠從戰略上把握企業發展趨勢，引領企業發展方向。鑑於我國快遞業起步晚，發展水平較低，可以積極引進國內外高層次專業管理人才，為企業儲備高水平行業專業人才，支撐企業長遠發展戰略。
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加強與高校的合作，共同培養快遞人才
雖然不少高校開設物流相關專業，但是學生還是偏向於傳統理論的學習，缺乏對最新企業實踐的瞭解，以致學生畢業後進入物流行業，還需要較長時間的學校和培訓。因此，建議深入探索學校與企業聯合共建，以委託培養、訂單式招生等方式在高校培養一批後備人才。
這一點可向汽車行業學習。例如，豐田T-TEP項目是我國汽車行業校企合作的典範。該項目於1994年，由豐田公司引入中國，也是教育部認可的職業教育課程體系。在該項目中，有三種做法值得借鑑：
一是豐田班專任教師需經過豐田公司等級認證考核，並在豐田公司參與生產實踐一定時間，方可授課。
二是要求學校配備專業的多媒體教室、實訓場所、教學用車及相關配套設備。按照科學的課程體系，設計教學計劃、培訓教材、維修手冊和教學軟件。
三是豐田汽車專門設立管理機構—T-TEP事務局，負責學校選拔、課程導入、就業管理、項目文化，並建立細緻全面的學校評價考核及獎勵機制。
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