公司發展需要大量的管理者，優秀管理者有三個衡量的標準:

一、具有敬業精神，對工作是否認真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？

二、具有獻身精神，不能斤斤計較。企業的價值評價體系不可能做到絕對公平，獻身精神是考核幹部的一個很重要因素，一個管理者如果過於斤斤計較，就不能與手下融洽合作，不能將工作做好。沒有獻身精神的人就不要去做管理。

三、具有責任心和使命感，這將決定管理者是否能完全接受企業的文化，擔負起企業發展的重擔。

企業在選拔管理者的過程中要堅持以下幾個原則:

第一、管理者要具備踏實的辦事能力、強烈的服務意識與社會責任感，能夠不斷提高自身的駕馭與管理能力。

作為一個管理者不但要學會做人，也要學會做事，踏踏實實地做事，認認真真地做事。那種只說不做或只會做表面文章的人，只會進行原則管理、從不貼近事件的人，不能得到提拔和重用。

華為要求每個管理者都能夠親自動手做具體的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就會面臨被精簡的命運，我們會將沒有實踐經驗的幹部調整到科以下的崗位去。在基層沒有做好工作的，沒有敬業精神的，是得不到提拔的，任何虛報數字、作風浮誇的幹部都會被降職、降薪。

在華為，我們要求中高層管理者要具備自我提高的能力，能夠很快地適應社會、企業的發展要求。同時，管理者必須充分理解企業的核心價值觀,具有自我批判的能力。要關心部下,善於傾聽不同的意見,能夠和持不同意見的人交朋友，分析這些人的問題,給他們幫助。

一是幫助他們改變思想方法，二是幫助他們疏散到不同的崗位,避開和主管領導的正面衝突。對管理者而言，做員工真誠的朋友很重要，這樣，員工就能和你說知心話，可以彌補管理者在工作中的缺陷。

第二、管理者要具備領導的藝術和良好的工作作風。

團結、溝通是管理工作的永恆主題，任何一個管理者不僅要團結與自己意見一致的人，也要團結那些與自己意見不一致的人，做不到這一點就沒有資格做接班人，永遠不會得到上級的提拔。

在華為，我們強調批評與自我批評的工作作風，從高層一直傳遞到最基層。在公司內部允許員工對自己的上級，對自己的部下進行批評，否則人人都顧及影響，都做“好人”，企業管理的進步就無從說起。

任何一個管理者都要清清白白做人、認認真真做事，做員工學習的榜樣。不僅要嚴格要求自己，也要嚴格要求部屬。只有一個群體具有高水平，才表明這個管理者的高水平。在華為，我們在高中級幹部中貫徹，反對貪汙，反對浪費，反對假公濟私的原則。

第三、要站在公司的立場上綜合地選拔，而不能站在小團體、小幫派的立場上選拔管理者。

區別這個人是否具有成為合格管理者的潛質，主要看這個人的基礎、素質以及能力，不能論資排輩。同時，要允許持不同意見的人存在。華為實行的是幹部對事負責制，而不是對人負責制。對人負責制會滋生一些不良風氣，會出現使很多人說假話、封官許願、坦護問題、以人劃線等一系列的毛病。

華為對管理者有幾條紀律:管理者只能以個人名義表達自己的意見，不允許使用聯合簽名的方式。管理者個人對問題的看法，只能用電子郵件的方式發給專用郵箱反映，而不允許未經批准擅自把電子郵件發上公告欄。當公司認為意見可以公開時，才可以公開發表。不管是正面意見還是負面意見，未經批准，在華為都是錯誤的。

第四、管理者必須具有培養超越自己的接班人的意識，具有承受變革的素質，這是企業源源不斷髮展的動力。

沒有前人為後人鋪路，就沒有人才輩出。只有人才輩出，繼往開來，才會有事業的興旺發達。每個管理者都必須開放自己，融入到企業的文化中，具有能上能下的心胸，只有能屈能伸的人，才會有大出息。

企業變革的阻力一般都來自管理層，管理者要以正確的心態面對變革。變革從利益分配的舊平衡逐步走向新的利益分配平衡，這種平衡的循環過程，促使企業核心競爭力提升與效益增長。在這個過程中，管理者的利益可能會受到一些損害，大方丈可能會變成小方丈，原來的廟可能會被拆除，這時，管理者要從企業發展的角度出發，用正確的心態對待。

就像華為，正處在一個組織變革的時期，許多高中級幹部的職務都會相對發生變動。公司會聽取管理層的傾訴，但也要求服從，否則變革無法進行。等變革進入正常秩序，公司才有可能按照幹部的意願及工作崗位的需要，接受他們的調整願望。