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導讀

昨天小師妹提到“你是老闆，別把自己做成了保姆”引起很多老闆共鳴，其實現在很多老闆過的日子可以說是“五加二”、“白加黑”，沒有上下班，沒有周末，儘管如此，公司的事情還是怎麼幹都幹不完。

我們也問過他們，為什麼不把這些事情交給手下的員工去做呢？結果得到千篇一律的回答是:員工不願幹，或是員工幹不好！

回想下我們自己的企業，是否也存在這樣的管理問題：

• 1、公司員工不服從管理，當一天和尚撞一天鐘？

• 2、辛苦設計績效考核，員工不關心也不去執行？

• 3、想激勵員工，想分錢苦於沒有合理分錢制度？

• 4、花大價錢請人培訓，每次只是短期有點效果？

• 5、到年終的業績衝刺，員工只盤算著回家過年？

• 6、公司的規章制度不完善，想做方案毫無頭緒？

老闆的個人能力再強，如果不能複製更多個像老闆一樣操心的員工，那公司也很難發展的長遠。

那麼，怎樣設計薪酬模式才能讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？

我推薦：當下最富激勵的薪酬績效激勵模式系列之：KSF (一種員工和企業共贏的薪酬分配模式)

事實亦是如此，KSF模式迄今已擁有上千個成功案例

今天先特別說明一下KSF的設計技巧常見的5大問題：

1、正激勵少，負激勵多。

點評：獎少罰多的情況下，員工很難投入努力，真心付出。（不需舉例，公司現在存在的通病，也導致了員工大量流失）

2、要求不清晰、不明確，在實際運用中很難操作。

舉例：“每月遞交合格的促銷方案1份，得200元；按公司要求執行促銷活動，得200元”

點評：什麼叫合格？什麼叫按公司要求執行？這需要明確的標準及內部內識。

3、忽視 平衡點的重要價值。平衡點是用來平衡企業與員工的共同利益，老闆認可，員工亦能接受，這就是共贏的支點。

舉例：指標為”核心員工流失率“，如果平衡點為：流失率為0，獎罰標準為：每月流失一名半年工齡的少發100元，每月流失一名一年以上工齡的少發150元，沒有獎勵空間。

點評：如果每月的流失率為0，那麼年度的流失率為0，而部門有20人，去年全年流失了5人。這種情況下參照去年的數據，平衡點最多定為5人（因為現在人員流動的壓力沒有下降），否則，公司提出了理想化的目標，員工無法完成目標，即使被迫接受也對考核心存不滿。

4、缺乏數據支撐，或者不尊重歷史數據規律。

舉例：某公司經營狀況不佳，近三年營業額有下降的趨勢，2015年營業額8000萬，2016年營業額7500萬，2017年行情並沒有好轉。2017年的營業額目標為8500萬。

點評：提升營業額是老闆的想法，但是在員工看來這個目標是不可能實現的，並且確實在策略沒有改變的情況下很難實現，這個目標員工不會買單，無論老闆怎麼施加壓力，員工就是沒有動力。對些應該用其他指標一起聯動使用，在此不多說。

5、指標提取沒有深度，跟企業經營目標的粘合度不高。

舉例：某區域經理的指標”銷售額工資、毛利工資、區域儲值卡餘額、可控費用率、人才培養、重點工作達成、財務數據準確等。

點評：這更多是一些過程性指標，挖掘的深度不夠，對公司經營目標及利潤的提升沒有實質性的幫助，應該改為：營業額、成交率、客單價、新客戶增長、庫存週轉、重點產品銷量點比、毛利率等。

本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書

今天小師妹就分享到這，對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！記得關注哦，每天都會有更新！