• 文/海笙

關注【績效激勵之道】即可免費獲取100分鐘績效管理學習內訓視頻

引言：

小白兔員工屬於這樣一類人：與世無爭、人畜無害，沒有明顯的缺點，但是也沒有明顯的優點，自愈能力極強，自我保護能力極強，進取心很小，工作時間上下班都不遲到，但是效率也不高，主要心思在自己的愛好上面

馬雲說：公司員工一般分為三種：

1.野狗式的員工，這種人能力很強，但是態度差,嚴重影響公司的團結，必須清楚。

2.獵犬式員工，這種人不僅能力強、態度認真、帶人誠懇、團隊意識強，正是我們珍惜的人才。

3.小白兔式的員工，這種人態度好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力差，做不出業績，也遲早被淘汰。”

任正非在清理小白兔式的員工上，也是堅決果斷，絕不拖泥帶水的

他也提到：“低績效的員工堅持逐漸辭退的方式，但可以好聚好散。辭退時也要肯定人家的優點，可以開個歡送會，像朋友一樣，讓人家留個想念，也歡迎他們常回來玩玩。”

自然界的生存法則是優勝劣汰，對於屢教不改的人，一味的給面子給機會，優勝劣汰，企業遲早毀滅。

所以企業對於小白兔式的員工要麼進行激勵開發要麼就是淘汰

那麼，如何給小白兔進行薪酬激勵呢？

激勵性薪酬設計必須符合現代薪酬的四大定律：

• 三七定律：薪酬解決70%的員工工作動力問題，30%靠文化情感使命驅動；
• 波動定律：薪酬波動彈性越小，向上增長的幅度和頻次同樣越小，反之亦然；
• 量化定律：薪酬是一定數量，如果將工作進行量化管理，分配才會科學；
• 交易定律：勞資雙方基於市場價值與價格匹配組織交易，更2顯公司互利共贏；

大部分中小企業都會選擇一種員工和企業共贏的薪酬分配模式——KSF全薪酬績效模式

企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，所以倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。

KSF三大核心理念：

1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。

2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的

案列：

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本

對此，您有什麼想法或建議可在下方進行留言

分享是一種美德、歡迎轉發~

閱讀更多 薪酬績效諮詢師 的文章

關鍵字: 極強 職場 要麼