徐紫諾
負責經營管理的合夥人，那就必須發工資，而且乾的越好，發的越多，有必要的時候乾的越好，股份還需要多增發一些。否則在現今社會，又有多少人願意無私奉獻呢？
負責經營管理的合夥人，特別是公司績效考核，薪酬機制健全的前提下，需要對這個合夥人進行考核，比如說超額激勵，完成且超過一年的淨利潤目標，超過的部分20%激勵給這個負責人。這樣公司的業績目標有保證，對其他合夥人年底分紅有保證，這個負責經營管理的人也賺的越多。
增發股份建議做股權激勵，同樣年底完成目標達到考核要求，那就按照提前約定增發股份給負責人，讓這個負責人把合夥企業當做事業，讓公司持續做強。
難點在於怎樣制定合理的年度目標？考核員工哪幾方面要求？增發股份會不會影響合夥企業公司控制權？是否需要對其他高層管理人員做股權激勵？超額激勵超過的部分該分多少給員工？剛好完成目標是否有激勵？
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股權激勵喬東澤
我想這個問題可以從個稅籌劃和薪酬體系設計來說。
先說一個案例，可能有一些參考意義。
認識的一位朋友在做工程設計 ，他們公司是兩位老闆合夥開的，公司的絕大多數項目是這兩位老闆的資源，除了她公司還有5位做實際業務的同事，偶爾也會接到一些小項目。
他們公司的薪酬制度是這樣的，公司只給他們6個每月發基本工資，社保也是按照比較低的標準交的。剩下的是項目的提成，做完一個項目，他們能拿到15%左右，剩下的是老闆的。
這15%，老闆是讓他們代開發票去公司報銷，這樣公司不扣個稅， 也不作為社保基數。
至於老闆呢，據他們財務偷偷透露，也是會發工資，但不算很高 ，基本到10%的個稅打住了，然後還會有一些年終獎，剩下的基本上是公司分紅。
這個案例裡的公司，其實把稅務籌劃發揮得很好。個稅一直不是徵收管理的重點，所以個人代開發票，一般就是代發發票的幾個稅點，而不用交個稅。公司付的錢少了，員工拿到的錢反而變多了。當然在以後個稅徵收管理更嚴格後，這其實是公司在轉嫁一些風險和成本給員工。
合夥公司有一個很大的特徵就是，公司分紅不繳納個稅，只公司利潤繳納企業所得稅。很多地方政府會對企業所得稅有優惠政策，比如一些高新園區，會有三年免徵稅的政策，或者是小微企業減免政策。利潤得好，所得稅會薪酬的個稅低很多。
工資說白了就是在購買員工的勞動，如果公司的經營管理者就是合夥人，用什麼方式支付就不那麼重要了，反正都是自己的公司，賺回來的都是自己的利潤。關鍵是要提前對工資有約定，尤其是有多個合夥人的情況下，也要重點關注公司的舉債情況，因為合夥公司，是承擔無限責任的，公司的債務最後需要合夥人自己承擔。
新的個稅政策下，其實是財務和人力資源的關係更密切了。薪酬體系設計和員工成本都可以用財務的損益視角去衡量。
康愉子
合夥人的工資怎麼處理？合夥人是擁有股權權益的角色人，但與實際付出的工作無關。工資的支付原則就是：誰付出，誰工作，誰就有權擁有，前一種是權益關係，後一種是勞動合作關係；如果某合夥人是實際工作負責人，理應給予工資。
比如，我是某家公司的合夥人，同時這個項目還是由我來操盤，我實際付出的工作和精力，那公司財務就必須給我做工資，我的工資可參考當年同行業、相同職任的工資水平，但因為項目是創始階段，資金緊張，我的工資只做“財務記帳”可以延緩發放工資，如果公司有一天清算時，我的工資也要做帳務處理。如果我不是這家公司的實際操盤人，只是名義上的合夥人，那我只對這家公司的運營情況和財務進行監督，工資就不給我了。
所以，在合夥公司裡，負責經營的合夥人必須要工資。
我是孫洪鶴，《新商業大智慧》創業教科書主編，孫洪鶴每天都給大家分享教材的短視頻，每天都有更新，大家可以關注孫洪鶴。
孫洪鶴
在餐飲合夥或者其他合夥裡面，不想反目成仇必須要權責清晰，工資也一樣
在中國式合夥人裡面有句臺詞很經典：千萬不要跟丈母孃打麻將，千萬不要跟想法比你多的女人上床，千萬不要跟最好的朋友合夥開公司。為什麼會這樣說呢？因為大多數合夥做生意基本上最後都是不了了之的。
我曾經見過很多個合夥開公司最後分開甚至最後老死不相往來的案例。具體的原因很多，有因為家裡人不同意的，有因為效益不好一個想繼續一個不想繼續的，還有分工不均的。但是，這些案例裡面，負責經營的合夥人都是要有一份工資的。
為什麼要給經營的合夥人開工資呢？道理很簡單，分工合作，做了多少事情拿多少工資這不是很應該的嗎？你出錢合夥，虧了一起虧，賺了一起拿分紅，但是合夥人還付出了更多的時間和精力去經營，拿一份工資是應得的。
曾經遇到一位餐飲老闆，他與人合夥做生意，談好了經營餐廳是他來做，所以按照市場工資給了他算了一部分工資。結果，年底因為生意不理想，分紅不多，但是因為餐飲老闆自己這一年有經營所以拿了一份工資。另外一位合夥人的老婆就不服氣了，覺得對方是拿多了，結果就要求明年自己也去幫忙收銀，讓她老公也去幫忙經營。結果管理弄得亂七八糟，最後一拍兩散。
所以，合夥要想做得好還是要親兄弟明算賬，工資要寫清楚，應盡的義務也要寫好。
餐飲知識樹
如果企業發展已步入正軌，那這個問題就不用多說，崗位薪酬和股權是兩碼事，不可相互取代。
但在創業初期，企業資金緊張，如果從其他公司挖個高手來當合夥人，事實上，未必有實力開出和高手身價匹配的薪酬。就算可以給這個高手開出高工資，那公司原有的高管怎麼辦？
因此，不妨考慮用較低薪酬+股權激勵——組合拳的方式招徠合夥人。
至於這種方式到底是否可行，要取決於以下五條：
（1）此人是否已實現財務自由？
（2）此人是否懷著創業夢想而來？
（3）你的企業是否有明確的細分寡頭定位？
（4）企業的商業模式、戰略規劃是否清晰可行？
（5）是否可以通過找投資機構背書來彰顯股權價值？
這五條中如果滿足了四條以上，那就可以一試！
當年馬雲招攬蔡崇信，正是如此。1999年，蔡崇信從耶魯法學院畢業多年，早已成為投資公司的高管，年薪高達500萬港幣，而當時馬雲能給他的只有月薪500元人民幣以及阿里巴巴的股權。如今，蔡崇信早已身價百億。
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這裡沒有應不應該給工資，而是你要考慮不給工資對方會不會願意做的事情。
作為一個自由職業人，我幾乎每週都在不停的面試，經常會遇到有些老闆說我不給你底薪，你直接幫我做營銷，然後有了業績我給你多少錢
其實當他說出這種話的時候，不管我有沒有能力或者別人有沒有能力，絕大多數人都不願意做，主要就是一個時間和成本的問題，因為我對你並沒有多少相信的問題。
所以當你遇到這樣的情況，如果一個實際經營公司的人，當她沒有工資沒有底薪的時候，他會不會為你全身心的付出，你要考慮的是這個人性的問題，一個人憑什麼不要工資來給這個企業工作，這個人真的有這麼高尚嗎？你要從這個角度考慮問題。
自由職業成長之路
經營人拿工資是天經地義的，而且乾的越好，應該發的越多。
舉個例子，聯想董事長兼CEO楊元慶個人持股8.9%，為公司第二大股東，雖然聯想目前處於虧損狀態，但是楊元慶個人的年薪為1.19億元，蟬聯中國區年薪榜首位。
但是在實際的經營過程之中，負責經營的人一大半是公司的掌門人或者大股東，他們更加看中的是公司的分紅和前途，對於工資會相對不太重視，但不代表不需要工資。
另外對於初創階段的公司來說，公司的資金鍊本來就比較緊張，經營者想盡一切辦法給公司跑貸款，找資金還來不及，在這種入不敷出的情況下，暫時不會要工資，也沒有任何意義，但是等到一切正常後，公司還是應該給經營人補齊工資。
工資是對一個人工作的肯定。
財富與成功
在合夥公司裡面如果合夥人在公司任職那麼我建議是那相對應的崗位工資，但是往往在創業初期的時候因為公司資金問題創始人不拿工資，而在公司發展穩定的時候有了資金，但是因為一直沒有拿工資這個時候又不好意思要工資，就會造成合夥人在公司沒有相對應的工資，而沒在公司負責做事的股東沒做事分紅也沒少，最後的結果就是做事的認為自己做的多拿得少，很容易出現矛盾。
在這裡可以提供解決方案：第一：創始人前期不拿工資，但是提前和其他不做事的合夥人約定好在公司穩定盈利之後把工資補齊，之後也一直拿崗位工資，第二就是在企業內部導入股權激勵，對在職股東進行股權激勵，這樣在分紅的時候在職的股東可以先進行股權激勵分紅，之後再進行股東分紅，也是對在職股東的一種補償。
如果有其他更多問題可以關注我回復“0859”諮詢企業治理問題或者領取學習資料。
企業導師朱國輝
當然要啊，不然誰都不願意管控公司，那公司誰來經營？
用戶107768661845
合夥經營也還是要正規的記賬報稅流程！合夥人工資也要按實記賬！這樣便於掌握整個公司的經營情況！盈虧情況！
