張文浩
現任騰訊樂享總經理，擁有超過十年的企業信息化產品管理經驗，擁有豐富的企業級產品實施經驗。帶領騰訊樂享團隊從騰訊企業社區建設與運營，到為企業提供知識管理、內部溝通及企業文化建設平臺與解決方案。目前已經服務超過20000家企業，覆蓋零售、製造、互聯網、金融、能源、教育等多個行業。
<strong>2018年11月16日，由CTOA首席技術官領袖聯盟、ITShare主辦，熠韻商務諮詢有限公司承辦，“<strong>科技賦能 規範融合”主題的<strong>2018FinTech領袖峰會上，騰訊樂享總經理 張文浩，帶來精彩的主題演講“<strong>騰訊樂享助力金融企業數字化管理”。
<strong>以下為大會演講內容：
大家好，我來自騰訊樂享的張文浩，今天很高興有機會跟大家分享，騰訊樂享在企業數字化管理的經驗。在騰訊內部運營做了十年的打磨和產品，騰訊的生態互聯網布局，覆蓋了人們的方方面面。其實在過去我們可能騰訊更關注個人的消費市場，但現在我們有一個目標是做數字化助手，幫助企業做數字化轉型，強調連接，數據生態騰訊樂享更是這樣一塊產品和服務。
騰訊樂享，是騰訊十年經驗打造的產品，經歷十年優化迭代的社區，服務互聯網人群超過10年，這十年是騰訊乃至互聯網高速發展的十年，在2011年以前PC時代用戶快速發展，人員增加很多，有很多知識的需求，我們騰訊樂享是沉澱交流的業務社區。2011年，隨著微信、微信支付一系列產品推出，金融移動化時代，產品更加多元化，需要內部支持快速創新。2015年數字經濟時代來臨，有更多企業文化進行反哺，提倡全面開放的戰略，騰訊樂享也選擇開放。剛開始試水，現在已經在企業微信應用市場上架了。
分享一組內部數據，騰訊員工在騰訊樂享上面超過50萬篇文檔數和回答數，實現了企業的知識資產化，另外一方面每個月有70%的員工會來訪問我們樂享，同時每個月貢獻超過2000萬的瀏覽量，這個知識在內部不斷的持續產生，而且被員工進行消費，實現了業務知識的賦能。對外看我們一些客戶，目前有超過25000家的客戶，覆蓋了IT，金融，零售製造等各個行業，包括了很多龍頭企業、上市公司和跨過企業，同時也會跟一些政府客戶合作，包括公安、政務等。
現在很多企業都在談數字化轉型，他們在推進的時候，有遇到不少問題，比如說像知識資產的流失，因為人員流動很頻繁，很難把一些經驗沉澱做起來，知識很分散零散，沒有辦法做有體系的知識管理。另外，員工的成長會非常得遲緩，因為培訓沒有規劃不成體系，學習方式比較單一，員工成長會比較慢。第三點，在內部溝通會有一些壁壘，跨部門跨地域溝通困難。企業員工溝通非常困難，要麼有口號沒有執行，要麼有執行沒有感知，總之難做到深入人心。
騰訊樂享提供了全場景的企業社區從四個維度解決企業的問題。在知識管理方面，社區化的運營機制，便於盤活人和知識，一站式的學習平臺，便於學考結合，移動學習。內部溝通平等對話，高效可控，提高企業內的溝通效率。同時提供了多樣化多場景的應用，讓我們做內部的企業文化建設觸達更加有力。針對不同場景提供不同組件化應用，為公司的全場景進行解決方案。
我們可以看到，上面有幾個難點，首先，如何整合我們企業內部已有的知識，是否有一個平臺或者產品去支撐，第二個有了知識之後，你怎麼激勵你的員工持續的產出去分享和沉澱他的知識。另外你有了分享和沉澱的知識之後，怎樣讓這些知識在企業內更好地傳播和流動起來。針對這三個難點，騰訊樂享怎麼做？在知識管理這一塊，提供了兩種形式的知識管理，第一種常規的知識庫，更多面向全局的公司級的支持管理，會讓你更好的全面的沉澱和系統的做知識管理的歸檔。
第二種社區化的支持管理，基於K吧，我們更有針對性的做這個事情，一個部門或者一個項目組的支持，會更加有針對性的在裡面活躍。有了這些支持後，如何做用戶的激勵呢？在騰訊樂享裡面我們有一系列的激勵方式，包括評論、點贊，收藏還有讚賞。這裡面的讚賞在內部是非常受歡迎的功能，包括我們CEO馬化騰先生，經常利用讚賞功能，對一線員工進行肯定，可能10塊錢左右的隨機數字，對員工讚賞激勵非常大的，中間的金額會直接入賬到員工自己的微信賬號裡面去，這在員工中非常受歡迎。
同時，基於他在我們平臺的內容的一些數量，質量，以及覆蓋面來綜合評定，提供個人影響力排行。這個內部影響力非常有效的刺激到員工持續在上面做一些產出。我們提供多種互動組件，上面通過這種組件進行操作，每個操作都可以產生我們相應的消息進行新一輪的拉動。有了知識之後怎麼更好的把知識更好的傳播和互動呢？騰訊樂享在首頁進行熱點配置，圖文端的推動，更準確地到達員工面前，員工可以主動瀏覽察看這些優秀的知識。這裡一些客戶的案例，鏈家主要搭建內部的業務知識庫，他們有一個很厲害的地方，有一個專門的賦能司的概念，在樂問平臺上解答一線員工的業務知識。在這邊讓員工進行自主分享，把這些分享結果沉澱到平臺之上，騰訊樂享在知識管理上的點。
接下來講講培訓學習，員工培養三個關鍵點，第一點員工要非常瞭解我們對培訓非常制度，快捷和方便地找到這些東西。第二個需要有一個員工認可，而且自己參與進來的員工成長體系，最後需要有一個落地實操的解決方案，針對這些方面，我們會建立騰訊的K吧，我們把培訓課程，規章制度，知識分享的活動日曆，包括通知、公告等等放在這裡。通過投票調研瞭解員工需求，根據這些需求組織線上培訓課程的服務，我們根據員工的培訓東西做線下溝通需求，最後用投票調研用戶的培訓是否達到預期，通過這一系列的操作，我們通過我們用這個K吧完成了培訓體系搭建，同時我們把所有的知識沉澱到我們平臺上面來。
伴隨員工的成長，我們這個平臺能夠做一些什麼事情？剛開始作為一個新員工入職的時候，我們會做一些新員工的指引，包括一些規章制度的推送，當他慢慢成為骨幹員工，我們定期做一些項目的回顧和總結，甚至在關鍵問題上進行答疑解惑。當他成為專家後會做一些經驗分享和線下授課，提升內部的影響力，這是員工發展週期的一個模式。我們也提供了一些對員工培訓內容的考核，我們提供大量豐富的題型和題庫，做智能的判卷，提供答案的解析，在零售快銷行業方面普遍使用的。雲南白藥會使用樂享課堂進行教學，隨時隨地達到學考結合的目標。
在內部溝通這一塊，移動時代信息的傳遞發生了很大轉變。在過去，這種信息的傳遞是單向的，去中心化的，其實是自上而下的傳遞，容易緩慢和低效，容易斷層，現在很多企業往往轉向去中心化的模式，溝通是網狀的，這裡面信息就會比較高效地傳遞，執行率比較強，富有創新精神。在樂享裡面我們提倡讓問題在裡面進行流動，讓員工快速獲取業務知識，真正突破像部門、職級、地域這些壁壘，進行更暢快的交流和探討。
在樂享裡溝通有兩種場景，第一種叫樂問平臺，這裡面就是一個企業內部的問答平臺，可以理解為企業內的知乎，我們在上面可以做一些對於產品、業務知識進行一些對話，直接對話到我們負責人或者相關的人員，產品開放越高，產品越好。論壇是自由交流的平臺，上面各種興趣愛好，然後互動信息，生活感悟，其實給員工在工作之餘有另外的出口，兩種形式可以互相結合，在工作交流自由切換。一汽把業務問答放到我們這裡來，更好解決員工在上面的業務疑惑，同時發佈一些內容，做一些精神傳達，以及快速瞭解員工的一種手段。一個公司內部自由交流社區，這裡交流打造員工的歸屬感。
在企業文化這一塊，我想毋庸置疑，各位在座企業高管理可能也是深有體會。百人以內的企業，是通過領導來帶領，但是百人以上，要有員工參與的企業文化，有強大的凝聚力，讓員工知道價值，讓員工對公司做出貢獻。企業文化裡面物質文化層面，怎麼利用企業內的事情，達到宣傳達到員工在企業裡面物質需求，還有精神文化等等。
那麼，企業文化怎麼做落地？騰訊有一個價值觀“創新”，針對這一點設立微創新獎，每個項目團隊，他會根據自己項目業務，會把自己有效性的地方，沉澱到樂享的文檔上，申報微創新獎，針對他申報內容，做一個全員投票工作，選出符合的前幾名，然後對前幾名做一個包裝，全員推送，組織邀請負責人做一些線下溝通，做一些沙龍分享，通過整個閉環，把創新的概念深深烙印員工身上，把這個東西滲透到工作當中，產品當中去。
騰訊樂享希望業務賦能所有員工不同的角色，包括HR、行政、培訓、業務黨建等等，不同的業務量不會有增加，幫助大家更好地工作，沉澱自己的工作成果，幫助企業進行數字化的轉型。我的分享就到這裡，謝謝大家！
出自：2018年11月16日，“科技賦能 規範融合”2018FinTech領袖峰會
由CTOA首席技術官領袖聯盟整理發佈，編輯：Micho 轉載註明來源作者
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