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有一個寓言故事是這樣的：
一位農夫有一頭水牛和一頭黃牛。
農夫拉著兩頭牛犁田，他先給黃牛套上犁枷，但黃牛任憑他怎麼吆喝就是不走，折騰半天沒犁了幾路田。
無奈之下，農夫換上水牛，水牛不用吆喝就主動拉著犁往前走，但農夫還是不斷地鞭打水牛。
水牛很是不解，就停下來問：“主人，我已經盡心盡力地幫你拉犁了，怎麼還老是打我？”
農夫說：“黃牛不拉，只有你拉，不打得你跑快些，什麼時候才能犁完田？少廢話，快走！”說罷又是一鞭。
多次挨鞭子的水牛想：自己跑得越快，犁的田越多，被鞭打的機會就越多，而黃牛卻在旁邊悠哉遊哉地吃草，真不公平！
最終，它掙脫犁枷跑了。
在職場中，“鞭打快牛”的事，也是屢見不鮮。
幹工作越快的人發現，總會有更多的工作安排下來；
而那些慢悠悠的人，卻一直工作量比較少。
能夠克服困難的人，總是在不斷地克服困難；
不善於克服困難的人，卻總是可以得到較容易完成的任務。
工作業績突出的人，總是會迎來更高的業績目標；
而那些業績目標低很多的人，一樣可以靠任務完成率拿到不菲的回報……
慢慢的，“快牛”也沒了心力和動力，變成了“慢牛”，或者乾脆“憤蹄”離去。
更有甚者，有的“快牛”在情緒影響下，成為團隊的離心力和破壞力。
“鞭打快牛”的悲劇，實質上是領導力不足的表現，主要體現在以下三個方面：
1、不追究“慢牛”為什麼是“慢牛”，反而讓快牛越做越累。
2、不能及時激勵“快牛”，對於做出貢獻的“快牛”，不聞不問，甚至認為理所當然。
“快牛”心有不滿，“慢牛”樂得其所，團隊就會變得愈加懶散，負能量佔據上風，這就是向“慢牛”團隊看齊的前兆。
3、對“慢牛”鞭策不足
在團隊工作中，不能任由“慢牛”一直存在。“慢牛”的無改善的存在，一定會影響團隊的合力，形成反向作用力，降低團隊工作效率。
提升團隊領導力，避免“鞭打快牛”的不良影響，可以從以下三個方面著手：
1、讓“快牛”不要變成“慢牛”
讓“快牛”不要變成“慢牛”，其核心是其需求的洞察和滿足。一切能夠滿足其需求的行為都是對其有價值的行為。
只有設身處地從每個團隊成員的角度出發，在工作組織過程中及時洞察其需求及情緒，才能防範於未然，保持團隊的戰鬥力。
2、讓“慢牛”成長為“快牛”
在團隊工作中，不能任由“慢牛”一直無改善的存在。
能力是在實踐鍛鍊和學習中不斷提高的。
鞭子打在“慢牛”身上就是要勇於趕“鴨子”上架，放手把能力較弱的“慢牛”推上前臺，迫使他們潛心學習，勇於實踐，逐步提高本領。
在不斷給“慢牛”壓擔子的同時，還要幫助其不斷審視並及時改正自己的缺點和不足，調整步伐，促使其儘快成長為“快牛”。
3、使“快牛”變成“快快牛”
使“快牛”變的更快，就要對“快牛”進行及時激勵。
激勵一般包括物質激勵和精神激勵。物質激勵一定要及時兌現，不要給團隊成員不切合實際的許諾，否則，一旦最後沒有達成所願，不但“快牛”會有種“卸磨殺驢”的憤慨，恐怕團隊負責人也會從此失去了威信。
在矯正價值觀和情緒影響方面，物質的誘惑遠遠沒有精神的引導來得有效。給予團隊成員口頭嘉獎、在團隊中樹立榜樣、適當授權、讓其承擔更高層面的工作、指導其進一步成長等等，都是精神激勵的重要舉措。
使“快牛”變的更快，也要給其喘息調整的機會，保持可持續發展。
讓牛耕種，前提是要喂好糧草。
“快牛”多幹活是肯定的，但是，鞭打快牛也得有個限度，否則只能“掙脫犁枷跑了”。
因此一定要注意勞逸結合，任務安排要鬆弛有度，及時讓“快牛”休養生息，以備下一次“戰鬥”。
在團隊激勵中，華為的薪酬激勵模式，一直是各大中小企業模仿的對象。
對於大多數中小企業來說，如何構建多勞多得的薪酬機制？
不同層次員工，可以有不同的薪酬模式：
- 針對基層員工，二線員工，可以採用PPV量化薪酬
- 針對管理層，業務員，可以採用KSF全績效薪酬模式。
什麼是PPV薪酬模式？
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前面的前臺文員為案例，她的PPV薪酬模式應該是怎樣？
首先，把她固定薪酬打破，重新規格，每一項工作，對應一個產值，完成了才可以得到：
- 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
- 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 5、網絡產品銷售：按提成機制執行，賣出去公司產品有提成。
- 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
在導入了PPV模式後，前面說的這位前臺文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。
公司不僅保住了一名前臺文員，更將她培養成骨幹人才。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。
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