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由于研发人员工作的特殊性，在企业中对研发人员的考核一直是一个难题。一方面研发成果具有一定的滞后性，另外其工作方式大部分以项目存在，基础研究、技术攻关和产品开发的工作内容和工作难度都不一样，产出模式也不同，因此怎样衡量研发人员工作标准和业绩，成为了企业对研发人员考核的一个难题。
有的企业在对研发人员的绩效考核中应用严格的KPI，但是往往没有考虑到研发过程中的难度和风险评估，尤其是技术攻关和技术探索，导致了能力强的人做风险高的项目还不如能力弱的人做风险小的项目。因此，无法鼓励优秀研发人员的创新，不利于构建一种创新的氛围。
在进行研发人员绩效考核管理中，应根据研发人员工作的特殊性，进行绩效管理的设计，一般在研发人员绩效考核管理中，应该注意以下问题：
1. 项目节点和任务验收用于考核
大部分的研发工作，都是按照项目制进行运作的，而且这种项目一般具有团队性和周期性特点。因此对研发人员的考核，可以依据项目周期节点、项目任务的验收等作为考核的标准和依据。
例如：在项目立项前，由公司内外部人员组成研发项目评审组，对不同的项目进行评估，来确定项目的周期、项目人员数量、项目费用等等。根据项目评审的结果制定项目实施的总体计划和进度表，过程中按照任务完成节点和节点任务验收进行考核，考核的周期可以按照项目节点周期进行。考核的结果与整体研发团队的绩效奖金挂钩。
2. 个人的成长用于评价
对个人的考核主要是通过能力和行为评价。针对研发人员的岗位特性以及研发任务要求，提取研发人员关键胜任素质，例如：创新能力、项目管理能力、研发知识储备、产品设计能力等等。通过对研发人员能力的评价，一方面可以让研发管理人员全面了解研发团队，合理进行项目任务安排，发挥各自的优势，有利于研发团队的整体成长；另外通过能力的评价结果，也可以让研发人员了解个人能力的长短板，激励个人成长。除了能力指标的评价还可以结合一些行为规范指标的评价，例如：工作积极性、团队协作、主动性、责任心等等。
对研发人员能力和行为的评价，除了运用于考核，还可以直接与研发人员的技术等级挂钩，通过技术等级的分级，来激励研发人员不断提升个人能力和绩效成果。
3.研发成果用于激励
对于研发人员的研发成果，将直接运用于激励。例如：对新产品设计研发，直接按照新产品销售获取利润的一定比例计提奖金；而对于老产品改进项目，则是提升了产品的毛利率，因此可以按照提升毛利额的一定比例计提奖金。这是研发的直接转化成果，而对于一些辅助研发的项目成果，如专利、研发学术论文、课题研究成果等，则根据研发成果对公司贡献的大小进行奖励。总之，对于研发人员的研发成果进行直接激励，有利于有效发挥出研发人员的积极性和创造性，从而在企业形成良好的研发环境。
研发工作是公司战略发展的基础，而产品的研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点。因此，对研发人员的考核应依据岗位特点、人员特性、项目性质等因素综合考虑，进行绩效考核的设计，才能发挥出绩效考核的作用。
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作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）
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