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勞動者在與用人單位發生爭議時，就最低工資、社會保險等法定內容，可以直接援引法律法規的“剛性”規定維護自身合法權益。但是，如果爭議內容屬於“約定優先”的事項，例如競業限制、加班工資基數等，那麼簽訂的勞動合同就是勞動者維權的重要依據了。
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日前，鎮江市總工會發布維權預警信息，提醒廣大勞動者，要慎重看待這些勞動合同的“約定優先”項目，避免發生爭議時吃“啞巴虧”。
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一起來看看吧
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03
獎金條款未留心，草率簽約吃悶虧
“要不是指望著年終獎，我早就辭職了！”來到鎮江市職工服務中心反映情況的研究生小王氣憤不已。去年，用人單位招聘時曾向小王許諾轉正後年收入不低於10萬元，但試用期結束後小王拿到手的月工資只有5000元。今年5月，單位發放上年度年終獎，小王被告知因工作未滿一年分文未得。小王氣不過，找單位理論，人事經理拿出他的勞動合同，上面確實有“工作滿一年後當年考核合格才可享受當年年終獎”以及“在年度考核完成前提出辭職不享受當年年終獎”等條款。看著白紙黑字簽下的合同，小王犯了難。
工會提示
獎金一般是在固定工資之外、滿足一定條件後勞動者才能拿到的報酬，屬於工資的組成部分。用人單位一般通過勞動合同、企業規章制度、集體合同設置獎金的發放標準、發放條件等。本案中，用人單位通過在勞動合同裡設置獎金條款，對小王獲得獎金的條件進行了列明，發生爭議後，除非小王能夠證明這些約定存在法定無效事由，否則獎金條款對雙方就有法律效力了。提醒廣大勞動者，對勞動合同、集體合同中約定的獎金條款一定不能掉以輕心，如有異議儘早向用人單位提出。
04
服務期限有約定，提前離職要擔責
“哪有好聚好散的，都是套路！”在某機械製造企業上班的工程師孫先生近期成功“跳槽”，還沒來得及到新單位報道，卻接到原單位的通知，要求他支付違反服務期約定的違約金。原來，在入職後，單位曾組織孫先生在內的一批高技能人才赴德國“深造”，並以勞動合同補充條款的形式，約定孫先生回國後需在該公司服務滿5年，如違約則要承擔所有培訓費用。在原單位已經工作了3年多的孫先生，感覺自己被“套路”了。
工會提示
按照《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者約定服務期須滿足兩個條件：一是用人單位提供了專項培訓費用；二是對勞動者進行的是專業技術培訓，並且服務期違約金的數額不得超過培訓費用。同時，如果勞動者違約，所需支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案中，孫先生雖然已經履行了3年多的服務期，卻仍沒有達到約定的5年期限，應當承擔違約責任。但是，孫先生要承擔的違約金，並不是所有培訓費用，應當扣除已經履行的服務期分攤部分。
（馮小龍）
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