2月21日深夜，新華社發文：人社部、教育部等九部門近日印發通知，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化提高對婦女錄用標準。
新聞越短，事情越大。
關於保障女性就業，國家層面，終於出手了。
其中規定，在招聘行為中，不得限定性別(國家規定的女職工禁忌勞動範圍等情況除外)或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得將限制生育作為錄用條件。
細化就業性別歧視規定
《通知》對招聘環節中就業性別歧視的具體表現進一步作出了細化規定。明確要求各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發佈招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動範圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。
就業性別歧視，後果很嚴重
《通知》要求，建立聯合約談機制，根據舉報投訴，對涉嫌就業性別歧視的用人單位開展聯合約談，對拒不接受約談或約談後拒不改正的，依法查處，並通過媒體向社會曝光。
健全司法救濟機制，人民法院依法受理婦女就業性別歧視相關起訴，設置平等就業權糾紛案由，司法部門積極為符合條件的婦女提供司法救濟和法律援助。
同時，強化人力資源市場監管，對用人單位、人力資源服務機構發佈含有性別歧視內容招聘信息的，由人力資源社會保障部門給予責令改正、罰款、吊銷人力資源服務許可證等處罰，並將有關情況納入人力資源市場誠信記錄，依法實施失信懲戒。
懲處侵害女職工孕期、產期、哺乳期特殊勞動保護權益行為
《通知》強調，加強對婦女就業的培訓服務，促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展，加強中小學課後服務，完善落實生育保險制度，為婦女就業創造良好環境和條件。
加強監察執法，依法懲處侵害女職工孕期、產期、哺乳期特殊勞動保護權益行為。對婦女與用人單位間發生勞動人事爭議申請仲裁的，要依法及時快速處理。
同時，大力開展宣傳引導，逐步消除性別偏見，引導全社會尊重愛護婦女，引導用人單位知法守法依法招用婦女從事各類工作，引導婦女合法理性保障自身權益。
從新政上可以看到，國家層面捍衛女性核心利益的立場始終堅定不移。
政策通稿說得很清楚：
不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化提高對婦女錄用標準。
發現了沒有，和以往不一樣的是，這次的政策是細化到了常見場景中，規定的很明確，和以往籠統強調保護女性權益很不一樣。
政策是好的，意圖也很明顯，只不過在現實中：高齡（35歲以上）員工可能被當成企業累贅，被盤算著淘汰掉；婚齡女員工可能被懷疑“隨時會懷孕，隨時生二胎”而在招聘中倍受歧視，導致許多女性在簡歷中得寫明“已育，無二胎計劃”... ...
強悍的中國女人在承擔生兒育女重任的同時，早出晚歸，摸爬滾打，在企業、在工廠、甚至是在工地，在任何有男人出現的地方，承擔絲毫不遜於男人的責任。
而另一方面，公司招聘了女性，如果她一入職就懷孕，過了哺乳期就辭職，換成哪家公司都很難接受。
這也真的印證了那句話：觸動利益比觸及靈魂更難，公司要效益，員工要權益。兩者相沖，聲大為贏。
女職工9項專屬權益
1、專屬休息室很貼心
根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。
對於商場、超市等需要長期站立工作的促銷員、售貨員等崗位的女職工，單位要在其工作場所設立工間休息座位。
2、“特殊時期” 照顧多
目前，至少19個省份實施了“痛經假”，允許女職工在特殊時期休息1天或2天，但各地規定並不一致，有的規定只需提供醫療機構證明即可，有的則限定了工種，只允許“第三級體力勞動強度”、“從事長久站立、行走勞動”等工種的女職工休“痛經假”。
3、“補貼”每月多一份
目前，許多省、市地區都明確了女職工每月可領取一定衛生用品補助費。近年來，隨著物價上漲，這筆“補貼”也水漲船高。
如河北從2015年11月1日起，女職工衛生費每人每月4至6元或相應的衛生用品調整提高為每人每月30元或相應的衛生用品。
黑龍江從2009年3月1日起，女職工衛生用品補助費由每人每月10元提高到每人每月20元。
山西則明確用人單位需為女職工發放每人每月不低於30元的衛生費，一年至少一次婦科檢查、“兩癌”專項檢查、2%的一次性營養補助、職業健康檢查。
4、“人生大事”不折騰
女職工們如何在工作之餘不用為結婚、生子等“人生大事”煩神？放心，這些法律保證你在經歷“人生大事”時不折騰。
《婦女權益保障法》第23條第二款規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。
《就業促進法》第27條第三款規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效。
5、產假增加 另一半可休陪產假
《女職工勞動保護特別規定》中明確，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
近期，各地也對產假的標準進行了調整，不少地區也專門為女職工的另一半設立了陪產假。
6、“三期”內備受保護
“三期”指女職工的懷孕期、產期和哺乳期。我國有多項法律法規保障女職工在“三期”內權益不受侵害。
①崗位、工資有保障。《婦女權益保障法》第26條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
②夜班、加班儘量少。《女職工勞動保護特別規定》中明確規定，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕7個月內的，可以安排，但建議用人單位儘量不要安排。另外，對哺乳未滿1週歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
③勞務派遣用工不得退回。依據《勞務派遣暫行規定》的規定，被派遣勞動者處於“三期”內的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得因經濟性裁員、客觀情況發生重大變化將三期女員工退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。
④勞動強度可減輕。根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
7、更年期關懷不能少
除了孕期、產期、哺乳期之外，《女職工保健工作規定》把更年期保健納入其中。它要求用人單位要宣傳更年期生理衛生知識，使進入更年期的女職工得到社會廣泛的關懷。
為了保證更年期女職工身心健康，《女職工保健工作規定》還要求用人單位對她們每1至2年進行一次婦科疾病的查治。同時，經縣（區）以上（含縣、區）的醫療或婦幼保健機構診斷為更年期綜合症的，經治療效果仍不顯著，且不適應原工作的，應暫時安排適宜的工作。
8、預防女職工被騷擾 單位應盡責
《女職工勞動保護特別規定》第11條明確，在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。
用人單位、公共場所經營管理單位應當根據情況採取措施，預防和制止對婦女的性騷擾。受性騷擾的女職工，可向本人所在單位領導或工會、行為人所在單位、本市各級婦女聯合會和有關機關投訴，也可以直接向人民法院起訴。
9、繁重體力勞動可拒絕
根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工有權拒絕從事礦山井下作業等繁重體力勞動：
（一）礦山井下作業；
（二）體力勞動強度分級標準中規定的第四級體力勞動強度的作業；
（三）每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業。
孕期、哺乳期女職工也有權拒絕從事有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業等。
總的來說：一分部署，九分落實。政策好不好，還是要看落實到位不到位，一切落實後見分曉。
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