以工资对应常规收入和短期收益。
工资=基本工资+提成，作为公司使用员工人力资源的基础费用，保障员工的常规收入，认可员工的工作价值。
以绩效对应岗薪调整和长远发展。
绩效成绩进行累积，作为员工晋升、加薪的重要参考，但不影响常规工资发放，给员工一个可以预见的远景目标，在绩效成绩累积到一定程度后，可以自动实现加薪或晋升。
注意事项：为了保证效果，还需要做好以下几点：
1．配套的社保、公积金基数也相对稳定，不影响公司对于人力成本的把控。
2．绩效成绩与个人在企业内的价值创造密切相关，将绩效成绩充分量化、可自测、可查询；
3．绩效成绩以量化形式被纳入加薪、晋升，作为主要甚至唯一依据，累计（而非按月）满足达到一定标准，员工自动实现加薪或晋升；相对应的，绩效成绩累积出现负增长或达到降薪条件，员工自动降职降薪，也免去公司因为证据不足、沟通不畅等问题；
4．通过绩效独立，实现员工价值认可的透明、公开、及时、客观，实现企业内部的加薪晋升以成绩说话，无需因为面子问题不好意思提。
5．对于员工的绩效成绩对应的加薪、晋级标准，应当提前予以核算推演，保证合适比例的加薪晋升人数及幅度，否则出现“企业低绩效个人高绩效”的情况，或出现全员都加薪、全员都降薪的情况，会直接导致绩效体系公信力的破产。
让绩效就是绩效，工资就是工资，在理念上区别了员工和企业的短期利益对冲，也让雇佣双方在加薪晋升等事情上有据可依，少去许多沟通高成本，减免许多误会。
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