arui224

我是Aaron的預言，

資深人力資源產品經理。

工作15年，我帶過很多新人，在這裡分享一下帶新人的套路：

要帶好新人，首先要保證自己足夠了解TA。

包括TA的專業知識、實踐經驗、工作技能、個性特點、工作習慣……

對新人的瞭解，有利於我在後續的工作中，對新人作出針對性的輔導和監督。

瞭解的方法有很多種，面對面的聊天、試探性的工作安排、階段性的總結等，都能幫助我儘量深入的瞭解新人。

安排給新人的每項工作任務，都需要在執行前、執行中、執行後做足功課。

執行前：

（1）溝通任務需要達成的目標，需要完成的時間；

（2）討論完成工作的步驟、方法；（之所以叫討論，是因為我們需要引導新人主動思考，通過互動，讓TA掌握工作分解的套路）

（3）要求：在你沒有更好的方法去完成任務時，請按照我告訴你的方法去完成；過程中有任何問題，都不能讓事情停滯，而應該主動找我幫助解決；我可以接受你合理的工作調度。

執行中：

（1）階段性的跟進新人的工作進展，慢慢的讓新人養成主動作階段性反饋的習慣；

（2）任務執行過程中出現的問題解決，偏差糾正；

（3）在其背後幫助協調內外關係，建立新人溝通的自信。

執行後：

（1）工作任務完成後幫助驗收；

（2）發現不足之處，輔導並幫助完成“加分項”；（比如：文件草擬完成，幫助其在版面上進行優化等）

（3）組織新人總結覆盤，形成該類型工作的套路和工具模板。

承諾新人：每天會安排半小時與TA溝通。

溝通需要由新人主動來找我，而不是我找新人。

每天半小時過時取消，不累計。（就是說，今天你不找我，這30分鐘就沒了，只能等明天的30分鐘）

聊天內容由新人自由安排，可以聊工作，也可以聊生活，也可以聊八卦。

（既然是新人，一定是每天都會遇到新問題的，每日30分鐘的溝通，一方面是作為新人的“福利”，我會給TA答疑解惑；另一方面，也是對新人的識別，如果聊的都是無關緊要的內容，或者根本都不找我，那說明這個新人並不符合崗位要求。）

每日溝通，可以加深新人對公司文化的瞭解，加強新人對工作的自我要求，提高個人的溝通意識……幫助新人快速的融入。

除了對單項工作的實時總結，還要求新人定期進行工作總結。

剛開始是每週一總結，後面可以慢慢適當調整至隔週一總結、每月一總結。

一方面，可以讓新人養成工作覆盤的習慣；

另一方面，可以幫助新人及時的發現自己的不足，並及時補缺。

總結完成後，新人需要在團隊例會上與大家分享，讓團隊成員看到TA的成長和進步，並加深對TA的瞭解，促進團隊的融合。

以上，便是我在帶新人方面採取的套路，看上去十分簡單，但是，執行起來需要個人有較強的職業化素養，對工作的專業知識、技能、方法有較充分的掌握。

我一直自詡是一名從優秀的專員成長起來的管理者，所以在幫帶新人方面，相當得心應手。

以上方法，供大家參考。

我是Aaron的預言，

資深人力資源產品經理。

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【我保證】

每一篇文章，每一份問答，

都是誠心之作。

聊哥聊職場

我在職場將近20年了，帶過很多新人。都是領導交代的，我無不傾囊相授。

有良心的會一直感恩，會一直感激你，對你好，有啥好事想著你。

沒良心的翅膀硬了後，會踩你。

總得來說，踩得多。

我現在公司帶過的新人就是個綠茶婊，我在其它回答裡也說過，我年前請假，是頭天就趕著做好兩天的工作量，然後第二天請半天假，平時老老實實像老黃牛一樣幹活，年底給我評級為C，而綠茶婊春節假期後連著休息了5天，把工作交接給了我和另一個同事，然後評級為B，我到哪裡說理去。而且她幹活特別粗糙，就是應付。不像我有責任心和為平臺貢獻的想法。

可是中年女性畢竟抵不過年輕綠茶婊的說說笑笑，我也想通了。

帶新人總得來說，吃力不討好。能夠感恩的新人很少。

百里純淨

我會很樂意。

我會盡力教會他我會的東西，並鼓勵他多多學習我不會的東西，還會盡力在領導面前給他展示的機會。

就想我愛對孩子說的一句話：能走多遠就走多遠，能飛多高就飛多高。

我不會怕教會徒弟餓死師傅。師高弟子強，如果我帶出來的人很厲害，領導自然會聯想：都是那誰誰誰帶出來的人吶！果然有一套！

這個話題，我略有一點發言權。

前段時間，有位同為主管的同事找到我，跟我私下溝通一件事。他手下有個娃，因為崗位調整，就想到我的組上來。

我說，是否接收新人，不是我說了算，得是領導說了算啊。再說，我們組的晉升空間有限、玻璃天花板很明顯，我已經有個儲備人員了，他來了能幹翻人家？恐怕沒有上升指望了啊。

可他說，他覺得我帶人很有一套，從我手上也走出去好幾個主管了。再說，那孩子也喜歡我們組的工作，就想來我們組，就想到我手下來學習。

我兩手一攤，表示愛莫能助，只有這幾個坑坑，他想硬栽進來，請問他想擠走哪個蘿蔔呢？

回頭來說，我的組。常態化加我在內，五個人的小組。十三年的時間內，從我手上帶出來五六個主管了（兩個去了別的公司）。基本上是上去一個補入一個、成熟一個又被抽走一個的模式。

我也總結過這種良性循環的原因：

首先，我是個“懶媽”，你自己的事情自己幹，我不喜歡婆婆媽媽的包辦。

願意放手讓成員開展自己的工作。當然，你也可以說，因為我是外行。

二是我不喜歡壓制別人的鋒芒。

我喜歡強者、看不起弱者，所以，我一貫欣賞比我聰明、比我能幹、比我周全的人。工作中，我完全不會去壓制他們的光芒。畢竟，烏雲是遮不住太陽的，永遠遮不住的。

三是我不會掠人之美。

我會在同事和領導面前大力讚揚我的組員的成績，他們有了成績我也不會搶著說是我、是我、就是我。隱惡我做的不夠，但揚善，我完全可以做到。

四是我不會逃避責任。

如果我的組員無意做錯了事、或搞砸了，需要在領導面前背書，我會主動向領導承認，都是我的錯，是我沒有管理好。

五是緣盡則止，別老是貪天之功據為己有。

如果別人能力強大了、離開我去單飛了，微笑著說再見，祝他長風幾萬裡送他上青雲好了。

如果他記得我的一點好，在嘴上客氣說說，我千萬要趕緊打住他，照例感謝領導對他的栽培，還有他自己的聰明能幹。

人家念點舊情是人家厚道，自己老是巴望人家念舊，就有點噁心了。

總之，相處的時候，希望我沒有惡意地虧待過人家。分別後，各安天涯，再無掛礙。

這，大約就是我的帶人之道。

雲是鶴家鄉680

職場套路深，帶人要留心！在你沒有了解領導的真實用途，以及不確認新人的人品之前，帶人一定要多長個心眼。你對新人掏心掏肺，新人不見得對你剖肝瀝膽。教會徒弟，餓死師傅，把蛇救活，卻被蛇反咬一口的事，在職場最常見不過了。

我聽說過一個真實的事。老王是老闆高薪聘請的高級維修技工，設備出現故障，別人束手無策，老王一去手到擒來。後來，老闆讓他帶一個徒弟。老王有點猶豫，老闆承諾絕不會卸磨殺驢。於是老王就開始帶新人。一年以後，徒弟自認為已經學到了老王的 本事，對老王開始不恭敬起來。這正中老闆下懷。老闆問他:“老王月薪一萬，我給你開八千，你能不能把攤子給我支起來”。徒弟拍著胸脯保證沒問題。於是，老闆就把老王開掉了。三個月後，正是生產旺季的時候，設備趴窩了。徒弟三天都沒修好。老闆急了，厚著臉皮給老王打電話，希望老王回來，並承諾給他加薪。老王一口回絕:“給我一座金山，我也不會回去。這邊老闆對我很好！”

這個故事告訴我們一個道理，職場上，不設防的厚道就是給自己埋下傷害的種子。新人能不能帶，需要看五點。第一，公司文化。有的大公司晉升機制很規範，帶出新人，自己才能晉升。這時可以帶，而且不得不帶。第二，領導人品。如果領導人品太差，總對你的高薪心疼肝顫。這時不能帶，否則下場就是教會徒弟餓死師傅。第三，領導交情。如果領導很器重你，而且你們的私交不錯。這時可以帶新，一般不會卸磨殺驢。第四，企業體制。如果是國企，儘可放心帶新人，教會了徒弟，也不會影響你的飯碗。至於私企，參照前三條。第五，新人人品。如果新人能說會道，八面玲瓏，貪財重利，氣量狹小，斤斤計較，做事小氣，這樣的人不能帶，否則就是農夫和蛇的翻版。

古人云，害人之心不可有，防人之心不可無。即便帶新人，也要留個心眼。吃不準一個人的人品時，不要傻了吧唧的傾囊而授。我們很多人都是在私企工作，你拿高薪的價值就是別人無法替代的那點核心技術。當你把一個新人教會了，你還值錢嗎？在利益面前，永遠不要高估老闆的善良。我這麼說，可能會有人罵我，甚至指責我負/能/量。但是，請大家相信我，我這都是肺腑之言！

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管理那點事

一般在公司企業工作了很長時間的，領導就會叫你帶新人，但並不是全部的老員工都可以帶新人的。如果是我，在工作不忙碌的情況下肯定會接受。

叫你帶新人有以下幾個方面的原因：

一、你個人工作能力很出色，信任你

領導讓你帶新人就是看中你的工作能力，你在平時的工作中表現得很出色。要是你本來就不是很懂，還需要別人幫助，自己的事都完成不好，領導又怎麼放心讓你去帶新人呢？你又能教到別人什麼呢？

只有你個人能力很出色了，領導才會信任你，才會放心地讓你去帶新人。

二、部門比較忙，沒法安排對新人系統的培訓

也有可能是你們公司部門都比較忙，沒有辦法安排對新人系統的培訓，只有讓工作時間長一點的老員工帶了，不管你的工作能力強不強，領導也會讓你帶。

畢竟你工作這麼多年了，工作經驗肯定要比新人多的，你也是能教新人一點東西的。而且領導這麼做，既能解部門之急，又可以考查你，簡直是一舉兩得。

一、與領導和新人分別進行充分溝通，明確培養目標

溝通可以讓彼此更加了解，所以你要與領導和新人分別進行充分的溝通，清楚地知道領導要你怎麼帶和新人想要學到什麼，就可以很好地明確目標，更好地開展帶新人的工作，不然就會無從下手。

二、要開放、包容一點

新人剛來做事，在工作時難免會有做的不對的地方，可能他的舉動真是的很容易讓人生氣，但你要時刻記住，對新人要開放包容一點，要耐心地指導對方，畢竟你當初也是這麼過來的。

三、在合適的時機以合適的方式指導對方

當你想指正新人的錯誤時，不能一陣見血，要委婉一點。可以尋找合適時機，再以合適的方式指正他的錯誤，畢竟人都是有自尊心，要面子的。

領導叫你帶新人，在一定程度上也體現出他對你的重視，所以要好好地帶新人，儘量傳授方法，給予新人剛進入職場的信心。

——END——

如果領導叫你帶新人，你會怎麼做?

霸王課

在不同行業中，師徒制都是一種很常見的老帶新的學習提高形式。

一般會在公司企業單位中，選擇一個資格較老，技術水平較高的師傅，帶一個新進入職的員工，主要是幫助新員工在技術、業務水平上快速的提升。

但實際上，所有職場上人都知道，在老帶新的師徒中，你不光教會的是新員工的技術水平，更是給新員工傾注了自己的心血和情感。

如果讓你去帶新人，你應該怎麼做呢？

瞭解新人基本情況

每個新進職場的新人，都是一張白紙，如何在這張白紙上繪製美麗的圖案，就需要你對新人足夠的瞭解。

1:新人的性格

對新人性格瞭解，其實是很重要的，因為對症下藥，不同的性格，有不同的執教方法。性格內斂還是外放，粗心還是細心，這都是你選擇不同帶人方法的評價因素。

2：目前能力水平

作為新員工來說，能力水平肯定是不一樣的，大學所學習的文化知識，絕大多數都無法應用在實際工作中，新進的員工對整個業務不瞭解，甚至可能連重點非重點的區分都不清楚，所以這時候的新員工幾乎是一張白紙。

我有個朋友，大學學的是自動化，畢業後到單位去報道，同事扔給她一堆圖紙，他連看都看不懂，幸好給他分配了一名師傅，所以他的第一年，基本是在師傅的指導下學習成長的。在我的印象裡，他經常坐著公交車去師傅家跑，求教各種工作上的問題。

3：新人的強項弱項

雖然初入職場水平不高，但新員工應該還是有自己的強項與弱項之說的。

作為新員工的師傅，要了解員工的強項和弱項，這樣就可以有的放矢的指導他，讓他可以快速成長。

一個好的師傅，可以讓新人快速發揮他的長處，讓他最快進入工作狀態。同時也儘可能的彌補他的短板，讓他能勝任手頭的工作。

制定新人學習計劃，幫助新人早早獨立。

做完上一步，師傅已經對新人有了基本瞭解，這時候可以給他制定一個早期，中期和晚期計劃，幫助新人快快成長起來，能夠自己獨擋一面。

早期計劃主要涵蓋業務的基本知識，基本技能，這主要用來應對工作上最基本的狀況，到這一步，新人已經能夠在師父的指導下，做一點小活了。

中期計劃主要是進一步夯實新人的能力，使他在工作中能挑起大梁，會做最主要的工作，這時候所謂的新人，基本上已經很少可以遇到問題了。

晚期計劃基本上做的是修補工作，因為這時所謂的新人，已經形成了自己的工作方式方法與能力，基本工作上的問題，他都可以解決了，如果遇到問題，也是大的問題，這時候就需要師父出馬了。

作為新人的師傅，除了傳道授業解惑外，更多的是把這個行業的精神和血脈傳承下去。

能夠收新人的師傅都是非常幸運的，因為你有了把這個行業的血脈和精神傳承下去的機會，如果你真的熱愛自己的行業，你可以把新人當作一個種子，他是你這個行業繼續下去的希望和未來。

給大家說個例子，能特別好的說明師徒之間行業精神的傳承。

在復旦大學，陳志宏開的史記課是出了名的變態，在課上，他沒有講授，沒有PPT，沒有教材，是個典型的三無教師。他只要求學生準備一部沒有標點符號、繁體豎版的史記，學生的任務就是給這本書添加標點符號。

陳志宏說，你過去讀的史記不是史記，你過去擁有的才學，也不算才學

陳志宏這一變態的教法，源於他的老師張培恆，蔣天樞，更源於他的師祖陳寅恪。這一教法經過幾代的傳承，被證明是一種非常好的學習方法。如此治學精神，通過師徒口授心傳，綿綿不斷地流傳下來。

所以師傅帶新人，用心去教，你教的不僅是行業的技能和知識，更教的是自己對行業的熱愛和精神。

退一萬步來講，我們即便達不到上述的標準，通過引領新人，我們也收穫了一個傾注自己情感的孩子。

職場分享會

帶新人，是一個技術活，需要掂量清楚，搞清對象，有的放矢。說的直白一點，就是師傅要有師傅的樣，徒弟要有徒弟的樣。

首先要搞清楚領導的意圖。領導讓你帶新人，是要取而代之還是讓新人就歸你領導，還是有其它的考慮，這個須要搞清楚，不同的目的，就要有不同的應對之策。如果，領導是在身邊安插新人，有取而代之的想法，那你不管是教還是不教都不會有好結果，教的好，取代你的時間會縮短，教的不好，更是給領導落下了口實，如果真是這樣趁早走人。

其次，要把新人當徒弟來教。職場都是殘酷的，如果徒弟不如你，你有不可取代之才，誰又能把你能如何呢？如果徒弟真比你強，應該高興，俗話說，弟子不必不如師。一個牛人最大的成就不一定是自己乾的多好，而是你能帶出幾個牛人的弟子。鬼谷子，沒幹過什麼驚天偉地之事，但張儀，蘇秦、孫臏、龐涓、商鞅，李斯，那一個不是響響當、叱吒風雲的人物，你能說老師不牛嗎？弟子成就師傅的案例不勝枚舉，因此，帶人也要眼光放長遠，一個“牛徒”背後肯定有一個“牛師”。

再次，新人要謙虛好學。現在很多新人只所以沒有人願意教或願意帶，就是沒有一個謙虛的態度，沒有一個尊師的姿態。很多新人剛入職場，往往不知深淺，指點江山，激揚文字，惹的很多老人不爽，慢慢就沒人願意帶了。因此，新人要有眼力見，要會做人，學藝的時候，擺正位置，用高情商處好關係，自然也就關係融洽，進步明顯了。

總之，老帶新是一個證明自己的機會，運用你的情商、智商把所有的潛在對手都變成自己的朋友，這就是你應該有的帶人之道。

華豎

是否帶新人，取決於你如何看待【職業回饋】這件事。 不少公司都有“老帶新”的傳統，有些公司把這種“傳幫帶”形成了嚴謹的制度。

大多數人不願意帶新人，是因為帶新人牽扯了自己大部分精力，有時還費力不討好，教會徒弟餓死師傅，有些人甚至有被新人“挖坑”的痛苦經歷。

對於領導安排的帶新人的任務，瑞希認為：第一，直接拒絕不可取；第二，怎麼帶新人是個技術活，有方法和竅門，如果把握不好，會把自己帶到“溝”裡。

1、我為什麼建議你帶新人

領導手頭掌握著很多關乎我們職業發展的資源，如果直接拒絕領導的安排（其實這項工作在很多公司都屬於合理工作安排)那就意味著你與這些資源割裂了。

對於老員工來說，下一步的職業發展方向很可能是向管理層邁進，管理者對事要懂得計劃、控制、協調，對人要懂得激勵、溝通、輔導。

所以，如果你對自己未來的職業定位是向管理層走的話，瑞希也建議你，帶帶新人，在這個過程中鍛鍊自己的管理能力，積累職場資本。

2、帶新人有哪些方法和竅門

帶新人要有策略講方法，不然就把自己帶“溝”裡去了，有些東西可以教，有些東西不能教。這其實考驗的是職場人際關係的邊界。

（1）角色轉換可以帶，工作流程可以教

大學生剛進入職場，或者新人到崗，往往都有一個適應的過程，他們的思維方式，行為模式都要隨著角色的變化而轉換，這樣才能更好地適應新環境。

所以，作為帶新人的“師傅”，可以多與新人溝通交流，讓他儘快瞭解企業，瞭解崗位，適應環境。同時，對於工作流程方面的東西，可以教一教新人，讓他們儘快上手。

（2）你的渠道資源、獨有技術成果、工作創新要慎重分享

但是教新人要把握一個度，職場不是“掏心窩子”的地方，你的渠道資源，你搭建的人脈關係要慎重分享。

瑞希有個朋友小琪，在一家大型企業工作。她負責公司的項目申報工作，為了工作能順利開展，她動用自己家的人脈資源為公司辦了不少事兒。

後來帶新人，她不但教給人家工作流程和方法，還把手頭的資源拱手分享。 有次項目申報，新人用的是小琪家的人脈，結果由於新人經驗不足，中間有個環節出現疏漏，事情搞砸了，新人直接甩鍋：是小琪姐介紹的人，我也不知道事情咋辦成這樣！

所以，無論你覺得這個新人多麼好，多麼像可造之材，都要清醒地知道：我可以教你做事，但不能代替你做事，資源層面你自己搞掂。

還有一些你在工作中總結出來的獨有的方法論或技術成果，這是你智慧的結晶，是你在職場立足的核心競爭力，這些也要慎重分享。

（3）把握好職場人際關係的“邊界”

另外有些“師傅”特別有“聖母情節”，總想把自己認為好的東西，一股腦教給新人，不管人家願意不願意接受。職場人際關係最講究“邊界”，要給彼此留白。

“徒弟”有自己獨立的人格，不要總想把他塑造成你想要的樣子，或者把自己沒實現的職場夙願轉移給他。 你是你，他是他，在尊重彼此“邊界”的前提下，教給他該教的東西，至於他的職場之路，要靠他自己走。

3、正確看待“帶新人”的職業回饋

人們之所以願意做一件事，是因為做這事能帶來相應的回饋。但是帶新人的回饋要正確看待。我們作為普通員工時，職業回饋是即時的，確定的。

但帶新人的回饋，就不確定，不即時。但是激勵員工、輔導員工，這是作為管理者必須要學會做的事。

所以，回饋可能是遲到，但不會缺席。而我們要做的是，目光放遠點，用視野撐大格局。

我是孫瑞希，生涯諮詢師/個人成長教練，專注分享成長乾貨，感謝你的關注、點贊與評論，歡迎關注我的頭條號@瑞希。

瑞希

“職入龍門”觀點：領導讓“老帶新”是再正常不過的“節約人力”手法！美其名曰“人才儲備計劃”！老員工想讓領導幫你招聘“成手”的想法很天真！他也想省事，但“成本和資源”有限！所以，這介乎本職工作和幫領導“分憂”的“特殊”工作，你必須積極響應！

1 遇到領導“強塞”新人很正常！在不知道新人“背景”對領導或公司“利害”關係前，直接拒絕領導是最不明知的！下屬的義務除了做好本職工作，還有分擔領導、部門或公司“合理”的管理和生存壓力！這樣才能與領導建立良好合作！

每年各家公司、都因人手短缺或資源合作等因素招來背景不同的新人。這些“職場嬰兒”可能來自社會招聘、公司或各領導“關係戶”（很多來實習“鍍”履歷或找閒職）這些資源合作的關係戶都是老闆、領導“得罪不起”的。他們需要老員工能很好平衡“關係戶”的工作需求。你讓領導或老闆在“人際關係”上不“尷尬”且處理得當，領導自然會對你有扶持資源的傾斜！

2 工作中應培養“換位思考”的能力！“帶”新人其實是一種管理、協調、溝通能力“平衡”的最好機會！

題主接受領導“帶”新人的任務後，主要提升以下幾方面能力：

第一，平衡能力。想要晉升到更高位置，就要能“平衡”個人崗位能力和人際關係！

很多領導認為：下屬做好本職工作的下屬是“值得”培養的基本條件！而，因為領導“疊加”其他工作而怨聲載道或消極怠工、找藉口理由的下屬，則是非常令領導“討厭”！

於是，想要獲得晉升機會，就要學會“平衡”本職工作和“帶”新人的時間安排！更是要“平衡”自己與領導、新人、公司之間的“微妙關係”！這種能力才是在領導心中奠定“稀缺職業價值”的亮點！

第二，協調能力。“老帶新”比較主流的方法都是快速培訓新人適應部門工作，快速協作自己做基礎工作，自己才能“主攻”業績考核的關鍵工作！

老人應教會新人用簡潔、易接受的方式與其他環節同事進行有效溝通！新人不給同事“找麻煩”，你在同事、領導中間的口碑就會越好！

第三，溝通能力。老人切記不能圖省事讓新人自己去做！新人可不管什麼規則和原則，“胡亂搞一通”弄得部門同事“怨聲載道”的話，領導會直接“拿你是問”！因為領導把新人交給你就是讓自己“省心”的！你連這點“省事”都無法做到，升職很難！

不管新人是“關係戶”還是職場小白，他們是否能在公司留長久，這種能站在對方角度思考、解讀的溝通能力，都是題主職業生涯受用一生的能力！

第四，判斷利害關係的變通能力！老人“帶”新人的方式方法是根據公司、部門形勢變化需求隨時調整的！

針對社會招聘：真的做為部門人才儲備的新人，老人則要花心力好好“培訓”！只要你自己不斷提升自己在公司中的職業價值，就不存在“教會徒弟餓死師傅”，將來有可能成為自己管理的“臂膀”！

針對關係戶：你用心“帶”想好好學習職業技能的，就是變相在結交他背後的“人脈資源”；只想做閒職拿工資的，你就安心把他們“供著”。所謂“教”就走走形式，自己多分擔一些。切記少說、多做、多些擔當和忍耐（只要不過分侵犯合法權益或法律法規）。這時，部門領導會因你“懂事”而考慮給你更多機會！你還是不吃虧！

大家如何看待“領導叫你帶新人，你會怎麼做？”的職場困惑呢？歡迎在評論區留言分享！

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職入龍門

這在職場中應該是比較常見的問題了，我也曾嘗試梳理過一些關於這項工作的普適型方法論，分享如下：

1、當面溝通，瞭解性格，管理期望

既然是帶教，在新人入職初期，有必要安排一次比較正式的面談。相互瞭解，明確彼此角色，並根據新人的性格特點先安排一些基礎性的工作，掌握其基本的職業素養與工作風格，以便在後續調整帶教計劃時，提升其針對性；

2、工作生活雙照顧，幫助融入公司、團隊

新人剛到公司，對於企業中的人和事都很陌生，如果性格較內向，很容易感覺孤立。因此，帶教人在初期一方面要有意識的在工作溝通中帶其認識各個協同崗位的同事、領導；另一方面，在吃飯、聊天等一些非正式的場合中，也可將其帶在身邊，以便讓其更快的瞭解公司文化、建立職場關係，融入到公司及部門的工作氛圍中；

3、制定帶教計劃

既然是帶教，一定要事先做好計劃，這樣既有利於新人在工作中樹立目標感，每天充實的安排本職工作，也有助於你通過實時的介入掌握其工作狀態與工作進度，提升帶教效率；

4、過程實時指導與節點成果管控

帶教計劃通過雙方認可制定完成後，一定要注意過程跟進與節點管控。我一般會選擇在每天下班前與新人一起回顧下當天的工作感受並進行相關釋疑。同時在重要的節點，要關注其工作成果的輸出，幫助其樹立“結果導向”的意識；

5、覆盤與總結

任何一份計劃的執行都不可能是完美的，即時完美，也可能因為內外部環境的影響，無法達到預期的結果。覆盤很大程度上就是在幫助新人總結工作推進的方法論，並通過主客觀因素的分析，引導其通過主動性、學習力改變周圍的環境、局面朝著有利於自己的方向轉變；

6、輔導建立職業發展目標，保持後續聯繫

一份帶教計劃，1-3個月左右。在帶教結束時，最好是能用心寫出一份針對新人的帶教報告以及未來發展的建議。讓領導看到你帶教成果的同時，也是在給予新人一條在公司發展的職業路徑。有了中長期目標的引導，未來新人的工作才能腳踏實地朝著遠方的目標邁進。

根據我在私營企業服務過的經驗，有些老闆讓你帶教新人實際就是在培養你的B角，帶新人是否會出現教會徒弟、餓死師傅、長江後浪推前浪的狀況？我們又該如何調整自己的心態呢？

• 面臨這種情況時，看破不說破就好。反而應該更為認真的帶教，同時加強自身對專業的學習與工作的投入度。畢竟，作為管理者，培養新人是一項最基本的領導才能；

• 對自身要有充分的自信，“替代”還是“晉升”，有時候界限很模糊，完全取決於你在後期的工作表現。

總之，職場上的帶教可能是考驗，也可能是機會。完全取決於你以什麼樣的心態看待。有時候想想，它至少可以在以下方面給予我們幫助：

1、梳理知識，形成系統

帶教的過程中，對於自己所掌握的知識技能也是一次梳理與覆盤，溫故而知新，將已掌握的知識技能整合到自身的知識結構中，從而形成獨有的知識結構與管理體系；

2、鍛鍊自己的領導能力

帶教本身就是對自己領導能力的錘鍊，如何根據不同新人的性格特點與工作風格，制定針對性的帶教方案與跟蹤計劃，都是你管理實踐的一部分；

3、職場導師，積累人脈

新人往往對於自己剛進公司時的導師是比較感恩的，在接下來的領導與工作協同中，首先會比較順暢；其次，中長期著眼，他說不定也會成為你重要的職場人脈。

關鍵字: 職場 新人 瞭解