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其實很多職場人士，對於領導讓其帶新人這件事情是比較排斥的。主要的原因就是很多人感覺所謂的帶新人，就是從所做工作得基礎開始做起，事無鉅細什麼事兒都要進行指導，不僅費心，而且好像又從重走了一遍老路。

其實這種看法是不正確的，當我們從成長的角度出發，你至少會發現帶新人的2點好處。

1、帶新人是領導對你的認可

當領導讓你去帶新人，從側面就能夠反映出領導對你個人能力的認可。想想看為什麼他不選擇別人而選擇你呢，一定是你在這些老人中更適合帶新人。

你去帶新人不僅能夠幫助團隊戰鬥力會越來越強，同時也會獲得領導更多的認可，為團隊帶來更多的價值。

同時在你帶新人的過程當中，領導也能夠更全面的瞭解你的綜合實力如何，鍛鍊的是你能否帶團隊的能力。

2、帶新人可以讓你對過去進行回顧

孔子云：溫故而知新可以為師矣，當我們帶新人的時候，會更加全面地對過去的工作進行回顧和總結，很多時候新人可能會對之前你做的工作提出一些新的觀點，這些角度很有可能會對你的工作帶來新的啟發。

同時當你以“過來人”的身份，再看看過去的工作，很有可能會在其中發現一些你曾經沒有注意到的有價值的東西。

通過這兩點，你還會再反感帶新人的事情麼？工作的每一次身份的改變，都可能會給自己帶來新的機會，而真正成名的人，通常都會全力以赴，不放過任何一次。

夜泊痕

我在職場將近20年了，帶過很多新人。都是領導交代的，我無不傾囊相授。

有良心的會一直感恩，會一直感激你，對你好，有啥好事想著你。

沒良心的翅膀硬了後，會踩你。

總得來說，踩得多。

我現在公司帶過的新人就是個綠茶婊，我在其它回答裡也說過，我年前請假，是頭天就趕著做好兩天的工作量，然後第二天請半天假，平時老老實實像老黃牛一樣幹活，年底給我評級為C，而綠茶婊春節假期後連著休息了5天，把工作交接給了我和另一個同事，然後評級為B，我到哪裡說理去。而且她幹活特別粗糙，就是應付。不像我有責任心和為平臺貢獻的想法。

可是中年女性畢竟抵不過年輕綠茶婊的說說笑笑，我也想通了。

帶新人總得來說，吃力不討好。能夠感恩的新人很少。

百里純淨

我會很樂意。

我會盡力教會他我會的東西，並鼓勵他多多學習我不會的東西，還會盡力在領導面前給他展示的機會。

就想我愛對孩子說的一句話：能走多遠就走多遠，能飛多高就飛多高。

我不會怕教會徒弟餓死師傅。師高弟子強，如果我帶出來的人很厲害，領導自然會聯想：都是那誰誰誰帶出來的人吶！果然有一套！

這個話題，我略有一點發言權。

前段時間，有位同為主管的同事找到我，跟我私下溝通一件事。他手下有個娃，因為崗位調整，就想到我的組上來。

我說，是否接收新人，不是我說了算，得是領導說了算啊。再說，我們組的晉升空間有限、玻璃天花板很明顯，我已經有個儲備人員了，他來了能幹翻人家？恐怕沒有上升指望了啊。

可他說，他覺得我帶人很有一套，從我手上也走出去好幾個主管了。再說，那孩子也喜歡我們組的工作，就想來我們組，就想到我手下來學習。

我兩手一攤，表示愛莫能助，只有這幾個坑坑，他想硬栽進來，請問他想擠走哪個蘿蔔呢？

回頭來說，我的組。常態化加我在內，五個人的小組。十三年的時間內，從我手上帶出來五六個主管了（兩個去了別的公司）。基本上是上去一個補入一個、成熟一個又被抽走一個的模式。

我也總結過這種良性循環的原因：

首先，我是個“懶媽”，你自己的事情自己幹，我不喜歡婆婆媽媽的包辦。

願意放手讓成員開展自己的工作。當然，你也可以說，因為我是外行。

二是我不喜歡壓制別人的鋒芒。

我喜歡強者、看不起弱者，所以，我一貫欣賞比我聰明、比我能幹、比我周全的人。工作中，我完全不會去壓制他們的光芒。畢竟，烏雲是遮不住太陽的，永遠遮不住的。

三是我不會掠人之美。

我會在同事和領導面前大力讚揚我的組員的成績，他們有了成績我也不會搶著說是我、是我、就是我。隱惡我做的不夠，但揚善，我完全可以做到。

四是我不會逃避責任。

如果我的組員無意做錯了事、或搞砸了，需要在領導面前背書，我會主動向領導承認，都是我的錯，是我沒有管理好。

五是緣盡則止，別老是貪天之功據為己有。

如果別人能力強大了、離開我去單飛了，微笑著說再見，祝他長風幾萬裡送他上青雲好了。

如果他記得我的一點好，在嘴上客氣說說，我千萬要趕緊打住他，照例感謝領導對他的栽培，還有他自己的聰明能幹。

人家念點舊情是人家厚道，自己老是巴望人家念舊，就有點噁心了。

總之，相處的時候，希望我沒有惡意地虧待過人家。分別後，各安天涯，再無掛礙。

這，大約就是我的帶人之道。

雲是鶴家鄉680

職場套路深，帶人要留心！在你沒有了解領導的真實用途，以及不確認新人的人品之前，帶人一定要多長個心眼。你對新人掏心掏肺，新人不見得對你剖肝瀝膽。教會徒弟，餓死師傅，把蛇救活，卻被蛇反咬一口的事，在職場最常見不過了。

我聽說過一個真實的事。老王是老闆高薪聘請的高級維修技工，設備出現故障，別人束手無策，老王一去手到擒來。後來，老闆讓他帶一個徒弟。老王有點猶豫，老闆承諾絕不會卸磨殺驢。於是老王就開始帶新人。一年以後，徒弟自認為已經學到了老王的 本事，對老王開始不恭敬起來。這正中老闆下懷。老闆問他:“老王月薪一萬，我給你開八千，你能不能把攤子給我支起來”。徒弟拍著胸脯保證沒問題。於是，老闆就把老王開掉了。三個月後，正是生產旺季的時候，設備趴窩了。徒弟三天都沒修好。老闆急了，厚著臉皮給老王打電話，希望老王回來，並承諾給他加薪。老王一口回絕:“給我一座金山，我也不會回去。這邊老闆對我很好！”

這個故事告訴我們一個道理，職場上，不設防的厚道就是給自己埋下傷害的種子。新人能不能帶，需要看五點。第一，公司文化。有的大公司晉升機制很規範，帶出新人，自己才能晉升。這時可以帶，而且不得不帶。第二，領導人品。如果領導人品太差，總對你的高薪心疼肝顫。這時不能帶，否則下場就是教會徒弟餓死師傅。第三，領導交情。如果領導很器重你，而且你們的私交不錯。這時可以帶新，一般不會卸磨殺驢。第四，企業體制。如果是國企，儘可放心帶新人，教會了徒弟，也不會影響你的飯碗。至於私企，參照前三條。第五，新人人品。如果新人能說會道，八面玲瓏，貪財重利，氣量狹小，斤斤計較，做事小氣，這樣的人不能帶，否則就是農夫和蛇的翻版。

古人云，害人之心不可有，防人之心不可無。即便帶新人，也要留個心眼。吃不準一個人的人品時，不要傻了吧唧的傾囊而授。我們很多人都是在私企工作，你拿高薪的價值就是別人無法替代的那點核心技術。當你把一個新人教會了，你還值錢嗎？在利益面前，永遠不要高估老闆的善良。我這麼說，可能會有人罵我，甚至指責我負/能/量。但是，請大家相信我，我這都是肺腑之言！

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管理那點事

一般在公司企業工作了很長時間的，領導就會叫你帶新人，但並不是全部的老員工都可以帶新人的。如果是我，在工作不忙碌的情況下肯定會接受。

叫你帶新人有以下幾個方面的原因：

一、你個人工作能力很出色，信任你

領導讓你帶新人就是看中你的工作能力，你在平時的工作中表現得很出色。要是你本來就不是很懂，還需要別人幫助，自己的事都完成不好，領導又怎麼放心讓你去帶新人呢？你又能教到別人什麼呢？

只有你個人能力很出色了，領導才會信任你，才會放心地讓你去帶新人。

二、部門比較忙，沒法安排對新人系統的培訓

也有可能是你們公司部門都比較忙，沒有辦法安排對新人系統的培訓，只有讓工作時間長一點的老員工帶了，不管你的工作能力強不強，領導也會讓你帶。

畢竟你工作這麼多年了，工作經驗肯定要比新人多的，你也是能教新人一點東西的。而且領導這麼做，既能解部門之急，又可以考查你，簡直是一舉兩得。

一、與領導和新人分別進行充分溝通，明確培養目標

溝通可以讓彼此更加了解，所以你要與領導和新人分別進行充分的溝通，清楚地知道領導要你怎麼帶和新人想要學到什麼，就可以很好地明確目標，更好地開展帶新人的工作，不然就會無從下手。

二、要開放、包容一點

新人剛來做事，在工作時難免會有做的不對的地方，可能他的舉動真是的很容易讓人生氣，但你要時刻記住，對新人要開放包容一點，要耐心地指導對方，畢竟你當初也是這麼過來的。

三、在合適的時機以合適的方式指導對方

當你想指正新人的錯誤時，不能一陣見血，要委婉一點。可以尋找合適時機，再以合適的方式指正他的錯誤，畢竟人都是有自尊心，要面子的。

領導叫你帶新人，在一定程度上也體現出他對你的重視，所以要好好地帶新人，儘量傳授方法，給予新人剛進入職場的信心。

——END——

如果領導叫你帶新人，你會怎麼做?

霸王課

我是Aaron的預言，

資深人力資源產品經理。

工作15年，我帶過很多新人，在這裡分享一下帶新人的套路：

要帶好新人，首先要保證自己足夠了解TA。

包括TA的專業知識、實踐經驗、工作技能、個性特點、工作習慣……

對新人的瞭解，有利於我在後續的工作中，對新人作出針對性的輔導和監督。

瞭解的方法有很多種，面對面的聊天、試探性的工作安排、階段性的總結等，都能幫助我儘量深入的瞭解新人。

安排給新人的每項工作任務，都需要在執行前、執行中、執行後做足功課。

執行前：

（1）溝通任務需要達成的目標，需要完成的時間；

（2）討論完成工作的步驟、方法；（之所以叫討論，是因為我們需要引導新人主動思考，通過互動，讓TA掌握工作分解的套路）

（3）要求：在你沒有更好的方法去完成任務時，請按照我告訴你的方法去完成；過程中有任何問題，都不能讓事情停滯，而應該主動找我幫助解決；我可以接受你合理的工作調度。

執行中：

（1）階段性的跟進新人的工作進展，慢慢的讓新人養成主動作階段性反饋的習慣；

（2）任務執行過程中出現的問題解決，偏差糾正；

（3）在其背後幫助協調內外關係，建立新人溝通的自信。

執行後：

（1）工作任務完成後幫助驗收；

（2）發現不足之處，輔導並幫助完成“加分項”；（比如：文件草擬完成，幫助其在版面上進行優化等）

（3）組織新人總結覆盤，形成該類型工作的套路和工具模板。

承諾新人：每天會安排半小時與TA溝通。

溝通需要由新人主動來找我，而不是我找新人。

每天半小時過時取消，不累計。（就是說，今天你不找我，這30分鐘就沒了，只能等明天的30分鐘）

聊天內容由新人自由安排，可以聊工作，也可以聊生活，也可以聊八卦。

（既然是新人，一定是每天都會遇到新問題的，每日30分鐘的溝通，一方面是作為新人的“福利”，我會給TA答疑解惑；另一方面，也是對新人的識別，如果聊的都是無關緊要的內容，或者根本都不找我，那說明這個新人並不符合崗位要求。）

每日溝通，可以加深新人對公司文化的瞭解，加強新人對工作的自我要求，提高個人的溝通意識……幫助新人快速的融入。

除了對單項工作的實時總結，還要求新人定期進行工作總結。

剛開始是每週一總結，後面可以慢慢適當調整至隔週一總結、每月一總結。

一方面，可以讓新人養成工作覆盤的習慣；

另一方面，可以幫助新人及時的發現自己的不足，並及時補缺。

總結完成後，新人需要在團隊例會上與大家分享，讓團隊成員看到TA的成長和進步，並加深對TA的瞭解，促進團隊的融合。

以上，便是我在帶新人方面採取的套路，看上去十分簡單，但是，執行起來需要個人有較強的職業化素養，對工作的專業知識、技能、方法有較充分的掌握。

我一直自詡是一名從優秀的專員成長起來的管理者，所以在幫帶新人方面，相當得心應手。

以上方法，供大家參考。

我是Aaron的預言，

資深人力資源產品經理。

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每一篇文章，每一份問答，

都是誠心之作。

聊哥聊職場

在不同行業中，師徒制都是一種很常見的老帶新的學習提高形式。

一般會在公司企業單位中，選擇一個資格較老，技術水平較高的師傅，帶一個新進入職的員工，主要是幫助新員工在技術、業務水平上快速的提升。

但實際上，所有職場上人都知道，在老帶新的師徒中，你不光教會的是新員工的技術水平，更是給新員工傾注了自己的心血和情感。

如果讓你去帶新人，你應該怎麼做呢？

瞭解新人基本情況

每個新進職場的新人，都是一張白紙，如何在這張白紙上繪製美麗的圖案，就需要你對新人足夠的瞭解。

1:新人的性格

對新人性格瞭解，其實是很重要的，因為對症下藥，不同的性格，有不同的執教方法。性格內斂還是外放，粗心還是細心，這都是你選擇不同帶人方法的評價因素。

2：目前能力水平

作為新員工來說，能力水平肯定是不一樣的，大學所學習的文化知識，絕大多數都無法應用在實際工作中，新進的員工對整個業務不瞭解，甚至可能連重點非重點的區分都不清楚，所以這時候的新員工幾乎是一張白紙。

我有個朋友，大學學的是自動化，畢業後到單位去報道，同事扔給她一堆圖紙，他連看都看不懂，幸好給他分配了一名師傅，所以他的第一年，基本是在師傅的指導下學習成長的。在我的印象裡，他經常坐著公交車去師傅家跑，求教各種工作上的問題。

3：新人的強項弱項

雖然初入職場水平不高，但新員工應該還是有自己的強項與弱項之說的。

作為新員工的師傅，要了解員工的強項和弱項，這樣就可以有的放矢的指導他，讓他可以快速成長。

一個好的師傅，可以讓新人快速發揮他的長處，讓他最快進入工作狀態。同時也儘可能的彌補他的短板，讓他能勝任手頭的工作。

制定新人學習計劃，幫助新人早早獨立。

做完上一步，師傅已經對新人有了基本瞭解，這時候可以給他制定一個早期，中期和晚期計劃，幫助新人快快成長起來，能夠自己獨擋一面。

早期計劃主要涵蓋業務的基本知識，基本技能，這主要用來應對工作上最基本的狀況，到這一步，新人已經能夠在師父的指導下，做一點小活了。

中期計劃主要是進一步夯實新人的能力，使他在工作中能挑起大梁，會做最主要的工作，這時候所謂的新人，基本上已經很少可以遇到問題了。

晚期計劃基本上做的是修補工作，因為這時所謂的新人，已經形成了自己的工作方式方法與能力，基本工作上的問題，他都可以解決了，如果遇到問題，也是大的問題，這時候就需要師父出馬了。

作為新人的師傅，除了傳道授業解惑外，更多的是把這個行業的精神和血脈傳承下去。

能夠收新人的師傅都是非常幸運的，因為你有了把這個行業的血脈和精神傳承下去的機會，如果你真的熱愛自己的行業，你可以把新人當作一個種子，他是你這個行業繼續下去的希望和未來。

給大家說個例子，能特別好的說明師徒之間行業精神的傳承。

在復旦大學，陳志宏開的史記課是出了名的變態，在課上，他沒有講授，沒有PPT，沒有教材，是個典型的三無教師。他只要求學生準備一部沒有標點符號、繁體豎版的史記，學生的任務就是給這本書添加標點符號。

陳志宏說，你過去讀的史記不是史記，你過去擁有的才學，也不算才學

陳志宏這一變態的教法，源於他的老師張培恆，蔣天樞，更源於他的師祖陳寅恪。這一教法經過幾代的傳承，被證明是一種非常好的學習方法。如此治學精神，通過師徒口授心傳，綿綿不斷地流傳下來。

所以師傅帶新人，用心去教，你教的不僅是行業的技能和知識，更教的是自己對行業的熱愛和精神。

退一萬步來講，我們即便達不到上述的標準，通過引領新人，我們也收穫了一個傾注自己情感的孩子。

職場分享會

帶新人，是一個技術活，需要掂量清楚，搞清對象，有的放矢。說的直白一點，就是師傅要有師傅的樣，徒弟要有徒弟的樣。

首先要搞清楚領導的意圖。領導讓你帶新人，是要取而代之還是讓新人就歸你領導，還是有其它的考慮，這個須要搞清楚，不同的目的，就要有不同的應對之策。如果，領導是在身邊安插新人，有取而代之的想法，那你不管是教還是不教都不會有好結果，教的好，取代你的時間會縮短，教的不好，更是給領導落下了口實，如果真是這樣趁早走人。

其次，要把新人當徒弟來教。職場都是殘酷的，如果徒弟不如你，你有不可取代之才，誰又能把你能如何呢？如果徒弟真比你強，應該高興，俗話說，弟子不必不如師。一個牛人最大的成就不一定是自己乾的多好，而是你能帶出幾個牛人的弟子。鬼谷子，沒幹過什麼驚天偉地之事，但張儀，蘇秦、孫臏、龐涓、商鞅，李斯，那一個不是響響當、叱吒風雲的人物，你能說老師不牛嗎？弟子成就師傅的案例不勝枚舉，因此，帶人也要眼光放長遠，一個“牛徒”背後肯定有一個“牛師”。

再次，新人要謙虛好學。現在很多新人只所以沒有人願意教或願意帶，就是沒有一個謙虛的態度，沒有一個尊師的姿態。很多新人剛入職場，往往不知深淺，指點江山，激揚文字，惹的很多老人不爽，慢慢就沒人願意帶了。因此，新人要有眼力見，要會做人，學藝的時候，擺正位置，用高情商處好關係，自然也就關係融洽，進步明顯了。

總之，老帶新是一個證明自己的機會，運用你的情商、智商把所有的潛在對手都變成自己的朋友，這就是你應該有的帶人之道。

華豎

是否帶新人，取決於你如何看待【職業回饋】這件事。 不少公司都有“老帶新”的傳統，有些公司把這種“傳幫帶”形成了嚴謹的制度。

大多數人不願意帶新人，是因為帶新人牽扯了自己大部分精力，有時還費力不討好，教會徒弟餓死師傅，有些人甚至有被新人“挖坑”的痛苦經歷。

對於領導安排的帶新人的任務，瑞希認為：第一，直接拒絕不可取；第二，怎麼帶新人是個技術活，有方法和竅門，如果把握不好，會把自己帶到“溝”裡。

1、我為什麼建議你帶新人

領導手頭掌握著很多關乎我們職業發展的資源，如果直接拒絕領導的安排（其實這項工作在很多公司都屬於合理工作安排)那就意味著你與這些資源割裂了。

對於老員工來說，下一步的職業發展方向很可能是向管理層邁進，管理者對事要懂得計劃、控制、協調，對人要懂得激勵、溝通、輔導。

所以，如果你對自己未來的職業定位是向管理層走的話，瑞希也建議你，帶帶新人，在這個過程中鍛鍊自己的管理能力，積累職場資本。

2、帶新人有哪些方法和竅門

帶新人要有策略講方法，不然就把自己帶“溝”裡去了，有些東西可以教，有些東西不能教。這其實考驗的是職場人際關係的邊界。

（1）角色轉換可以帶，工作流程可以教

大學生剛進入職場，或者新人到崗，往往都有一個適應的過程，他們的思維方式，行為模式都要隨著角色的變化而轉換，這樣才能更好地適應新環境。

所以，作為帶新人的“師傅”，可以多與新人溝通交流，讓他儘快瞭解企業，瞭解崗位，適應環境。同時，對於工作流程方面的東西，可以教一教新人，讓他們儘快上手。

（2）你的渠道資源、獨有技術成果、工作創新要慎重分享

但是教新人要把握一個度，職場不是“掏心窩子”的地方，你的渠道資源，你搭建的人脈關係要慎重分享。

瑞希有個朋友小琪，在一家大型企業工作。她負責公司的項目申報工作，為了工作能順利開展，她動用自己家的人脈資源為公司辦了不少事兒。

後來帶新人，她不但教給人家工作流程和方法，還把手頭的資源拱手分享。 有次項目申報，新人用的是小琪家的人脈，結果由於新人經驗不足，中間有個環節出現疏漏，事情搞砸了，新人直接甩鍋：是小琪姐介紹的人，我也不知道事情咋辦成這樣！

所以，無論你覺得這個新人多麼好，多麼像可造之材，都要清醒地知道：我可以教你做事，但不能代替你做事，資源層面你自己搞掂。

還有一些你在工作中總結出來的獨有的方法論或技術成果，這是你智慧的結晶，是你在職場立足的核心競爭力，這些也要慎重分享。

（3）把握好職場人際關係的“邊界”

另外有些“師傅”特別有“聖母情節”，總想把自己認為好的東西，一股腦教給新人，不管人家願意不願意接受。職場人際關係最講究“邊界”，要給彼此留白。

“徒弟”有自己獨立的人格，不要總想把他塑造成你想要的樣子，或者把自己沒實現的職場夙願轉移給他。 你是你，他是他，在尊重彼此“邊界”的前提下，教給他該教的東西，至於他的職場之路，要靠他自己走。

3、正確看待“帶新人”的職業回饋

人們之所以願意做一件事，是因為做這事能帶來相應的回饋。但是帶新人的回饋要正確看待。我們作為普通員工時，職業回饋是即時的，確定的。

但帶新人的回饋，就不確定，不即時。但是激勵員工、輔導員工，這是作為管理者必須要學會做的事。

所以，回饋可能是遲到，但不會缺席。而我們要做的是，目光放遠點，用視野撐大格局。

我是孫瑞希，生涯諮詢師/個人成長教練，專注分享成長乾貨，感謝你的關注、點贊與評論，歡迎關注我的頭條號@瑞希。

瑞希

“職入龍門”觀點：領導讓“老帶新”是再正常不過的“節約人力”手法！美其名曰“人才儲備計劃”！老員工想讓領導幫你招聘“成手”的想法很天真！他也想省事，但“成本和資源”有限！所以，這介乎本職工作和幫領導“分憂”的“特殊”工作，你必須積極響應！

1 遇到領導“強塞”新人很正常！在不知道新人“背景”對領導或公司“利害”關係前，直接拒絕領導是最不明知的！下屬的義務除了做好本職工作，還有分擔領導、部門或公司“合理”的管理和生存壓力！這樣才能與領導建立良好合作！

每年各家公司、都因人手短缺或資源合作等因素招來背景不同的新人。這些“職場嬰兒”可能來自社會招聘、公司或各領導“關係戶”（很多來實習“鍍”履歷或找閒職）這些資源合作的關係戶都是老闆、領導“得罪不起”的。他們需要老員工能很好平衡“關係戶”的工作需求。你讓領導或老闆在“人際關係”上不“尷尬”且處理得當，領導自然會對你有扶持資源的傾斜！

2 工作中應培養“換位思考”的能力！“帶”新人其實是一種管理、協調、溝通能力“平衡”的最好機會！

題主接受領導“帶”新人的任務後，主要提升以下幾方面能力：

第一，平衡能力。想要晉升到更高位置，就要能“平衡”個人崗位能力和人際關係！

很多領導認為：下屬做好本職工作的下屬是“值得”培養的基本條件！而，因為領導“疊加”其他工作而怨聲載道或消極怠工、找藉口理由的下屬，則是非常令領導“討厭”！

於是，想要獲得晉升機會，就要學會“平衡”本職工作和“帶”新人的時間安排！更是要“平衡”自己與領導、新人、公司之間的“微妙關係”！這種能力才是在領導心中奠定“稀缺職業價值”的亮點！

第二，協調能力。“老帶新”比較主流的方法都是快速培訓新人適應部門工作，快速協作自己做基礎工作，自己才能“主攻”業績考核的關鍵工作！

老人應教會新人用簡潔、易接受的方式與其他環節同事進行有效溝通！新人不給同事“找麻煩”，你在同事、領導中間的口碑就會越好！

第三，溝通能力。老人切記不能圖省事讓新人自己去做！新人可不管什麼規則和原則，“胡亂搞一通”弄得部門同事“怨聲載道”的話，領導會直接“拿你是問”！因為領導把新人交給你就是讓自己“省心”的！你連這點“省事”都無法做到，升職很難！

不管新人是“關係戶”還是職場小白，他們是否能在公司留長久，這種能站在對方角度思考、解讀的溝通能力，都是題主職業生涯受用一生的能力！

第四，判斷利害關係的變通能力！老人“帶”新人的方式方法是根據公司、部門形勢變化需求隨時調整的！

針對社會招聘：真的做為部門人才儲備的新人，老人則要花心力好好“培訓”！只要你自己不斷提升自己在公司中的職業價值，就不存在“教會徒弟餓死師傅”，將來有可能成為自己管理的“臂膀”！

針對關係戶：你用心“帶”想好好學習職業技能的，就是變相在結交他背後的“人脈資源”；只想做閒職拿工資的，你就安心把他們“供著”。所謂“教”就走走形式，自己多分擔一些。切記少說、多做、多些擔當和忍耐（只要不過分侵犯合法權益或法律法規）。這時，部門領導會因你“懂事”而考慮給你更多機會！你還是不吃虧！

大家如何看待“領導叫你帶新人，你會怎麼做？”的職場困惑呢？歡迎在評論區留言分享！

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關鍵字: 新人 職場 社會