大鵬飛歌楓醉美
老員工特別五零以上非技術類員工大多跟不上節奏，不適合做管理崗位，但是因人調整，總有能勝任的崗位，實在不行看大門。要老同志理解但不要讓老同志寒心！
越野湘子哥
第一家公司，就是類似的情況，一個幹了差不多十年的老員工，能力很好、經驗老到，但和中層領導不對付，看著是不邀功、不積極、不主動，完全老油條；
我們私下知道，那些軟件難題大部分都是他解決的，功勞給了新人，老大看他更不對付，以為這個大神很多餘；用了陰招，高薪招聘一個別家公司的中層，就為頂替他，來來回回折騰，工作中各種使絆子，讓他去畫pcb、對結構件圖紙……
果然，年後走人了，意料之外的事更加失控，他手下的新人就服他，他一走，緊跟著走了好幾個，軟件組算是折損過半，慢慢的軟件維護、update大部分delay；更加失控的東西是，領導這麼幹，把我們這些新人嚇到了，這就是以後的我們……
首先一點，你真得確認下，這個老員工是不是真的能力一般，還是隻是你看到的能力一般，見過的高手都一樣，特立獨行，不爭不搶，做了東西，不是熟絡的人，根本不知道，尤其是領導；其次就是一個榜樣效應或是連鎖效應，重點把控吧；
電子空與無
你勸我，我也不走。辭職報告一寫，經濟補償金沒有失業金沒有，沒人跟錢過不去。
以不勝任理由解除勞動合同的需要支付經濟補償金。提前一個月通知支付n，不提前支付n+1。（勞動合同法40條)
另外還有個大前提，如果該員工連續工作滿15年並且離退休不足5年此條也不能用。否則違法解除，要麼恢復勞動關係，要麼賠償金2n。這類情況可以協商一致，或者他有嚴重違紀情形，他要是不同意或者沒有違紀情形，還真就是動不了。
第四十二條 用人單位不得解除勞動合同的情形勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；飯後鐘
要麼直接辭退他，給他賠償60個月工資，要麼就給他提供必要的培訓，讓他勝任本職工作，這樣做才是個有責任感、有擔當的老闆，而不是用陰損的招式逼人離職，那是令人不齒的。
況且，這名老員工工作能力一般，並不是很差那種，這也不能說明他無法勝任本職哦，因為我們大多數人都是普通人，大多數人都是能力中等水平的，公司裡面也需要這樣的人，況且，聘用這樣的人，你也不用付出過高的薪水，如果每個都是精英，你能承受得起那麼高的支出嗎？招聘市場跟買賣東西也一樣道理，都是一分價錢一分貨的。
針對你所述的情況，我建議你分兩步驟去處理這件事。
第一步，先給能力一般的員工提供學習或培訓的機會，並設定一個期限，比如半年學習期，到期後接受考核評定，並根據考核結果決定該員工的去留。
第二步，考核合格，就繼續任用唄，考核不合格，那再辭退他，給他賠償60個月工資，該給他的還是要給他，做個知法守法的企業家，做企業就應該表現出該有的社會責任、員工責任。
而不建議使用陰損的招式，逼他自離走人，那樣做是令人不齒的，也會很快臭名遠揚的，特別在網絡這麼發達的今天，別人上網查一查、打個電話問一問就一清二楚了，以後你再想招賢納士，那就難了。
設計製造迷
如果是國有企業老員工，一般到了這個年齡都簽訂了長期合同。按照《勞動法》的規定，職工年齡超過45歲，而且沒有違反企業制度的行為，是無法隨意辭退他們的。如果屬於企業改制、下崗分流，必須按照《勞動法》給予經濟賠償。
如果屬於民營企業老員工，能夠在崗位上工作了三十年，絕非等閒之輩。目前中國國內的絕大多數民營企業，都還沒有三十年曆史。比如深圳華為公司，八十年代本人在深圳特區工作時，華為都還沒有成立。
老員工能力一般，總比能力很差要好，這在新經濟時代司空見慣；因為他們在電腦以及互聯網知識方面有所欠缺。開辦了三十年的公司相信還有很多崗位，如果老員工勿能勝任目前的職務，可以換崗工作，千萬別隨便砸人家的飯碗。
企業的業務培訓非常重要，新老員工都是如此。企業的人事部門，理應根據單位不同年齡層次，不同崗位大類的員工進行業務培訓。這樣就能夠彌補新老員工各自的軟肋，從而提高企業的整體素質。
老同志具有豐富的工作經驗，單位應該用其長處；而不是求全責備，趕鴨子上架。崗位是死的，人是活的。
能夠在民營企業工作三十年，必有可取之處，以前必定為企業做出過很大的貢獻。現在人老珠黃怎麼處置，關鍵在於領導的用人之道水平高低。
陸燕青
近三十年的老員工，還想著讓他自己離職，不想給補償金，這個公司這麼做只會讓底下員工寒心。
工作三十年 覺得他現在能力不匹配了 那想問一句，這位員工什麼時候進來的，是不是馬上退休了，他在貴公司幹了三十年，可以說是奉獻了一生，最後來個卸磨殺驢，不是太過分了嗎。我們也得分清楚情況再做決定 ：
第一 他是為什麼能力不匹配，如果單純是因為年老，幹了三十年，如果說有些崗位確實年紀大了，跟不上這很正常啊，老年人有幾個人比得過年輕人，不管是精力還是學習能力！
那就建議轉崗
第二 如果是因為為公司付出太多 現在因為身體跟不上等原因 那還是建議轉崗
有些工作崗位有特殊性 員工因為年輕付出太多，過多損耗了身體，導致後面無法承擔後期工作，就如運動員一樣，到一定年紀必須退伍，不是不想，的確是力不從心。
那還是應該儘量溫柔以待 不要寒了老員工和新員工的心，否則就沒有忠誠度而言，付出都是相互的。
第三 如果是老員工能力相差太多 公司又沒有合適的崗位，那也應該予以補償，或者寫封介紹信，如果是技術崗也可以讓他做顧問或者其他形式，而不建議讓其離職。
第四 若員工卻是倚老賣老 怠慢工作，仗著自己快退休，並且底下員工怨言較多，再採取措施讓其離職，比如考核等，但不建議如此。
如果員工底下風評較好，與同事相處融洽，工作也沒有什麼大問題，還是建議予以適當補償，也算是感謝他這麼多年的付出。
所以 對於一個工作三十年的員工，如果不給他留好後路，就想讓他離職，還不想給予任何補償，最後只會寒了員工的心，也不會有忠誠的員工。
若不是的確能力相差太多，建議還是應該以轉崗為主，予以辭退補償為後備，除非的確有重大過失，本人無工作之心，對公司造成嚴重不良影響，不建議勸退。
對於那種自己辭職的人，最後失業金都無法領取，企業如果這麼做，不就把人逼到絕處了嗎？
這種人一旦離開，再找到合適工作是很難的，緣分一場一起工作，得饒人處且饒人，你的企業面對的不是這一個員工，還有後續發展的許多年和千千萬萬的員工！
浮生若夢0506
現在公司招聘除了管理層，和業界知名人士，默認35歲以後都是不要的，沒什麼顧慮直接辭退就行了。多發一個月工資就好了。這是中國默認的形式，中國不缺人。公司花錢就是買斷打工仔最青春的幾年，雖然殘酷但是是現實。
現在科技發展很快，瞬息萬變。有句話叫做在華為見不到自己的孩子，在富士康不知道自己還有個孩子。
目前工作崗位要求的強度會越來越大，新技術的要求會越來越多了。企業需要精力，腦力完全充沛的人，單身最好。因為整體競爭壓力很大，瞬間滄海桑田。
作為打工的個體，也時刻準備著被辭退，看著一個個新人進來，一個個被辭退。不斷學習，每年需要學習的東西，比上學的時候要多。但是可以敢到精力的衰退。但是對辭退沒任何反感。商業就是商業，職場只有同事，沒有朋友，達不到直接幹掉，沒有任何多餘的話。華為用事實證明，這種狼性是最高效的。
每天需要自問，有沒有能力自己創業，如果不能就要自問，今天還能不能勝任工作，明天是被開除，還是自己滾蛋。
JDIt
他多大年齡了？距法定退休年齡是否在五年之內？
根據勞動法規定，“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，“用人單位不得”“解除勞動合同”。如果他的年齡距法定退休年齡在五年之外，那麼企業願意的話，可以選擇按照勞動法的規定支付法定最低賠償金以解除與他的勞動合同。如果他的年齡已經距法定退休年齡不足五年了，那麼在任何情況下，企業都不可以解僱他。
那就只能找他協商，看企業協商的技巧了。若協商不成功，就只能等著他退休。
他不能勝任目前的工作，可否試著給他調個崗位？或者想些別的辦法發揮一下他的餘熱。老員工也會有他的閃光點吧，比如經驗豐富，可以安排他培訓新人之類的。
先關心中國吧
他離職不幹的主要原因，無非是以下幾個方面。
第一，待遇問題。很多老員工離職後各種獎金待遇都沒有，他們對這種擔心也不無道理。有收入要比沒收入要強多了，離職後就沒有了收入，工資沒有了，獎金沒有了，生活家庭各種開銷，也就要緊縮了。所以他們不願意離職，甚至退居二線都不願意。
第二，自我認知問題。對於工作年近30年的老員工，他們現在所處的工作崗位，一般是比較輕鬆，沒什麼壓力，在單位裡早已已經習慣了工作崗位，新同志和單位領導一般也對他們比較尊重。他們對自己的工作，對自己的能力在認知上都已經麻木，有的甚至認為自我感覺還不錯，工作能力還是可以的。這時候動員他們離職，他們感覺比較吃虧。
第三，面子問題。對工作30年的老同志，一般比較放不下面子，什麼事情都要倚老賣老，對他不願做的事情，他們很少違背自己的意願去做。現在領導要求他們離職，如果這個事情已經傳開了，他們感覺自己就沒面子。對老同志面子比什麼都重要。
對於這種情況，我們對症下藥。
第一，待遇問題的賬本要分析給他聽。要把這個經濟賬算給老同志聽，你不離職在工作崗位上出問題誰負責？不要說待遇問題，還要追究你的責任。現在不是考慮待遇問題的事情，是考慮讓你合理的全身而退。
第二，別人對他的能力評價要委婉分析給他聽。把別人對他的能力評價，委婉的分析給他聽，這是別人的評價，不是作為領導我對你的評價，我也是沒辦法。大家總是要尊重民主評議，既然大家都不信任你，你在單位裡待下去也沒有意義。
第三，關於面子，我們要適當照顧老同志的面子。領導如果想要老同志離職，要在恰當的時間，恰當的場合，恰當的理由來進行操作，不能生搬硬套，不能硬著來。否則有些老同志發起威來也不會給我們領導半點面子，到時候搞得我們自己下不了臺。
上山樵
我們每個人都有成為老員工的那一天，題主所講的這個老員工的處境就是我們明天的生活情景。作為一個有擔當與責任的企業管理者，不要動輒去勸退那些付出大半輩子的老員工。
必竟我們是一個講究法治與和諧的社會，為啥非要去人為的製造出一些社會矛盾呢？所以，如果是我來處理此類事，絕不會武斷的辭退這名老員工。
一、處理方式1：對這名老員工加強崗前培訓，努力讓他做到人崗相匹配。
老員工必竟為公司打拼了多年，也是一同陪伴著公司成長髮展的功臣。不說他對公司發展有多大功勞，但至少他也為公司付出了不少的苦勞。
如果貿然將這樣一位老員工辭退，這件事在其他員工中產生的負面影響，不亞於一枚原子彈的爆炸威力。
這隻會讓其他員工感到寒心，體會不到企業的一絲暖意，這也必然會嚴重措傷員工的工作激情，將喪失或降低公司對員工的凝聚力，導致員工的人心渙散，從而對企業生存發展帶來極為不利的影響。
所以，我會加強對這名老員工的崗前培訓工作，努力讓他做到人崗相匹。
這種做法，不僅僅是解決了一名中年下崗工人的就業問題，它更能體現出一個有擔當企業的社會責任感，同時還可以溫暖企業里正在拼搏的其他員工，也能更好的增強企業員工的凝聚力和向心力，充分調動起廣大員工的工作激情與工作主動性，還能增強廣大員工的主人翁意識。
這將是一筆無形的廣告，也是多少錢都無法實現的廣告效應，難道不值得麼？
如果通過崗前培訓，這名老員工還是不能勝任，又該怎麼辦？
二、處理方式2：對這名培訓後還是無法勝任的老員工轉崗任用。
這也是現在《勞動合同法》的明確規定與要求，對於企業員工不能勝任崗位工作，必須要進行崗前培訓，而培訓之後依然不能勝任的，則可以進行工作轉崗。
這也是很多規範企業在使用員工時的一些基本操作。相信任何一個企業員工，在企業裡都可以找到一個人崗相適的位子，退一萬步來說即使沒有，做保潔，當門衛等總還是可以勝任吧。
這就要求企業管理者，要根據老員工的個人具體情況，來安排合適的其他崗位，以便他能儘快適應工作的需要。
如果真有轉崗後，依然不能勝任工作；或者是拒絕工作轉崗，那又該怎麼處理呢？
三、處理方式3：按照《勞動合同法》的相關規定解除與其之間的勞動合同。
《勞動合同法》明確規定，這種老員工應該是屬於無固定期限合同，如果企業要強制解除與之的勞動合同，終止勞動關係，企業將支付其2倍的經濟賠償金。
具體來說這名30年工齡的員工，應該得到60個月的月工資。如果這樣處理完全是依法依規的，這樣既是對老員工的一種補償，同時也能很好的安撫其他的員工思想，也讓他們看到企業處理員工的公平、公正之舉，可以很好的消除其他員工的後顧之憂。
所以，在前兩種處理方式無法解決之下，直接支付其60個月的賠償金，解除其勞動合同。
我想如果公司按照法規解除合同，並支付其應得的經濟賠償，這名老員工也是完全可以接受的。
因此，建議那些作為企業的管理者，還是應多一些人性化的管理，別動不動就想到辭退處理，辭退便不是唯一的處理方式。
如果每個有擔當的企業都能這樣善待職場上的每個人，那我們的社會就將會變得更加團結和諧。
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