街邊視角

很明顯，問這個問題的人是一位能力優秀的員工，同時，又非常明顯，這位能力優秀的員工認為他的上級或他看到的其他管理人員是平庸的。

其實你犯了一個很大的錯。

職場金字塔

橫向的職場金字塔。在同樣都是員工，或者同樣都是管理人員的情況下，你能力越高，你越會站在金字塔的塔尖。

縱向的職場金字塔。老闆永遠在塔尖，員工永遠是基座，而其他管理者就夾在中間。

級別決定工作導向

一個企業，老闆肯定是最大的，他的工作導向，其實就是和他有直接工作關係的人。而這些和他有直接工作關係的，必定是其他管理人員，而非普通員工，哪怕這個員工再優秀。

其他管理人員，他的工作導向，上對他的領導或者是老闆，下對普通員工。

在說普通員工的，他的工作導向，只有一個，只有上對他的直接管理人員。

老闆有時候可能會在意某些優秀的員工，但這是少數和例外，更多的情況下，老闆是不會跨級別的，這就是職場的分工。你在什麼級別在什麼職務，你就做和這個級別職務所對應的事情。

優秀與平庸只是相對的

職場當中你認為優秀也不一定是優秀，你認為平庸也不一定是平庸。

你認為管理人員平庸那只是你自己級別職務這個角度上主觀的看法，從老闆的角度，他可能就會得出與你相反的結論。

同樣能力優秀的員工，不同級別的人也有不同的界定。

透過問題看本質

經常說管理人員平庸的員工到底是一種什麼樣的心態？總結下來就嫉妒羨慕恨。

自己也有能力做那個管理位置，但企業偏偏選擇了別人。用自己的長處和優勢與別人的短處缺點進行對比。在工作當中和自己產生過矛盾。

而這都是那些工作能力強的員工最容易出現的問題。

其實大可不必，要不你就替代他，要不你就靜下心來好好工作。

陪娃樂趣多

這個現實我工作6年後才明白。

當時我在一家公司做市場總監，老闆對我很不錯。在成功舉辦完一場大型的訂貨會，公司簽了幾千萬訂單之後，我坐老闆的車回公司，大家都興致勃勃的時候，我跟老闆提出離職，說要尋求新的能力提升機會，當時老闆的臉立馬黑了。呃，我太不靠譜了，年輕時真是情商低呀！

過了兩年，偶遇這個老闆，他請我吃飯，我說：“作為一個公司，用人不一定要用90分的人，用70分的人，效果也差不了多少。”他點頭：“小丁呀，你終於成熟了。”

為什麼？

一、絕大多數工作能力平庸的人就能完成

在職場上，絕大部分的工作都是事務性的，不需要聰明絕頂的人來做。用能力很強的人，本身就是一種浪費。

能力強的人往往用來做開拓性、架構性、從零到一的工作，萬事開頭難，當能力強的人把“頭”開好了，他的性價比就不高了，老闆會用能力一般工資低好控制的人，來做後面運營的事。漢朝有個經典案例“蕭規曹隨”，講的就是這回事。

二、能力強的人抱負也越大

另一方面，能力強的人不會安於現狀，不怕挑戰，總追求更寬廣的平臺，外面的誘惑也多，對於企業來說，穩定性不夠。

三、能力越強越有個性

很多有真本事的人都很有個性，換句話說就是“情商低”。能力強的人對很多事情都有主見，當老闆意見和他不統一時，有的會自行其是，造成企業內耗，有的會覺得抱負難以實現而離職。這樣的人老闆太難駕馭，而且，能自己當老闆的人，本身也是能力強的人，王見王能和平相處嗎？

當你能力很強的時候，最終的出路只有兩個：在大公司獨立負責項目，或者自己創業。

我是丁泳心，經驗豐富的職場老梗，如果能幫到您，我很開心。關注我，您能獲得更多的中肯的職場建議。

丁泳心職場老梗

“能力優秀的員工”、“能力平庸的管理人員”，這是誰做出的評判？這種評判客觀嗎？如果對一個能夠保持正常經營，且老闆腰包鼓鼓的企業做這樣的評判，不覺著有點兒滑稽嗎？老闆如果真傻，還能掙錢，還能讓企業正常運轉？

一、老鬼不想打擊很多朋友的自尊心，但是請接納一個觀點：身為基層職場人，對於很多問題的判斷，並不準確、並不客觀

先拋開誰對誰錯——身為員工的職場人，對於什麼是優秀員工、什麼是優秀的的管理人員等等的判定、評判，與管理者、老闆判定衡量的標準一定是不同的。

原因就在於大家思考問題的角度、參考的要素、考慮問題的系統性等等是不同的，得出的結論肯定也會有極大的差異，甚至會得出相反的結論！

站在員工角度，覺著不合理、不公平的現象，站在管理者或者老闆的角度，可能會有不同的看法。

老鬼不是在為老闆、管理者這個群體辯護，做他們的代言人，而是要朋友們清楚：站位不同，自然考慮的因素會有很大差別。別覺著老闆智商不夠、情商低，他們能夠讓企業正常運轉、盈利，自然有他們的邏輯！

別拿那些你知道的所謂知名企業家、名人和自己的老闆對比！沒什麼意義！你只要知道他能成立公司、掙大錢，是有他的道理的！

多數身處基層的朋友，咱不要鬼使神差的以專家的角度、裁判的角度、高人的角度，自認為客觀的下結論了。

二、清楚一個現實：老闆會非常理性甚至冷血的看待員工。但不意味著老闆不重視員工。

有句話：鐵打的營盤流水的兵。

身為老闆、管理者，當然珍惜優秀的、有能力的員工。但是老闆知道：企業經營發展過程中，員工的來來走走是非常正常的現象。任何一家公司，哪怕是現在中國最偉大的一些公司，在發展過程中都有優秀員工離開的經歷。而且幾乎所有的公司都不會因為走了幾個所謂優秀的員工而轟然倒塌！人家都活的好好的！

所以，走幾個優秀員工？......老闆的承受力是足夠的！不會因此感覺可惜，因為沒有意義、也沒必要！

哦！因為看著公司走了優秀的員工，其他人就覺著老闆不行、老闆不對、老闆水平不夠，這個企業太爛了，這個企業沒前途......純粹是杞人憂天！

別把很多企業的失敗、倒閉，都歸結到企業走了幾個優秀員工！這種想法，太片面了！

三、平庸的管理人員？誰定義的？老闆真傻到了用一個可能危及企業生存的管理者？

私營企業，老闆考慮任用誰做管理人員，一定有他綜合的考量。在各種綜合因素權衡利弊之後才做出的決定。

當然，不排除部分真的腦袋有問題的老闆，因為瞎用人而導致企業出現危機。但一般情況下，老闆會在權衡各種利弊之後才做出的決定！他不會拿自己企業的成敗做堵住！

員工覺著某個人能力強，能夠勝任某管理崗位，但老闆有可能對此人真的不放心！感覺此人不踏實，感覺此人在刻意與自己保持距離。甚至擔心此人會隨時翅膀硬了走人！

再說了，“平庸”怎麼定義？和下屬拼工作技能？可能這個管理者真不行！例如，帶領銷售團隊的管理者，他自己單兵作戰做銷售的話，真可能不如某個下屬銷售人員。這個很正常的呀！

還有，某個管理者，很可能下屬對他的印象都不好！別以為這是下屬認為這個管理者不行的客觀理由！老闆看重的是：只要能讓整個團隊完成任務就好！老闆才不管這個管理者是採用高壓的方式還是採用懷柔的形式風格呢！老闆要的是結果！

別說什麼“什麼樣類型的管理者，才能讓企業可持續發展、才能讓企業發展成大企業”也別教給老闆應該任用什麼樣的管理幹部，才能讓企業發展的更好、團隊凝聚力更強、團隊戰鬥力可以更高.......老闆是靠一天天的經營管理企業得出來的經驗！而普通員工，是靠自己想象、理解得來的想法而已！

這個老闆，可能真的一輩子只能做一個小企業、小公司、小廠子，但是請不要否定他目前的綜合能力、水平不比員工低！否則，那個員工可以自己當老闆了，可以掙錢比這個老闆更多了！

實踐的結果，才是硬道理！其他的道理，別講嘍！

再說了，實力決定了發言權，其他人，操那個心幹什麼？

四、企業的發展，都是動態的，老闆的決策，都是在各種好壞、優劣因素綜合權衡之下做出的艱難決策。

做過企業的人都清楚，很多決策，都是在不得已而為之的情況下做出的。因為太多的不能說的因素摻雜其中。基層員工是根本考慮不到的，甚至有些背後的因素，老闆根本不可能讓員工知道，不能說！

說一個最沒道理的，但是老闆不得已而為之的例子：老闆的老婆要求老闆把自己的親弟弟安排到某個崗位、某個職位。老闆明明知道自己的小舅子能力不行。但是怎麼辦？如果碰到一個不講理的老婆，老闆能怎麼辦？回家打架？老婆不要了？

別笑話自己的老闆！人家的企業就在這個階段，或者這個老闆就是這個水平，也沒能力把企業做多大，但至少比很多人已經厲害多了！用就用吧！員工不滿意，也得用啊！只要不出大圈子，大亂子，能夠讓部門、團隊正常的達成目標就好。

算了，就談這麼多吧。老鬼只是想說：身為員工的職場朋友們，不要為別人鳴不平了，不要因為看到的一些現象而給老闆下某些結論了。沒什麼意義！看趨勢、看整體、看發展方向。思考自己的發展、專心自己能力與實力的提升、尋找自己的職業上升渠道與通道、積累自己的資源與人脈吧！

被外界的、可能判斷錯誤的現象、人事物所羈絆，造成自己腦力、時間、精力的浪費，真的不值得！

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

因為你的格局不到，所以不懂管理的種種妙處！唐僧能力平庸之極，卻最適合領導取經團隊；劉邦除了喝酒行，文不行武也不行，卻帶領團隊開啟漢家天下！為什麼老闆喜歡遷就能力平庸的管理人員，我給你分析分析你就明白了！

1、因為他是管理人員

我們現在做的對比是：優秀員工VS平庸管理人員，員工是幹什麼的？是幹活的！是用來做具體工作的，如果員工有意見，最多就是不幹活了唄，找個人替他幹就是了！管理人員是幹什麼的？是掌控團隊的！如果管理人員有意見，可能團隊就癱瘓了，就渙散不聽指揮了，短時間內很難找到合適替代者！孰輕孰重，老闆心裡能沒點數嗎？

2、管理人員並不平庸

平庸是你的主觀感覺！每個團隊對管理者核心能力的需求是不一樣的，劉邦團隊需要的管理者是要能對下屬勇於授權、絕對信任！唐僧團隊需要的管理者就是要目標堅定，百折不撓！宋江團隊需要的管理者就是籠絡人心、協調派別！這些團隊的領導者基本不需要業務能力優秀！相反，業務能力優秀的人做領導很難搞定這些團隊！

3、千軍易得一將難求

老闆為何要遷就管理人員，而不在意一些優秀員工，是老闆傻嗎？當然不是！是因為老闆比誰都更清楚，一個認可本公司價值觀和工作習慣，管理能力相對還可以的（不要求優秀）的管理人員在市場上是很難找的，如果貿然換人，試錯成本那是相當的高！而優秀員工的替代者，常常是市場上很容易找到。

4、背後關係錯綜複雜

職場上的事，如果能被別人一眼看透，那就不叫職場了！你只看到管理人員能力平庸，你是否瞭解過這名管理人員可能是老闆的親戚？可能當年跟著老闆出生入死開疆闢土立下過汗馬功勞？可能跟老闆有著某種共同愛好？可能和公司某個核心大客戶有密切的聯繫？永遠記住：老闆離管理人員，比離員工要近的多！

總結一下，除非某個員工優秀到足以讓老闆不得不重視的程度，否則的話，老闆肯定是更關注管理人員。而下屬眼裡的“平庸”管理者可能在老闆眼裡並不“平庸”，而且老闆深知，尋找到一個合適的管理人員是很困難的。所以，在沒有尋找到合適替代者的情況下，老闆一般都會遷就管理人員的！

職場再出發

大美西域胡楊57312731

通過多年的職場管理經驗總結得出，老闆喜歡提拔重用能力平庸的人，而不喜歡用那些有能力有才華的人，最直接的原因有如下三種。

1）能力平庸的人一般不會輕易跳槽。

工作中那些能力平庸的人通常都有自知之明，知道自己的能力和才能不如那些才華高的人，所以，他們在工作中通常只追求穩定，也沒有過大的野心。這樣一來，對老闆來說，就等於這類人比較容易掌控，所以老闆喜歡重用和提拔那些能力平庸的人。

2）能力平庸的人很難跳出老闆的五指山。

在日常的工作中，那些有才華有能力的人，通常會有自己的才華和能力，往往在日常的表現中就比較有個性，老闆在使用此類人的時候，總是會感覺到力不從心，或者說難以掌控。對老闆在提拔人的時候，往往會提拔重用那些能力平庸者，因為這類人通常很難跳出老闆的五指山。

3）能力平庸的人忠誠度相對較高。

特別是隨著近多年人才的頻繁流動，老闆都已經看出能力高的人往往在工作中稍不如意或者說薪資福利稍不隨他的心，就會採取跳槽做人的方法。而那些能力平庸者懂得自己的短板，明白自己的不足。所以在日常的工作中，如果能得到老闆的提拔和重用，那麼他們的感恩之心，他們的忠誠度往往會比那些有能力的人要高。

總而言之，造成老闆用這種方法來對待能力平庸或者說有才華的人，其核心的原因主要是在日常的工作管理過程中，老闆可能受到了很多有能力，有才華人的傷害，這就是咱們大夥常說的“一朝被蛇咬、十年怕井繩”最好的寫照。

諾言說職場

對能力優秀的員工很不在意而又升遷能力平庸的管理人員，老闆這樣的用人導向，留不住能人，相反身邊聚攏一批庸人，是幹不成事的，是對企業不負責任的。這樣的老闆要就是企業成敗與其無關，要就是本身管理水平低下，要就是明知這麼用人不對還故意為之的敗家子。

正常單位不會這麼用人的。我服務過的幾個企業，沒有一家老闆是這麼做的，我接觸的企業也沒有老闆這麼幹。

企業的根本是人，企業發展依靠有能力的人。不在意、不在乎、不重視、不尊重優秀員工而升遷平庸的管理人員，這是不會管理的表現，是自毀長城、自掘墳墓的愚蠢行為。具有基本管理能力的老闆不應該這麼做。企業要發展，需要引進、培養優秀人才，合理使用優秀人才，給予合適的舞臺和待遇，激發優秀人才的工作熱情，而不是漠不關心，更不能打壓。同時，對平庸的員工，要就培訓提高使之勝任所擔負的工作，要就淘汰，怎麼能夠反其道而行之予以升遷呢？

老闆這樣的用人方式，不得人心，損害事業。

紅楓詩箋

為什麼管理人員能力平庸？

彼得原理告訴我們：在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。

管理人員，他們原來不是能力平庸的，否則他們不會被提拔上去的。他們只是被提到了不合適的地步，你把他降下去？你是希望他被你競爭對手挖走嘛？所以，沒辦法，組織越大，時間越長，越這樣。

為什麼遷就能力平庸的管理人員？

帕金森定律告訴我們：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互扯皮，效率低下的領導體系。

更高層的管理者，他們的核心工作是不讓自己被取代，所以他的下屬就不能比他強。

為什麼對能力強的員工不在意？

因為能力越強，越是系統內領導的威脅。

同時，能力強的人，如果把他提拔成為領導，那麼誰來更快更好的做事？誰來承擔他們身上扛著的KPI？領導不能因為提拔人才而讓自己的利益受損啊！

一個問題問出來了二十世紀西方文化中最傑出的三大發現中間的兩個，你也是可以！

妙坊諮詢

其實老闆對能力優秀的員工不在意，而又遷就能力平庸的管理者，這和我們帶孩子，男孩窮養，女孩富養是一個道理。

首先，我們站在老闆的角度去揣摩一下他們的心理。

老闆經營一家企業，要做的核心無非是以下兩個方面：制定戰略以及識人用人。制定戰略是商業層面的事，更考驗的是一位老闆的宏觀視野；而識人用人，則是一種領導藝術了。站在老闆的角度來看，首先老闆需要保證自己的絕對權威，以至於在推行工作的過程中不至於有太大的決策阻礙影響了企業的發展；其次他需要有自己的左膀右臂，能夠衝鋒打仗的將軍，但也要讓將軍清楚的明白他自己的位置，並不是可以居功自傲的；最後他還要有一群聽話的執行者，幫他去不折不扣的落地執行他的想法，而不是老闆說往東，立即有人跳出來說往西可能是更捷徑。

其次，我們去分析一下能力優秀的這一類員工的心理。

說句實話，能力優秀的員工謙卑的少，自傲的多。自以為自己能力優秀，給企業帶來了諸多的價值，於是感覺自己都可以挾天子以令諸侯了。這類型員工不少，尤其是做到中高層的那些能力優秀的員工，憑藉自己多年給企業打出來的市場，於是開始目中無人，頤指氣使。如果在這個時候，作為他領導的企業老闆還一直捧著他，那其實並不是捧他，而是一種捧殺。

最後，我們去分析一下能力平庸的管理者的心態。

坦誠地講，如果能力平庸的管理者能夠做到管理層的位置，要不就是唯命是從的一類，要不就是低調謙卑的一類：唯命是從的一類對老闆的指示言聽計從，工作結果交付的也不差，雖然鋒芒少了一些，但自然也是能用的；低調謙卑的一類自知自我能力的不足，因此不會太過於張揚和鋒芒，對於老闆給予的這一種信任自然也是倍加珍惜，隨意他們對老闆起不到什麼威脅，自然也就成為了老闆遷就重用的對象了。

綜合上述每一類型人員的性格特質與訴求，我們不難發現能力優秀的員工其實是老闆既想抓住但又不敢抓的特別緊的一類人，抓緊了怕他們嘞住了自己的喉嚨，埋下了隱患；嘞鬆了又會讓企業的效益下降，所以這類人和老闆的關係一定是長期的忽遠忽近，保持完美的安全距離。而第二類能力平庸的管理者，又是老闆“食之無味棄之可惜”的一類人，既然聽話、好用，那就繼續用著，至少能夠保持公司的穩健運營。所以題主你會得出這樣的結論。

以上是我的個人觀點，供參考。

HR王張傑

很多企業都是裙帶關係，有些員工根本搞不清楚，一些管理人員跟老闆有什麼關係？有許多老闆也不想讓他當管理人員，但是，來自於各種方面的壓力，沒辦法。我認識一個老闆，他把兩個小舅子都安排到自己的企業當管理人員，他說他也不想這麼做，可是他不做媳婦不讓，媳婦經常收拾他，還有一些平庸的管理人員，都是上級部門安插的，老闆是得不起這些人的，在中國是最講關係學的，你有再大的能力，水平多麼出眾。但你不會關糸學，你就會懷才不遇。會搞關係的，往往是技術不行，技術型的都是不會歪門邪道的，但是吃香的都是那些會搞關係的， 那些平平庸庸的人員，有許多也是，老闆不能得罪的人，所以只有遷就他們

關鍵字: 員工 職場 金字塔